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摘 要：广播电视大学作为面向基层、面向在职学习者开展远程教育的教育部直属高等学校，却是经常因为师资力量不强与教学质量不高等问题为社会所诟病。而本文主要从人力资源管理方面对广播电视大学现今存在的一些问题进行探讨与分析。
关键词：广播电视；人力资源管理；探析
广播电视大学的主要任务是面向在职成人开展高等学历教育和非学历教育培训以及公共服务，包括为行业、企业从业人员和部队士官及其他社会成员提供接受高等教育的机会；开展岗位培训、证书教育及农村实用技术培训，以及为各类社会成员更新知识和掌握新的技能、休闲学习提供教育服务；同时为高等学校及其他教育机构开展远程教育提供学习支持服务。然而，这样一所面向全国开展远程教育的学校，其在人力资源管理方面的一些问题必须引起重视。
一、广播电视大学人力资源管理现状
1.师资力量不足
除中央广播电视大学外，大多地方院校普遍存在着教师数量较少、人员流失严重、缺乏人才、等许多的问题。且受人才引进制度的限制，每年招聘教师数量太少，导致教师队伍不稳定，人员年龄、职称、学历等结构混乱。使学校的教学质量大大的下降。导致专业招生优势很难跟普通高校竞争。
2.教师教育能力水平不高
广播电视大学作为面向基层、面向在职学习者的新型高效，要求教师既需要有不断更新的专业知识，又需要有一定的职业教育教学经验以及远程教学的能力。但是，现阶段的大部分教师都存在教育能力水平不高的现象。由于电大教师资源过少，以及人才流失严重等问题。使得部分不具备专业水平的教师工作在第一线。导致课堂质量下降。培养不出专业人才。
同时部分教师远程教育能力薄弱。与学生之间缺乏良好的沟通。使得学生不能够及时与教师互动，吸收与消化课堂上的知识。
3.学校管理机制不健全
因为远程教育的特殊性，广播电视大学与普通高等大学存在着明显的不同。对于其的管理方式也应该有别于普通高校的管理方式。因此，普通高等学校的考核机制以及薪酬绩效机制对于广播电视大学并不适用。
由于远程教学工作的繁琐，学校很难实行绩效考核，建立优胜劣汰机制。使得教师水平参差不齐，影响教学质量。同时在开放教育中，课程教学过程的重点都集中在教学服务上。对于师生的互动，课程教学效果等问题关注太少。
而且当前的广播电视大学和多数高校一样，实行双轨制的薪酬体系，教师薪酬包括两个部分，一是国家事业单位的职称工资，二是校内岗位津贴。这种薪酬体系一定程度上存在平均主义的弊端，不能发挥教师的主观能动性，不能激发教师与教师之间的适度竞争。以及促进教师自身能力水平的提升。
二、广播电视大学人力资源管理探析
1.拓宽人才渠道
拓宽人才梯队培养渠道。首先，要发挥普通高校主渠道作用，每年组织一定比例的年轻教学人员或教育技术人员选送深造或培训，有利于留住人才。其次，逐步加大继续教育的比重，做到“请进来教，走出去学”。第三，提倡和鼓励自学，不断提高各专业教学人员履行职责所必需的知识素养。第四，送其他相关单位培训，如送中央电大或远程教育中心等相关部门及培训基地进行培训。第五，重视文、理、工、农、医、教育与管理等学科专业的交叉渗透，扩大教学人员知识面，创造条件，加强与其他兄弟电大的交流与合作，培养有现代远程教育理念的高素质教师人才。同时学校也要对教师人才更加得重视，要加大教师的招聘数量。同时也要进行严格把关，建立优胜劣汰机制。做到招得到人才、造得出人才、留得住人才。
2.加强教师教育能力培训
学校教师管理部门需要加强对教师专业水平的培训以及远程教育能力的培训。学师管理部门需要制定一套符合电大教学工作要求，又能促进教师工作的高绩效，还可以动态调整、与时俱进的教师培训系统。对部分不够专业的教师进行专业培训，提高教师的教育水平，使教师能胜任现代远程的教学工作。
同时还可以根据部分教师的需求制定个人的培训计划。可根据教师的职业知识、职业技能、职业性格、教学技能等方面与现在或将来的岗位胜任能力之间的差距确定培训内容。增强教师个人与学校的核心竞争力。使培训成为广播电视大学的战略发展目标。以及教师个人的发展意向。而且还可以对部分有留校意向的学生进行有偿培训。使得部分学生能通过广播电视大学学到真正有用的专业知识、以及专业技能。在培训的基层上，建立起良好的人才结构。
3.建立合理的教师管理机制
研究广播电视大学人力资源管理工作，主要是研究开放大学教师管理中的客观规律发展趋势，特别需要关注的有两点： 一是电大教师人力资源管理具有特殊性，需要关注电大远程教学活动中的教师角色、普通高校与电大教师定位不同。二是教师人力资源管理有自身发展的客观规律。
教师是学校发展的战略性资源，而科学的师资管理机制成为实现电大发展目标的重要支撑。在组织上，教师人力资源管理应是管理者和教师共同的责任，而不仅是传统的人事理职能部门的责任，主要内容是推动帮助管理者去履行人力资源管理的责任。目前的发展趋势是传统的行政权力型人事管理正向支持服务型管理转变，人事职能部门在人力资源管理服务方面和教职工自主管理方面的责任在逐步增加，人事管理权力概念在逐步消退。
更新师资管理思想，建立具有广播电视大学特点的人力资源管理队伍，去帮助管理者履行人力资源管理的责任。优化配置，优秀教师资源，为教师职业发展提供良好的平台；关心教师心理满意度以及工作生活，为教师职业发展提供充分条件和有力保障。
建立严格的考核机制，使得教师不敢松懈、不断提升自我、并在教师之间产生良性的竞争。而且，还能对教学质量进行严格的把关。把不合格的教师踢出一线教师队伍。使得每一堂课都能做到保质保量。同时建立薪酬绩效机制。把教师的能力与薪酬挂钩。激发教师的工作潜力，以及主观能动性。使教师的个人需求与广播电视大学的发展结合起来。形成一种广播电视大学所独有的校园文化。
三、结语
总而言之，广播电视大学的发展需要不断的尝试与创新。不止在人力资源管理方面，同样也在其他的方面。都需要管理者去思考、去改变。
参考文献：
[1]王程.广播电视大学人力资源建设初探[J].管理视野，2010.5.
关键词：广播电视；人力资源管理；探析
广播电视大学的主要任务是面向在职成人开展高等学历教育和非学历教育培训以及公共服务，包括为行业、企业从业人员和部队士官及其他社会成员提供接受高等教育的机会；开展岗位培训、证书教育及农村实用技术培训，以及为各类社会成员更新知识和掌握新的技能、休闲学习提供教育服务；同时为高等学校及其他教育机构开展远程教育提供学习支持服务。然而，这样一所面向全国开展远程教育的学校，其在人力资源管理方面的一些问题必须引起重视。
一、广播电视大学人力资源管理现状
1.师资力量不足
除中央广播电视大学外，大多地方院校普遍存在着教师数量较少、人员流失严重、缺乏人才、等许多的问题。且受人才引进制度的限制，每年招聘教师数量太少，导致教师队伍不稳定，人员年龄、职称、学历等结构混乱。使学校的教学质量大大的下降。导致专业招生优势很难跟普通高校竞争。
2.教师教育能力水平不高
广播电视大学作为面向基层、面向在职学习者的新型高效，要求教师既需要有不断更新的专业知识，又需要有一定的职业教育教学经验以及远程教学的能力。但是，现阶段的大部分教师都存在教育能力水平不高的现象。由于电大教师资源过少，以及人才流失严重等问题。使得部分不具备专业水平的教师工作在第一线。导致课堂质量下降。培养不出专业人才。
同时部分教师远程教育能力薄弱。与学生之间缺乏良好的沟通。使得学生不能够及时与教师互动，吸收与消化课堂上的知识。
3.学校管理机制不健全
因为远程教育的特殊性，广播电视大学与普通高等大学存在着明显的不同。对于其的管理方式也应该有别于普通高校的管理方式。因此，普通高等学校的考核机制以及薪酬绩效机制对于广播电视大学并不适用。
由于远程教学工作的繁琐，学校很难实行绩效考核，建立优胜劣汰机制。使得教师水平参差不齐，影响教学质量。同时在开放教育中，课程教学过程的重点都集中在教学服务上。对于师生的互动，课程教学效果等问题关注太少。
而且当前的广播电视大学和多数高校一样，实行双轨制的薪酬体系，教师薪酬包括两个部分，一是国家事业单位的职称工资，二是校内岗位津贴。这种薪酬体系一定程度上存在平均主义的弊端，不能发挥教师的主观能动性，不能激发教师与教师之间的适度竞争。以及促进教师自身能力水平的提升。
二、广播电视大学人力资源管理探析
1.拓宽人才渠道
拓宽人才梯队培养渠道。首先，要发挥普通高校主渠道作用，每年组织一定比例的年轻教学人员或教育技术人员选送深造或培训，有利于留住人才。其次，逐步加大继续教育的比重，做到“请进来教，走出去学”。第三，提倡和鼓励自学，不断提高各专业教学人员履行职责所必需的知识素养。第四，送其他相关单位培训，如送中央电大或远程教育中心等相关部门及培训基地进行培训。第五，重视文、理、工、农、医、教育与管理等学科专业的交叉渗透，扩大教学人员知识面，创造条件，加强与其他兄弟电大的交流与合作，培养有现代远程教育理念的高素质教师人才。同时学校也要对教师人才更加得重视，要加大教师的招聘数量。同时也要进行严格把关，建立优胜劣汰机制。做到招得到人才、造得出人才、留得住人才。
2.加强教师教育能力培训
学校教师管理部门需要加强对教师专业水平的培训以及远程教育能力的培训。学师管理部门需要制定一套符合电大教学工作要求，又能促进教师工作的高绩效，还可以动态调整、与时俱进的教师培训系统。对部分不够专业的教师进行专业培训，提高教师的教育水平，使教师能胜任现代远程的教学工作。
同时还可以根据部分教师的需求制定个人的培训计划。可根据教师的职业知识、职业技能、职业性格、教学技能等方面与现在或将来的岗位胜任能力之间的差距确定培训内容。增强教师个人与学校的核心竞争力。使培训成为广播电视大学的战略发展目标。以及教师个人的发展意向。而且还可以对部分有留校意向的学生进行有偿培训。使得部分学生能通过广播电视大学学到真正有用的专业知识、以及专业技能。在培训的基层上，建立起良好的人才结构。
3.建立合理的教师管理机制
研究广播电视大学人力资源管理工作，主要是研究开放大学教师管理中的客观规律发展趋势，特别需要关注的有两点： 一是电大教师人力资源管理具有特殊性，需要关注电大远程教学活动中的教师角色、普通高校与电大教师定位不同。二是教师人力资源管理有自身发展的客观规律。
教师是学校发展的战略性资源，而科学的师资管理机制成为实现电大发展目标的重要支撑。在组织上，教师人力资源管理应是管理者和教师共同的责任，而不仅是传统的人事理职能部门的责任，主要内容是推动帮助管理者去履行人力资源管理的责任。目前的发展趋势是传统的行政权力型人事管理正向支持服务型管理转变，人事职能部门在人力资源管理服务方面和教职工自主管理方面的责任在逐步增加，人事管理权力概念在逐步消退。
更新师资管理思想，建立具有广播电视大学特点的人力资源管理队伍，去帮助管理者履行人力资源管理的责任。优化配置，优秀教师资源，为教师职业发展提供良好的平台；关心教师心理满意度以及工作生活，为教师职业发展提供充分条件和有力保障。
建立严格的考核机制，使得教师不敢松懈、不断提升自我、并在教师之间产生良性的竞争。而且，还能对教学质量进行严格的把关。把不合格的教师踢出一线教师队伍。使得每一堂课都能做到保质保量。同时建立薪酬绩效机制。把教师的能力与薪酬挂钩。激发教师的工作潜力，以及主观能动性。使教师的个人需求与广播电视大学的发展结合起来。形成一种广播电视大学所独有的校园文化。
三、结语
总而言之，广播电视大学的发展需要不断的尝试与创新。不止在人力资源管理方面，同样也在其他的方面。都需要管理者去思考、去改变。
参考文献：
[1]王程.广播电视大学人力资源建设初探[J].管理视野，2010.5.