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“一个人最多能挑50斤,你要他挑100斤肯定不行,也不能让他只挑20斤,这样一来潜力就没有发挥出来。”
使用杠杆的原理是不在于力气的大小,而在于用力的方法和用力的位置。随着市场的开放,民营企业如雨后春笋般疯长,然而,很多企业在这场春雨后如过眼云烟般了无音讯。令人费解的是,他们失败的原因倒不是由于老板不善经营,而是由于老板们都太疏于人力资源的管理。实践证明:以人为本、细节管理要比简单的灌输、冰冷的制度、喋喋不休的说教更易打动人、感染人、折服人,更加能调动人的创造力、积极性和责任感。
知识经济时代的企业,员工结构呈现知识化趋势,有能力的员工往往有着连老板们都难以“驾驭”的个性。因此,想要员工在工作上疯狂的像匹狼,在公司的管理制度中又温顺的像头羊,老板你只有实施更加人性化的管理,靠细节管理去影响和规范员工的思想、情绪、行为。
对脑力劳动者要“重举轻放”
营销员小马出生于商人世家,大学毕业后就被招到我厂市场部,从事市场营销工作。小马干营销,半年就上了手,一年下来就游刃有余,业务越做越好,受表扬越来越多。慢慢的,我发现小马“翘起了尾巴”,时不时还卖点小关子,摆点小架子。有一次,他私自将货款借给他的一个哥们儿,事发后,虽说那哥们儿即刻将款子缴到财务上,但我没对此作出喋喋不休的说教,这使小马暗自认为货款串用几天没多大事。小马想反正最后还到财务上了,我帮公司做的贡献大了,这点小动作没什么大不了的。
我得知这一情况后,将他叫到办公室。开始,我先让他“畅所欲言”,他果然很“理直气壮”,我待他竭力为自己申辩后,我便不紧不慢地说:“还有没有?继续讲呀!”他抬起垂下的头朝我看了看,不吭声。“告诉你,现在就到车间报到,区域承包任务还算你的,今天我用高薪养你这个‘脑力’劳动者……”我的话还未说完,小马的脑袋就耷拉了下来。我深知小马不是那种用降薪恐吓得住的主,这批年轻人都说要自己的舞台,发挥自己的能力作用,有了点成绩就喜欢“翘尾巴”,因此我就顺势让他下基层锻炼锻炼,依他的个性是不会打退堂鼓的。
果然,游泳运动员功夫是在水中,在岸上就不能显出他的能耐了。让小马在车间汗流浃背地干了三个月,变化还真大,不仅认识了错误,劳动表现也不赖。特别是他承包的区域任务,这三个月并没因他没有深入市场而有所萎缩,他在车间劳动与员工同工,收入却是员工的三倍。在一线群体的感染下,小马终于诚恳地说:“在车间劳动拿营销承包任务工资,我问心有愧。和车间里的兄弟们相比,我没有理由不把营销工作干好!”
松下先生有一个重举轻放原则,即“重重举起,轻轻放入”,意思是“教育批评要重,处理要轻。”管理过程中经常会遇到小马这样的人和事,回避或惩罚都不能解决问题,要想办法给他制造心理压力,打击他自由散漫心态,让他感受到一线员工的辛劳这就是“重重举起”;而在车间劳动却享受区域承包任务工资,是要用我心暖他心,感化他,让他主动从本质上摒除自由散漫的思想,这就是“轻轻放入”。
俗话说:铁打铁,越打越服贴;钢打钢,越打越犯戗。推行细节管理,实际上就是一种文化管理。
对体力劳动者要“惟能是举”
一家电子仪器厂的部门主管无意听到两个女工的对话:
“这个工作弄得我疲乏不堪,我的腿踮了一上午了,好痛。”
“我也一样,必须不停地弯腰,我的脖子现在像抽筋一样酸痛。”
主管看了看抱怨的两个女工后并没责怪她们。抱怨腿痛的那个女工是因为个子矮小,而抱怨脖子抽筋的那位女工是因为自己个头瘦高,她们的身体条件都不适合自己从事的岗位。
第二天,女工上班时发现整个部门的工作都进行了重新的安排。所有高个子的、中等身材的以及矮个子的女工都被分配到自己的新岗位上。从此,她们再也没有抱怨工作很累,工作效率也大大提高。
员工在恶劣条件下工作,其体力、思维、情绪必然会受到影响,反过来又会影响工作,甚至出差错。此时,即使你能鼓励他们投入更多的努力在工作上,也只能事倍功半,总体而言对企业是不利的。这位主管了解这个细节后用“解决问题”替代了“批评、鼓励”,不但让基层员工感受到组织的温暖,更重要的是治好了女工们的“腰腿疼”病。
王老吉公司就很注重人力资源的调配,将人力资源、王老吉品牌、花园式企业作为企业的三张“名片”,企业人力资源调配的一个重要原则是“惟能是举”:不惟学历资历惟能力,不惟年龄工龄惟脑灵,不惟地缘亲缘惟机缘,一律竞争上岗,你有多大本领,公司就为你提供多大舞台。其董事长施少斌说:“一个人最多能挑50斤,你要他挑100斤肯定不行,也不能让他只挑20斤,这样一来潜力就没有发挥出来。”
人力资源管理是门学问,管理人员只有根据员工的个体情况,进行细节上合理的调配,才能发挥这种资源的最大效能。
编辑倚 天
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使用杠杆的原理是不在于力气的大小,而在于用力的方法和用力的位置。随着市场的开放,民营企业如雨后春笋般疯长,然而,很多企业在这场春雨后如过眼云烟般了无音讯。令人费解的是,他们失败的原因倒不是由于老板不善经营,而是由于老板们都太疏于人力资源的管理。实践证明:以人为本、细节管理要比简单的灌输、冰冷的制度、喋喋不休的说教更易打动人、感染人、折服人,更加能调动人的创造力、积极性和责任感。
知识经济时代的企业,员工结构呈现知识化趋势,有能力的员工往往有着连老板们都难以“驾驭”的个性。因此,想要员工在工作上疯狂的像匹狼,在公司的管理制度中又温顺的像头羊,老板你只有实施更加人性化的管理,靠细节管理去影响和规范员工的思想、情绪、行为。
对脑力劳动者要“重举轻放”
营销员小马出生于商人世家,大学毕业后就被招到我厂市场部,从事市场营销工作。小马干营销,半年就上了手,一年下来就游刃有余,业务越做越好,受表扬越来越多。慢慢的,我发现小马“翘起了尾巴”,时不时还卖点小关子,摆点小架子。有一次,他私自将货款借给他的一个哥们儿,事发后,虽说那哥们儿即刻将款子缴到财务上,但我没对此作出喋喋不休的说教,这使小马暗自认为货款串用几天没多大事。小马想反正最后还到财务上了,我帮公司做的贡献大了,这点小动作没什么大不了的。
我得知这一情况后,将他叫到办公室。开始,我先让他“畅所欲言”,他果然很“理直气壮”,我待他竭力为自己申辩后,我便不紧不慢地说:“还有没有?继续讲呀!”他抬起垂下的头朝我看了看,不吭声。“告诉你,现在就到车间报到,区域承包任务还算你的,今天我用高薪养你这个‘脑力’劳动者……”我的话还未说完,小马的脑袋就耷拉了下来。我深知小马不是那种用降薪恐吓得住的主,这批年轻人都说要自己的舞台,发挥自己的能力作用,有了点成绩就喜欢“翘尾巴”,因此我就顺势让他下基层锻炼锻炼,依他的个性是不会打退堂鼓的。
果然,游泳运动员功夫是在水中,在岸上就不能显出他的能耐了。让小马在车间汗流浃背地干了三个月,变化还真大,不仅认识了错误,劳动表现也不赖。特别是他承包的区域任务,这三个月并没因他没有深入市场而有所萎缩,他在车间劳动与员工同工,收入却是员工的三倍。在一线群体的感染下,小马终于诚恳地说:“在车间劳动拿营销承包任务工资,我问心有愧。和车间里的兄弟们相比,我没有理由不把营销工作干好!”
松下先生有一个重举轻放原则,即“重重举起,轻轻放入”,意思是“教育批评要重,处理要轻。”管理过程中经常会遇到小马这样的人和事,回避或惩罚都不能解决问题,要想办法给他制造心理压力,打击他自由散漫心态,让他感受到一线员工的辛劳这就是“重重举起”;而在车间劳动却享受区域承包任务工资,是要用我心暖他心,感化他,让他主动从本质上摒除自由散漫的思想,这就是“轻轻放入”。
俗话说:铁打铁,越打越服贴;钢打钢,越打越犯戗。推行细节管理,实际上就是一种文化管理。
对体力劳动者要“惟能是举”
一家电子仪器厂的部门主管无意听到两个女工的对话:
“这个工作弄得我疲乏不堪,我的腿踮了一上午了,好痛。”
“我也一样,必须不停地弯腰,我的脖子现在像抽筋一样酸痛。”
主管看了看抱怨的两个女工后并没责怪她们。抱怨腿痛的那个女工是因为个子矮小,而抱怨脖子抽筋的那位女工是因为自己个头瘦高,她们的身体条件都不适合自己从事的岗位。
第二天,女工上班时发现整个部门的工作都进行了重新的安排。所有高个子的、中等身材的以及矮个子的女工都被分配到自己的新岗位上。从此,她们再也没有抱怨工作很累,工作效率也大大提高。
员工在恶劣条件下工作,其体力、思维、情绪必然会受到影响,反过来又会影响工作,甚至出差错。此时,即使你能鼓励他们投入更多的努力在工作上,也只能事倍功半,总体而言对企业是不利的。这位主管了解这个细节后用“解决问题”替代了“批评、鼓励”,不但让基层员工感受到组织的温暖,更重要的是治好了女工们的“腰腿疼”病。
王老吉公司就很注重人力资源的调配,将人力资源、王老吉品牌、花园式企业作为企业的三张“名片”,企业人力资源调配的一个重要原则是“惟能是举”:不惟学历资历惟能力,不惟年龄工龄惟脑灵,不惟地缘亲缘惟机缘,一律竞争上岗,你有多大本领,公司就为你提供多大舞台。其董事长施少斌说:“一个人最多能挑50斤,你要他挑100斤肯定不行,也不能让他只挑20斤,这样一来潜力就没有发挥出来。”
人力资源管理是门学问,管理人员只有根据员工的个体情况,进行细节上合理的调配,才能发挥这种资源的最大效能。
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