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困惑一：商业文化和就业伦理的淡漠
在社会转型、经济转轨时期，对弱势群体投入更多的关注，这是健全社会所必须具有的集体理性，也与《劳动法》的精神相契合，它可以使社会尽量少付出改革的代价。理论界提出，目前阶段，企业员工属于弱势群体，其利益需要保护，尤其是要得到雇用单位的尊重。这一点我非常赞同，而且优秀的企业也应该身体力行和以人为本。作为一家民营企业的负责人，在长期的企业经营管理实践中，我还有一点感受，就是在经济转轨期间，不能对劳资关系进行简单的二元划分，把劳动者归为弱势群体，企业归为强势群体。我认为现阶段由于信用机制尚未建立、法律尚不健全以及舆论导向尺度失衡等原因，企业特别是民营企业，在人才招聘、防止关键岗位员工败德等方面，也处于弱势地位。
论及商业文化的淡漠，且不谈市场竞争中无产权的模仿行为、不尊重商业规则的竞争行为、造成企业高交易成本的不规范行政行为、以及社会关系网络的维护行为等，在劳资关系中商业文化的淡漠集中表现在职场信用机制的缺失。在国有企业，企业可以通过人事档案对员工的信用进行管理，因为国有企业员工的人事档案是紧跟员工走的人不离档；而民营企业实行档案托管制，企业并不负责员工的档案管理。加之员工的流动频率和范围空前加大，可以说，以往通过人事档案管理信用的机制是失效的。在旧机制被打破，而新的机制尚未形成的接轨阶段，导致了种种反常现象的出现。在转型时期，假从业经历泛滥。在人员招聘上，逆向选择和道德风险等现象在中国格外严重，企业的风险倍增。一方面，企业求贤若渴，希望将遇良才；另一方面，对应聘者进行信息甄别的过程是非常困难的，成本相当高，对应聘者的从业经历进行验证更是难上加难。曾一度炒得沸沸扬扬的山东翻译学院聘用的常务副校长，其哈佛大学博士文凭受到质疑便是典型案例。正是商业文化氛围的不成熟，将企业置于不利位置。
再者，我们受困于就业伦理的淡漠。作为规范的企业，我们强调依法办事，按照法律规定与员工签订、履行、解除、终止劳动合同。但时常出现少数员工随意违约、跳槽时不提前向企业申请辞别，说走就走，有的连招呼都不打，影响企业的正常经营管理工作，企业诉求法律进行维权的话，操作难度较大，很难找到违反合同的员工，因为其户口、档案关系都不在企业。即使诉求法律，耗费了人力物力，而执行也受到一定的制约。部分员工．特别是在企业中拥有特殊技能，占据重要岗位的员工如果漠视职业道德，忽视商业伦理，对企业将形成极大的破坏力。比较典型的事例就是，有一家知名的电子企业因高层管理人员出走另起炉灶，带走了企业的技术人才和市场，导致该企业一夜之间濒临亏损。重庆力帆老总尹明善曾经这样形容，用不争气的家庭成员，是老鼠搬家，搬企业一点小东西回去；用无职业道德的经理人，则是一大片市场被挖走。因此，拥有企业商业机密、核心技术或者客户资源的员工离开后，出现败德现象怎样维护企业利益，也是目前困扰企业的一个难题。
困惑二：法律不健全，企业主无相应的保护
民营企业产权的清晰性是毋庸置疑的，但财产安全维护方面的法律尚不健全。国有企业职工侵吞企业财产，是按刑法来追究；而民营企业的员工侵吞企业财产，只是按民事问题加以处理，至多叫职务侵占。这很大程度上归结于民营企业是属于体制外的企业，在计划经济向市场经济体制转轨过程中应运而生，同时又缺乏量身定做的法律准备。较之国有企业，头顶灰色帽子的民营企业，在维权和树立形象方面，其难度和成本都在无形中加大。
少数法律条款对于企业和员工的诉求兼顾不够，适用性与实际情况存在距离。例如劳动工时的规定，进行一刀切，由于个别行业其报酬体系不同，这样做一方面既会加大企业成本，也会不利于员工的利益。比如经济补偿问题，合同期满终止劳动合同是否给经济补偿，政策和法律有不一致的地方；企业辞退员工就要给经济补偿，而辞职就没有经济补偿；少数员工利用这些政策上的空隙，做足文章，造成企业的被动。诸如此类法律上的不健全，也在一定程度上影响了企业的创造活动。因此．需要更精巧、更细致的法律安排，来实现和平衡各方利益。
此外，对于工人权益，有工会进行保护，政府有相应部门进行职能管理。但是对于企业和企业家来说，目前缺乏有明确法律地位的组织形式进行权益保护。有时我们遇到困难真想找一个“家”来诉说，我们迫切希望企业联合会和企业家协会能成为我们的“家”，这是很受民营企业家拥戴的。
困惑三：舆论环境的导向尺度失衡
曾有一位民营企业家发表感慨说，民营企业是在舆论的夹缝中逐步成长的。各种媒体关于企业克扣工资、不买保险等报道经常见到。所以，现在提及民营两个字，企业形象恐怕要打折扣。我们坚决支持媒体对企业侵害员工利益的现象进行报道，通过舆论手段，促使不规范的企业走向规范。但我们也认为如果媒体在这方面报道频率过多，而且导向尺度失衡的话，容易出现矫枉过正的趋势，其负面效应也会在一定程度上造成企业工作的被动。
在现实当中，社会舆论对国有企业和非国有经济的态度是有所区别的。固然是由于国有企业在劳资方面的工作更为完备一些，纠纷出现频率更少一些，但也不可否认长期舆论环境一定程度上影响了人们、有关部门的判断和态度。譬如，只要企业涉及到劳动纠纷、劳动仲裁部门、新闻机构往往会有企业侵权的先入之见，偏向员工。还有少数不负责任的员工借助媒体对劳资纠纷题材的敏感，对正常的劳资纠纷进行炒作，大做文章。在这种情况下，企业即使有充分的理由通常也不愿意打官司，被报道，不愿意成为媒体报道的对象，公众注意的焦点。因为企业知道，即使赢了官司，也会输掉名誉，甚至可能会输掉整个企业。因此，媒体在新闻报道时先要进行“无罪设定”，把握好导向尺度，为和谐的劳资关系创造良好的舆论环境。
三方利益休戚相关
根据利益相关的管理理论，企业出资者、职业经理人与员工都是企业利益相关者，他们的根本利益是一致的，三方是共存共荣关系。据不完全统计，2002年国有企业职工为7000万。民营企业解决就业已经超过2个亿。但企业家们，特别是民营企业家还没能摆脱转型时期的焦虑综合症，远残存着弱势地位的心理特质，对此，我们迫切希望：
由政府职能部门主导，各方力量积极参与，创造出劳资双赢的社会环境。在商业文化方面，重视信用机制的建立，加快就业伦理的培育，确立和规范“人才黑档”的探索；在法律和制度安排方面，完善有关法律和法规，建立劳资双方利益的法律组织；在舆论导向的把握上，兼顾劳资双方的利益，创造良好的舆论环境。
在社会转型、经济转轨时期，对弱势群体投入更多的关注，这是健全社会所必须具有的集体理性，也与《劳动法》的精神相契合，它可以使社会尽量少付出改革的代价。理论界提出，目前阶段，企业员工属于弱势群体，其利益需要保护，尤其是要得到雇用单位的尊重。这一点我非常赞同，而且优秀的企业也应该身体力行和以人为本。作为一家民营企业的负责人，在长期的企业经营管理实践中，我还有一点感受，就是在经济转轨期间，不能对劳资关系进行简单的二元划分，把劳动者归为弱势群体，企业归为强势群体。我认为现阶段由于信用机制尚未建立、法律尚不健全以及舆论导向尺度失衡等原因，企业特别是民营企业，在人才招聘、防止关键岗位员工败德等方面，也处于弱势地位。
论及商业文化的淡漠，且不谈市场竞争中无产权的模仿行为、不尊重商业规则的竞争行为、造成企业高交易成本的不规范行政行为、以及社会关系网络的维护行为等，在劳资关系中商业文化的淡漠集中表现在职场信用机制的缺失。在国有企业，企业可以通过人事档案对员工的信用进行管理，因为国有企业员工的人事档案是紧跟员工走的人不离档；而民营企业实行档案托管制，企业并不负责员工的档案管理。加之员工的流动频率和范围空前加大，可以说，以往通过人事档案管理信用的机制是失效的。在旧机制被打破，而新的机制尚未形成的接轨阶段，导致了种种反常现象的出现。在转型时期，假从业经历泛滥。在人员招聘上，逆向选择和道德风险等现象在中国格外严重，企业的风险倍增。一方面，企业求贤若渴，希望将遇良才；另一方面，对应聘者进行信息甄别的过程是非常困难的，成本相当高，对应聘者的从业经历进行验证更是难上加难。曾一度炒得沸沸扬扬的山东翻译学院聘用的常务副校长，其哈佛大学博士文凭受到质疑便是典型案例。正是商业文化氛围的不成熟，将企业置于不利位置。
再者，我们受困于就业伦理的淡漠。作为规范的企业，我们强调依法办事，按照法律规定与员工签订、履行、解除、终止劳动合同。但时常出现少数员工随意违约、跳槽时不提前向企业申请辞别，说走就走，有的连招呼都不打，影响企业的正常经营管理工作，企业诉求法律进行维权的话，操作难度较大，很难找到违反合同的员工，因为其户口、档案关系都不在企业。即使诉求法律，耗费了人力物力，而执行也受到一定的制约。部分员工．特别是在企业中拥有特殊技能，占据重要岗位的员工如果漠视职业道德，忽视商业伦理，对企业将形成极大的破坏力。比较典型的事例就是，有一家知名的电子企业因高层管理人员出走另起炉灶，带走了企业的技术人才和市场，导致该企业一夜之间濒临亏损。重庆力帆老总尹明善曾经这样形容，用不争气的家庭成员，是老鼠搬家，搬企业一点小东西回去；用无职业道德的经理人，则是一大片市场被挖走。因此，拥有企业商业机密、核心技术或者客户资源的员工离开后，出现败德现象怎样维护企业利益，也是目前困扰企业的一个难题。
困惑二：法律不健全，企业主无相应的保护
民营企业产权的清晰性是毋庸置疑的，但财产安全维护方面的法律尚不健全。国有企业职工侵吞企业财产，是按刑法来追究；而民营企业的员工侵吞企业财产，只是按民事问题加以处理，至多叫职务侵占。这很大程度上归结于民营企业是属于体制外的企业，在计划经济向市场经济体制转轨过程中应运而生，同时又缺乏量身定做的法律准备。较之国有企业，头顶灰色帽子的民营企业，在维权和树立形象方面，其难度和成本都在无形中加大。
少数法律条款对于企业和员工的诉求兼顾不够，适用性与实际情况存在距离。例如劳动工时的规定，进行一刀切，由于个别行业其报酬体系不同，这样做一方面既会加大企业成本，也会不利于员工的利益。比如经济补偿问题，合同期满终止劳动合同是否给经济补偿，政策和法律有不一致的地方；企业辞退员工就要给经济补偿，而辞职就没有经济补偿；少数员工利用这些政策上的空隙，做足文章，造成企业的被动。诸如此类法律上的不健全，也在一定程度上影响了企业的创造活动。因此．需要更精巧、更细致的法律安排，来实现和平衡各方利益。
此外，对于工人权益，有工会进行保护，政府有相应部门进行职能管理。但是对于企业和企业家来说，目前缺乏有明确法律地位的组织形式进行权益保护。有时我们遇到困难真想找一个“家”来诉说，我们迫切希望企业联合会和企业家协会能成为我们的“家”，这是很受民营企业家拥戴的。
困惑三：舆论环境的导向尺度失衡
曾有一位民营企业家发表感慨说，民营企业是在舆论的夹缝中逐步成长的。各种媒体关于企业克扣工资、不买保险等报道经常见到。所以，现在提及民营两个字，企业形象恐怕要打折扣。我们坚决支持媒体对企业侵害员工利益的现象进行报道，通过舆论手段，促使不规范的企业走向规范。但我们也认为如果媒体在这方面报道频率过多，而且导向尺度失衡的话，容易出现矫枉过正的趋势，其负面效应也会在一定程度上造成企业工作的被动。
在现实当中，社会舆论对国有企业和非国有经济的态度是有所区别的。固然是由于国有企业在劳资方面的工作更为完备一些，纠纷出现频率更少一些，但也不可否认长期舆论环境一定程度上影响了人们、有关部门的判断和态度。譬如，只要企业涉及到劳动纠纷、劳动仲裁部门、新闻机构往往会有企业侵权的先入之见，偏向员工。还有少数不负责任的员工借助媒体对劳资纠纷题材的敏感，对正常的劳资纠纷进行炒作，大做文章。在这种情况下，企业即使有充分的理由通常也不愿意打官司，被报道，不愿意成为媒体报道的对象，公众注意的焦点。因为企业知道，即使赢了官司，也会输掉名誉，甚至可能会输掉整个企业。因此，媒体在新闻报道时先要进行“无罪设定”，把握好导向尺度，为和谐的劳资关系创造良好的舆论环境。
三方利益休戚相关
根据利益相关的管理理论，企业出资者、职业经理人与员工都是企业利益相关者，他们的根本利益是一致的，三方是共存共荣关系。据不完全统计，2002年国有企业职工为7000万。民营企业解决就业已经超过2个亿。但企业家们，特别是民营企业家还没能摆脱转型时期的焦虑综合症，远残存着弱势地位的心理特质，对此，我们迫切希望：
由政府职能部门主导，各方力量积极参与，创造出劳资双赢的社会环境。在商业文化方面，重视信用机制的建立，加快就业伦理的培育，确立和规范“人才黑档”的探索；在法律和制度安排方面，完善有关法律和法规，建立劳资双方利益的法律组织；在舆论导向的把握上，兼顾劳资双方的利益，创造良好的舆论环境。