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一、关键能力的内涵
“关键能力”是对人在岗位以外的一种能力形式，也被称之为非专业能力或职业核心能力，通常对个人的职业生涯没有直接的影响，但是，对日常工作中的一些泛化发展，有一定的促进作用。从职业教育的层面上来说，这种能力在对劳动者所从事的职业上，可以提供一些跨职业层面的基础改善。就目前的社会观念来说，对从业者的社会能力和自我能力扩展上，是提升综合能力的一项重要指标。
二、职业素质、专业能力与职业关键能力
结合高职专业教育和学生的特点，以及企业的现实需求，工作岗位是切实可行的培养职业素质的有效载体，职业素质、专业素质能力与职业关键能力在工作岗位得到有效统一。
（一）职业素质
对高职毕业生而言，职业素质是对学生掌握的社会适应能力的一种综合评定，整体上来看，职业素质要素可分为专业素质和非专业素质构成。
（二）专业能力
专业能力是对专业理论、技术知识以及实践能力的综合评定。而学生专业能力，需要在培养过程中，就注重其实践能力的培养，才能培养出高素质技术技能人才。
（三）职业关键能力
关键能力主要包括社会能力、方法能力和自我能力。主要涉及到了知识储备、理解、推理等一般智力结构，以及交流、合作、意志、反思等非智力因素。两者相辅相成，缺一不可。
三、面向中小微企业岗位需求的高职学生的关键能力类型
（一）关键通用能力
通用能力是学生可塑性的一种评定，主要包括了自学能力、管理能力、实践能力、语言能力等多个层面，主要在于评定学生未来的可塑性。
（二）关键社会能力
社会能力是评定学生在社会中的生存能力，其主要表现在交流沟通、团队合作、社会责任以及和社会认知等方面，是评定学生在团队协作的关键能力因素。
（三）关键职业操守
职业操守主要包括职业价值观、职业道德和职业规划等的一个评定。
四、面向中小微企业的高职人力资源管理岗位需求分析
（一）面向中小微企业的高职教育
《国家统计局关于印发统计上大中小微型企业划分办法的通知》在对从业人员的数据中有明确指出， 300 人以下的中小微型企业，占全国实有企业总数的99%以上。《中国高等职业教育质量报告》也指出，全国高职学校毕业生有近六成在中小微型企业就职。中小微企业量大、面广、起点低，规模小，员工专业岗位分工不明晰，更强调岗位工作技能的复合性及核心能力。
（二）学生就业岗位分布情况
实践见真知，通过查阅相关资料，走访企业，对多家小微企业和人力资源管理专业学生进行调研，通过发放问卷调查、亲自访问、电话寻访、网络调研、文献检索等途径方法，调查区内外人力资源管理专业在校学生、毕业生，以及企业、社会对人力资源管理专业的认识、对该专业人才的需求，通过分析研究，得出调研结论和阶段性研究成果。调研共发放问卷240份，收回有效问卷 229份，回收率95.4%，其中有效问卷212份，有效率88.3%，访谈对象30人，查阅文献资料10余册。调查情况如下：
2017年至 2019年，人力资源管理专业毕业生就业主要分布在，呼和浩特20%、包头 10% 、鄂尔多斯4% 、其他盟市50%，自治区外16%。可见，在中小微企业顶岗实习企业中，人力资源管理专业就业对口率较低，主要从事人事专员、行政助理、文员、销售员等普通岗位。
（三）中小微企业对高职学生知识素质要求
调研中了解到，在对高职学生的职业素质要求上，只要求学生能够熟悉人力资源管理软件操作，以及基本的人力资源管理流程，并能够熟悉相关的劳动法律法规。
五、基于中小微企业岗位需求的高职人力资源管理专业关键能力培养对策
（一）中小微企业人力资源管理的困境
目前中小微企业发展面临的人力资源困境越来越明显，普遍存在招聘人才困难、用人成本高、留住人才难的“三难现象”，人才流失也是当前中小微企业劳动力短缺的重要表现，人力资源管理工作压力大，任务重。
（二）面向中小微企业的高职人力资源管理专业关键能力的培养
1、坚持以能力培养为主的教学理念
工学结合需要结合学生的个人特点，来进行教学任务的执行，从而促进学生更主动去学习职业技巧，促进自我能力的学习培养。而在不同的教学内容中，更需要因地制宜，设计不同的教学方法，从而更好的保证学生能力的成长。
2、科学设置人力资源管理专业的课程体系
高职管理类课程体系必须针对实际工作系统重构。根据人力资源管理专业对应的工作岗位及岗位群实施典型工作任务分析，从大量的工作任务之中筛选出典型工作;将典型工作任务整合形成行动领域。根据职业成长规律及学习认知规律，对行动领域进行重构后转化为课程体系，并形成基于关键能力培养的专业人才培养方案。
3、构建接近真实的职业训练情景，加强校企合作
人力资源管理在实训课程的安排中，主要有课程、综合、顶岗实习三个部分。而不同的课程安排，则需要结合对应的实际课程设计，但这样和实际工作仍存在差距，因此，就需要有公司的相关责任人，结合经验，进行进行综合实训。校企合作建立实训基地，如学校成立“教学公司”，采取实训模拟，让学生能够及早的接触到职业化的标准模式。
参考文献：
[1]王贵宾，孫峰，高职顶岗实习过程中融入关键能力培养探析[J].职教论坛，2011.
[2]许辉，孙建军.产业转型升级下高职学生职业核心能力培养研究[J].职教通讯，2013（11）.
“关键能力”是对人在岗位以外的一种能力形式，也被称之为非专业能力或职业核心能力，通常对个人的职业生涯没有直接的影响，但是，对日常工作中的一些泛化发展，有一定的促进作用。从职业教育的层面上来说，这种能力在对劳动者所从事的职业上，可以提供一些跨职业层面的基础改善。就目前的社会观念来说，对从业者的社会能力和自我能力扩展上，是提升综合能力的一项重要指标。
二、职业素质、专业能力与职业关键能力
结合高职专业教育和学生的特点，以及企业的现实需求，工作岗位是切实可行的培养职业素质的有效载体，职业素质、专业素质能力与职业关键能力在工作岗位得到有效统一。
（一）职业素质
对高职毕业生而言，职业素质是对学生掌握的社会适应能力的一种综合评定，整体上来看，职业素质要素可分为专业素质和非专业素质构成。
（二）专业能力
专业能力是对专业理论、技术知识以及实践能力的综合评定。而学生专业能力，需要在培养过程中，就注重其实践能力的培养，才能培养出高素质技术技能人才。
（三）职业关键能力
关键能力主要包括社会能力、方法能力和自我能力。主要涉及到了知识储备、理解、推理等一般智力结构，以及交流、合作、意志、反思等非智力因素。两者相辅相成，缺一不可。
三、面向中小微企业岗位需求的高职学生的关键能力类型
（一）关键通用能力
通用能力是学生可塑性的一种评定，主要包括了自学能力、管理能力、实践能力、语言能力等多个层面，主要在于评定学生未来的可塑性。
（二）关键社会能力
社会能力是评定学生在社会中的生存能力，其主要表现在交流沟通、团队合作、社会责任以及和社会认知等方面，是评定学生在团队协作的关键能力因素。
（三）关键职业操守
职业操守主要包括职业价值观、职业道德和职业规划等的一个评定。
四、面向中小微企业的高职人力资源管理岗位需求分析
（一）面向中小微企业的高职教育
《国家统计局关于印发统计上大中小微型企业划分办法的通知》在对从业人员的数据中有明确指出， 300 人以下的中小微型企业，占全国实有企业总数的99%以上。《中国高等职业教育质量报告》也指出，全国高职学校毕业生有近六成在中小微型企业就职。中小微企业量大、面广、起点低，规模小，员工专业岗位分工不明晰，更强调岗位工作技能的复合性及核心能力。
（二）学生就业岗位分布情况
实践见真知，通过查阅相关资料，走访企业，对多家小微企业和人力资源管理专业学生进行调研，通过发放问卷调查、亲自访问、电话寻访、网络调研、文献检索等途径方法，调查区内外人力资源管理专业在校学生、毕业生，以及企业、社会对人力资源管理专业的认识、对该专业人才的需求，通过分析研究，得出调研结论和阶段性研究成果。调研共发放问卷240份，收回有效问卷 229份，回收率95.4%，其中有效问卷212份，有效率88.3%，访谈对象30人，查阅文献资料10余册。调查情况如下：
2017年至 2019年，人力资源管理专业毕业生就业主要分布在，呼和浩特20%、包头 10% 、鄂尔多斯4% 、其他盟市50%，自治区外16%。可见，在中小微企业顶岗实习企业中，人力资源管理专业就业对口率较低，主要从事人事专员、行政助理、文员、销售员等普通岗位。
（三）中小微企业对高职学生知识素质要求
调研中了解到，在对高职学生的职业素质要求上，只要求学生能够熟悉人力资源管理软件操作，以及基本的人力资源管理流程，并能够熟悉相关的劳动法律法规。
五、基于中小微企业岗位需求的高职人力资源管理专业关键能力培养对策
（一）中小微企业人力资源管理的困境
目前中小微企业发展面临的人力资源困境越来越明显，普遍存在招聘人才困难、用人成本高、留住人才难的“三难现象”，人才流失也是当前中小微企业劳动力短缺的重要表现，人力资源管理工作压力大，任务重。
（二）面向中小微企业的高职人力资源管理专业关键能力的培养
1、坚持以能力培养为主的教学理念
工学结合需要结合学生的个人特点，来进行教学任务的执行，从而促进学生更主动去学习职业技巧，促进自我能力的学习培养。而在不同的教学内容中，更需要因地制宜，设计不同的教学方法，从而更好的保证学生能力的成长。
2、科学设置人力资源管理专业的课程体系
高职管理类课程体系必须针对实际工作系统重构。根据人力资源管理专业对应的工作岗位及岗位群实施典型工作任务分析，从大量的工作任务之中筛选出典型工作;将典型工作任务整合形成行动领域。根据职业成长规律及学习认知规律，对行动领域进行重构后转化为课程体系，并形成基于关键能力培养的专业人才培养方案。
3、构建接近真实的职业训练情景，加强校企合作
人力资源管理在实训课程的安排中，主要有课程、综合、顶岗实习三个部分。而不同的课程安排，则需要结合对应的实际课程设计，但这样和实际工作仍存在差距，因此，就需要有公司的相关责任人，结合经验，进行进行综合实训。校企合作建立实训基地，如学校成立“教学公司”，采取实训模拟，让学生能够及早的接触到职业化的标准模式。
参考文献：
[1]王贵宾，孫峰，高职顶岗实习过程中融入关键能力培养探析[J].职教论坛，2011.
[2]许辉，孙建军.产业转型升级下高职学生职业核心能力培养研究[J].职教通讯，2013（11）.