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现在很多企业都越来越认识到企业文化的重要作用，都在做企业文化建设。许多企业管理者发问，企业文化是建设来的吗?这个说法还真值得我们认真思考和探讨。
企业文化是怎么“建设”的
提到建设，我们就会想到“盖房子”。我们要建设一座大厦，最先做的是构画蓝图，对建筑进行总体设计，然后打压地基，构建好基础平台，接下来就是现场施工。
企业文化建设好像也遵循这样的流程，先设计愿景、使命和价值观，为企业设计“蓝图”和理念体系，然后设计制度和相应的行为规范，有的还要进行企业形象设计。最后为了企业文化的实施，企业还要进行大范围的培训和研讨，建设沟通渠道，制定企业文化手册，搞一些宣传或者文娱活动。
表面看起来，这个思路和方法完全没有问题，但是深究起来，却有深层次的问题。
首先，如果文化是“建设”来的，正如我们盖楼一样，最后的成果是一座可以“看得见、摸得着”的大厦。但是企业文化能看得到吗?企业富有特色的设施、舒适的办公环境、漂亮的LOGO，这些都不是企业文化的精髓。真正优秀的企业文化存在于员工的内心，是一种心理感受，是无形的；行为只是这种假设的一种外显。那么，这种无形的心理假设又怎么“建设”呢?
其次，如果文化是“建设”来的，那么在企业的文化建设中，就会更强调体系和规范，比如理念体系、规章制度、行为规范和推进系统等。这些都是文化建设的重要措施，但是他们都是“静态”的，还没有转化为企业的日常管理和工作行为，没有“动起来”。很多企业的管理者在文化建设时，请了很多专家学者研讨，制定出来了系统的企业文化理念体系和推进方案，但就是感觉对企业的经营管理没有起到实质的推动作用。原因就在于过多地把焦点集中在“静态建设”上，而忽略了文化的动态传扬。
其三，如果文化是“建设”来的，是不是说企业原来都没有文化，在一块空地上“塑造”或者“再造”了文化?很多企业都有悠久的历史和良好的业绩，企业在发展壮大的过程中有许多可圈可点的人物和事迹，也有很多独到的管理思想和方法。这些都是企业的智慧结晶和宝贵财富，是企业文化应该继承和发扬的。所以说，文化建设并非“平地起”，而是在原有文化基础上“提炼、提升和明晰”!
从建设到体验
既然优秀的文化不是建设来的，那么是怎么来的呢?我们认为，文化必须经历从“建设到体验”的浴火后；才能成为重生的“凤凰”。
什么是体验?如果你去超市买东西，门口有很多厂家在做小食品促销，海报做得很精美，促销小姐也很漂亮。促销小姐拦着你说她们的小食品很好，你会买吗?不一定，因为你对这个新东西不放心。这时促销小姐笑容可掬地告诉你：“先尝尝，免费的，口味挺好的。”如果你尝了尝，觉得口味的确不错，也许就会买；即使不买，你对它也会印象深刻。促销小姐运用的就是“体验”方法。“体验”是一种营销策略，就是让你亲身感受一下。全球著名的星巴克公司靠的就是这种“体验”，但已经不是简单的对咖啡的体验，而是一种对新的生活方式的体验。
文化塑造也是这样，必须要让员工“亲身体验”到，让员工感觉文化就在身边，与自己的工作息息相关。要做到这种境界，企业可以采取“三步走”：看得见，感受到，自己做。
一、企业文化要能够“看得见”。
企业文化要出现在公司的各个角落。不但要有能够体现公司文化的办公环境、建筑和设施，在办公区、会议室、板报、内刊、局域网等传播媒介和公众场合，更要注意时时宣传和阐释公司的文化，尤其是企业文化理念。
二、企业文化要让员工“感受到”。
文化不是“水中月、镜中花”，文化只有“落地”才能发挥效用。文化的“落地”，就是要转化为企业的日常管理和员工的工作行为。
员工的感受来自于切身的工作。与自己工作相关的因素有哪些呢?包括领导风格、职责权限、绩效考核、激励机制、团队关系、工作流程、培训体系、制度和规范。
不少企业的文化理念里都有“以人为本”，那么如何让员工感受得到呢?从员工接触公司的第一天、见到的第一个人起，实际就在感受公司的文化了。面试时有没有人热情接待和考官的态度，进入公司后主管和同事是否真心帮助他、是否让他感受到公司的温馨，这些还都是初步和浅层次的文化融合。当他在公司工作了一段时间，业务开始熟悉，就会深刻体会到公司的流程、制度、规范、考核、激励机制等等。这些其实都是企业文化的表现形式，他会逐步产生自己对企业文化的理解。公司只有在这些环节上都体现出“以人为本”，才能得到员工的认同。
三、企业文化要让员工“自己做”。
首先是改变观念，坚决推行，让员工行动起来。
文化塑造重要的是让员工改变观念，按照企业文化的要求行动起来。人都有惰性或惯性，都不愿意改变。要改变这种情况，除了积极沟通和培训外，重要的是必须让员工行动起来，即使是带一定强制性的，但必须按照要求做，也就是进行“文化体验”。我们建议在体验时，能够给员工一些利益，如轻松的沟通环境、更加灵活的激励机制。这些细节可以让员工在实际工作中感受到文化的力量，好比我们在促销中的“尝一尝”。
其次是体会和感悟，总结和提升。
很多企业老总都有这样的感受：每天从早忙到晚，不停地讨论、计划和协调，但好像都在干下属干的活，根本没有时间静下心来思考企业的战略、文化、团队建设这些至关重要的问题。
对企业管理者来说，培养学习的文化，形成学习的氛围，提倡团队合作，经常与下属沟通和交流，定期进行反思和感悟，这样才能真正领会到文化的真谛。
最后是形成自己的思维模式和工作行为。
根据心理学的观点，人的行为是其思维模式的体现，因此文化塑造的关键还在于让员工形成新的思维模式，然后产生顿悟，达到自我超越的目的；其次要结合企业文化，重新思考自己的工作和生活，制定改善的方案和策略。
其實，那些高瞻远瞩的公司并没有什么特别的理念，理念的真实性和公司连续一贯符合理念的程度比理念的内容更重要。也就是说，重要的是如何根据企业理念的要求，改善员工的行为，让员工经受文化的“浴火”而重生，自觉认同和遵从公司文化。这才是文化塑造的真谛。
企业文化是怎么“建设”的
提到建设，我们就会想到“盖房子”。我们要建设一座大厦，最先做的是构画蓝图，对建筑进行总体设计，然后打压地基，构建好基础平台，接下来就是现场施工。
企业文化建设好像也遵循这样的流程，先设计愿景、使命和价值观，为企业设计“蓝图”和理念体系，然后设计制度和相应的行为规范，有的还要进行企业形象设计。最后为了企业文化的实施，企业还要进行大范围的培训和研讨，建设沟通渠道，制定企业文化手册，搞一些宣传或者文娱活动。
表面看起来，这个思路和方法完全没有问题，但是深究起来，却有深层次的问题。
首先，如果文化是“建设”来的，正如我们盖楼一样，最后的成果是一座可以“看得见、摸得着”的大厦。但是企业文化能看得到吗?企业富有特色的设施、舒适的办公环境、漂亮的LOGO，这些都不是企业文化的精髓。真正优秀的企业文化存在于员工的内心，是一种心理感受，是无形的；行为只是这种假设的一种外显。那么，这种无形的心理假设又怎么“建设”呢?
其次，如果文化是“建设”来的，那么在企业的文化建设中，就会更强调体系和规范，比如理念体系、规章制度、行为规范和推进系统等。这些都是文化建设的重要措施，但是他们都是“静态”的，还没有转化为企业的日常管理和工作行为，没有“动起来”。很多企业的管理者在文化建设时，请了很多专家学者研讨，制定出来了系统的企业文化理念体系和推进方案，但就是感觉对企业的经营管理没有起到实质的推动作用。原因就在于过多地把焦点集中在“静态建设”上，而忽略了文化的动态传扬。
其三，如果文化是“建设”来的，是不是说企业原来都没有文化，在一块空地上“塑造”或者“再造”了文化?很多企业都有悠久的历史和良好的业绩，企业在发展壮大的过程中有许多可圈可点的人物和事迹，也有很多独到的管理思想和方法。这些都是企业的智慧结晶和宝贵财富，是企业文化应该继承和发扬的。所以说，文化建设并非“平地起”，而是在原有文化基础上“提炼、提升和明晰”!
从建设到体验
既然优秀的文化不是建设来的，那么是怎么来的呢?我们认为，文化必须经历从“建设到体验”的浴火后；才能成为重生的“凤凰”。
什么是体验?如果你去超市买东西，门口有很多厂家在做小食品促销，海报做得很精美，促销小姐也很漂亮。促销小姐拦着你说她们的小食品很好，你会买吗?不一定，因为你对这个新东西不放心。这时促销小姐笑容可掬地告诉你：“先尝尝，免费的，口味挺好的。”如果你尝了尝，觉得口味的确不错，也许就会买；即使不买，你对它也会印象深刻。促销小姐运用的就是“体验”方法。“体验”是一种营销策略，就是让你亲身感受一下。全球著名的星巴克公司靠的就是这种“体验”，但已经不是简单的对咖啡的体验，而是一种对新的生活方式的体验。
文化塑造也是这样，必须要让员工“亲身体验”到，让员工感觉文化就在身边，与自己的工作息息相关。要做到这种境界，企业可以采取“三步走”：看得见，感受到，自己做。
一、企业文化要能够“看得见”。
企业文化要出现在公司的各个角落。不但要有能够体现公司文化的办公环境、建筑和设施，在办公区、会议室、板报、内刊、局域网等传播媒介和公众场合，更要注意时时宣传和阐释公司的文化，尤其是企业文化理念。
二、企业文化要让员工“感受到”。
文化不是“水中月、镜中花”，文化只有“落地”才能发挥效用。文化的“落地”，就是要转化为企业的日常管理和员工的工作行为。
员工的感受来自于切身的工作。与自己工作相关的因素有哪些呢?包括领导风格、职责权限、绩效考核、激励机制、团队关系、工作流程、培训体系、制度和规范。
不少企业的文化理念里都有“以人为本”，那么如何让员工感受得到呢?从员工接触公司的第一天、见到的第一个人起，实际就在感受公司的文化了。面试时有没有人热情接待和考官的态度，进入公司后主管和同事是否真心帮助他、是否让他感受到公司的温馨，这些还都是初步和浅层次的文化融合。当他在公司工作了一段时间，业务开始熟悉，就会深刻体会到公司的流程、制度、规范、考核、激励机制等等。这些其实都是企业文化的表现形式，他会逐步产生自己对企业文化的理解。公司只有在这些环节上都体现出“以人为本”，才能得到员工的认同。
三、企业文化要让员工“自己做”。
首先是改变观念，坚决推行，让员工行动起来。
文化塑造重要的是让员工改变观念，按照企业文化的要求行动起来。人都有惰性或惯性，都不愿意改变。要改变这种情况，除了积极沟通和培训外，重要的是必须让员工行动起来，即使是带一定强制性的，但必须按照要求做，也就是进行“文化体验”。我们建议在体验时，能够给员工一些利益，如轻松的沟通环境、更加灵活的激励机制。这些细节可以让员工在实际工作中感受到文化的力量，好比我们在促销中的“尝一尝”。
其次是体会和感悟，总结和提升。
很多企业老总都有这样的感受：每天从早忙到晚，不停地讨论、计划和协调，但好像都在干下属干的活，根本没有时间静下心来思考企业的战略、文化、团队建设这些至关重要的问题。
对企业管理者来说，培养学习的文化，形成学习的氛围，提倡团队合作，经常与下属沟通和交流，定期进行反思和感悟，这样才能真正领会到文化的真谛。
最后是形成自己的思维模式和工作行为。
根据心理学的观点，人的行为是其思维模式的体现，因此文化塑造的关键还在于让员工形成新的思维模式，然后产生顿悟，达到自我超越的目的；其次要结合企业文化，重新思考自己的工作和生活，制定改善的方案和策略。
其實，那些高瞻远瞩的公司并没有什么特别的理念，理念的真实性和公司连续一贯符合理念的程度比理念的内容更重要。也就是说，重要的是如何根据企业理念的要求，改善员工的行为，让员工经受文化的“浴火”而重生，自觉认同和遵从公司文化。这才是文化塑造的真谛。