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【摘要】教高[2006]16号《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》以及《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》明确强调高等职业院校要加强师资队伍建设,提高专业教学团队的工作绩效。本文根据目前高职院校专业教学团队建设现状,从团队结构、团队共同愿景、团队沟通、团队精神、团队环境、团队自发行为与创造力等方面阐述了提高高等职业院校专业教学团队工作绩效的基本对策。
【关键词】高等职业院校专业教学团队;工作绩效;因素;对策
一、影响高等职业院校专业教学团队工作绩效的因素
国内外很多学者对于团队绩效影响因素作了大量的的研究,尤其是团队共享心智模型、组织公民行为、团队反思、团队冲突和团队社会资本等方面。
1993年Cannon-Bowers 和Salas 将心智模型的概念从个体扩展到团队水平,提出共享心智模型的概念,并界定为团队成员共同拥有的知识结构,它使得团队成员能对团队作业形成正确的解释和预期,从而协调自己的行为以适应团队作业和其他团队成员的需求。此后该理论也得到了空前的关注,国内外学者的研究都证实共享心智模型与团队绩效之间是正相关关系。
团队反思的定义最早由West于1996年提出,他认为团队反思是团队成员公开地反省团队目标、战略和过程, 并根据对内部和外部情况的预期进行调整的程度,既包括团队的认知过程,又包括团队的行动过程和执行能力。由于团队反思必须不断监控环境的变化并及时做出正确反应,从而提高团队绩效,这恰恰反映了团队应对不确定性的能力。因此,团队反思的概念一经提出,就受到国内外学者们的关注,并验证了团队反思对团队绩效的正相关作用。
组织公民行为的概念最早由美国印第安那大学的organ教授等人提出,认为组织公民行为指的是自愿性的个体行为,这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报,而这些行为从总体上提升了组织的绩效。吴志明和武欣等专家通过实证研究,又进一步证实了公民组织行为和团队绩效的正向关系。
另外Bolino等学者又研究了团队冲突和团队社会资本对于团队绩效的影响,认为冲突的管理有助于不同类型团队对任务进行反省, 从而有助于不同类型团队的绩效提高。Ghoshal等给出认为社会资本是一种关系资源。其他学者在团队领域的研究中发现,一个团队的成果转化能力、应用创新能力等往往与团队成员(尤其是团队领导)的社会交往和联系、团队内部成员间关系密切与否紧密相关,从而影响团队工作绩效。
本文根据高等职业院校专业教学团队的特点,结合部分国内外学者的研究,初步设定了“团队共同愿景”、“团队角色与团队能力互补”、“团队沟通与互动”、“团队精神与文化”、“团队环境与组织保障性”、“团队自发行为与创造力”等影响高等职业院校专业教学团队工作绩效的因素,并请专家论证了信效度。然后随机选取了18所学校56个教研室或专业教学团队(因为有的教研室名称上不叫专业教学团队,实质在从事专业教学团队工作)进行问卷调查和访谈,经笔者归类整理发现普遍缺乏愿景、团队成员角色分配不当、团队所处环境和组织保障性不够、缺少团队精神与文化、团队成员缺少沟通与互动、团队成员自发性与创造力不够等问题。具体如下:
1.专业教学团队缺少共同愿景
从调查和访谈情况提炼,大多数高等职业院校专业教学团队没有明确的团队愿景,有的团队仅仅只有学期计划或者学年计划,而且制定学期或学年计划时团队成员共同参与程度不高,有的学校十一规划内容到专业团队这层次居然有很多成员不清楚,也不明白为什么要制定这样的规划。很多团队成员不了解团队愿景,也不知道该怎样将自己的职业规划或个人愿景与团队共同愿景结合,不清楚下一步组织将会安排做什么,常常被动地接受任务,疲惫地完成上级下达的任务,工作满意度不高。
2.团队成员角色分配不当
贝尔宾.R.梅瑞狄斯(Belbin.r.Meredith)通过两个历经九年的重要实验总结出每个期望成功的团队都必须拥有的9中角色:主导者、驅策者、创新者、监察者、执行者、协调者、资源探察者、贯彻者、专业者。但从调查和访谈来看,现有的专业教学团队以教研室为单位,主要是按专业知识划分的,而对于其他方面,如成员的人格、思维方式、工作风格、专业外特长爱好等没有很好考虑。
3.团队所处环境和组织保障性不够
专业团队经常会接到上级下达的突然任务,或者专业团队成员会被抽调组成临时团队完成临时任务,专业团队的工作计划被打乱。关于专业改革与建设则较多的受到学校制度的约束,一些好的改革想法因为不好统一安排全校教学或者会打乱一直以来的教学秩序而被扼杀,专业教学团队缺发自主权。另外,学校内各专业教学团队之间缺少互相信任、沟通、帮助或优势资源互享的组织环境,一定程度上阻碍了专业教学团队的各项工作的进行。
4.缺少团队精神与文化
团队精神是指团队成员为了团队的利益与目标而相互协调工作、尽心尽力的意愿和作风。通过调查访谈分析,现有专业教学团队普遍缺少凝聚力,很多成员没有发应出对团队的归属感和优越感,没有把自己的命运与团队系在一起,对团队事务也不是尽心尽力和全方位投入,没有感觉到特别的团队荣誉,有时甚至我行我素,以为完成自己的教学工作或者自己写几篇论文发表就万事大吉,有的也很自我的接受其他团队的工作安排,没有形成团队统一体的概念,不是做什么事情或者接受其他什么任务时都优先想到自己所在团队的工作。
5.团队成员缺少沟通与互动
从调查和访谈情况看,大多数专业教学团队成员能互相配合完成工作,比较容易沟通,不存在严重的人际关系问题,不会互相指责。但是团队沟通中也存在很多问题,尤其是沟通不深入,成员之间自由、公开地交流想法也很表面,有时有好想法也不会说出来,有时明知道某成员的想法不正确,但是象征性提出建议后遇到对方继续坚持,于是就放弃真诚的帮助和交流,有时即使沟通也是为了完成自己份内工作,团队成员之间较少帮助团队成员完成不属于自己本职工作的部分。更多的团队沟通表现出来一言堂,由团队领导起决定作用,其他成员的沟通也偏向与团队领导进行的向心型沟通方式,团队成员间的网状沟通较少。
6.团队成员自发性与创造力不够
团队成员习惯了“要我做”,不太注重自己去观察工作中存在的问题,自发地寻找新的解决方法,对团队领导过分依赖。新知识新技能的学习也本位化,常常单独从自己任课角度出发,较少从专业整体建设出发搜集专业建设和课程建设的信息为专业建设或课程建设主动提供建议。
二、提高高等职业院校专业教学团队工作绩效的对策
目前,高等职业院校已占我国高等教育的半壁江山,为各地经济社会发展输送大量的应用型技能人才。教高[2006]16号《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》以及《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》明确强调高等职业院校要加强师资队伍建设,提高专业教学团队的工作绩效,如何提高提高高等职业院校专业教学团队工作绩效呢?本文从以下几个影响因子进行了简单阐述。
1.强化共同愿景建设,提高团队凝聚力
愿景是人们从内心追求并努力付诸实现的目标,是团队的前景规划。在追求愿景的过程中,人们自然而然会产生勇气,人们愿去做任何为实现愿景必须要做的事。没有共同愿景的团队不能称其为真正的团队,也没有存在的价值。高等职业院校专业教学团队建设,同样需要努力营造共同愿景,形成利益一致、相互信任的共同体。首先,全员参与。团队共同愿景与团队成员相当长时期工作的内容及努力方向,团队能否形成向心力,团队成员工作的积极性的高低,取决于团队成员对共同愿景的认可程度,所以,任何团队规划愿景时必须动员全体团队成员详细讨论,积极规划团体未来。其次,团队共同愿景与团队成员个人愿景相结合。高等职业院校教师的专业成长与职称评定、职务晋升、学术影响力等密切相关,制定共同愿景时肯定要考虑团队成员的个人发展与职业规划,不能让团队成员始终处在忙碌中最后却连职称也被耽搁,有时团队成员接受太多没名没份的工作会大大降低其工作积极性,我们不鼓励团队成员处处为他人做嫁衣,相反,我们提倡的是团队与团队成员共同进步,共享荣誉。第三,愿景与近期目标想协调。愿景是团队的前景规划,只有近期目标与愿景协调,团队成员才会在完成近期目标中得到鼓舞,才会提升士气。
2.团队角色与团队能力互补
贝尔宾.R.梅瑞狄斯(Belbin.r.Meredith)认为每个期望成功的团队都必须拥有的9中角色:主导者、驱策者、创新者、监察者、执行者、协调者、资源探察者、贯彻者、专业者。组建专业教学团队,也必须考虑团队角色与能力的互补,要考虑团队成员的不同个性,赋予不同的角色,包括:第一,有主导者。即一个处世冷静的团队领导,喜欢采用民主方式并希望所有成员都参与,亦知道何时需要握回大权,对团队工作列出优先次序并确定所有成员对自己的角色有非常清晰的认识,也是一个能承受压力的人,在工作方面喜欢以正统的方法进行。第二,有驱使者。即喜欢支配团队的工作方式,希望成员依从其指示,做的决定是决断且实际的,并会坚持自己的意见,认为达到目标至为重要,因此对成员的表现要求非常严谨。第三,有创新者。即充满创意的人,时常喜欢提出新意见,非常自信。第四,有监察者。即喜欢仔细分析意见,观察团队行为是否符合团队的目标及方向,处事认真及精明,能看到别人忽略的问题。面对复杂的资料,有能力明白其中意思,从而制定最好的决策。第五,有执行者。即一个实际且非常有效率的人,能集中注意力,看清楚目标及工作成效,对于一些前卫的意见不大感兴趣,处事小心,重细节多于重速度,不喜欢进行工作时有很多临时的改动。第六,有协调者。即要关心的别人及他们的情绪,很容易看到别人的长处及短处,当别人不开心时,会尝试去开解,认为彼此不应该有竞争,一个团队应像一个快乐的家庭,喜欢发掘别人的潜能,并能与沉默寡言的人展开沟通。第七,有资源探察者。即很有求知欲,喜欢探索团队以外的事物及其他人工作,建立了很多联系,懂得善用其他人的长处,并需要很多变化,否则会觉得沉闷,善于探索新方法并能说服及推动其他成员。第八,有贯彻者。即喜欢工作理想完成,否则会变得忧虑,会不断指出别人可改善的地方,令他们不会自满。第九,有专业者。即有专业或技术上的知识,能简单易明的方法解释复杂概念,鼓励其他人要客观地看待事物,是一个有方法感并会为目标而奋斗的人。当然一个团队成员可以担任多角色,比如既是主导者,又是协调者。通过有意识的团队角色建构,让每一位成员的才能与角色相匹配,清楚自己的角色,清楚自己在每一个项目流程中的工作位置。只有这样,每一个进入团队的人,才能真正成为一个团队成员。如果做到这一点时,成员们就能根据需要,迅速行动起来,而不需要有人下命令。换言之,团队成员能根据工作需要自发地作出反应,采取适当的行动来完成团队的目标。
3.创造团队沟通信任氛围,提高团队亲和力
“共同思考者,才能共同决策;共同决策者,才有共同的责任心;有责任心才能做好工作。”如何实现共同的思考和决策呢?有效的团队沟通是一条重要的途径。
一个团队中,每个人由于经历、环境和看问题着眼点不同,都会产生自己的想法,个人看法的不同,如果欠缺沟通,往往是产生团队内部矛盾的根源,将大大降低团队工作效率。
高等职业学院专业教学团队建设中如何创造团队沟通信任氛围,提高团队亲和力呢?
首先,团队要意识培养团队成员有效倾听的特质,北京师范大学张建卫等认为有效倾听特质包括无条件尊重、共情和真诚。无条件尊重意味着完整地接纳对方,不仅接受其优点和积极情感,也包括其缺点和消极情感,尊重也意味着一视同仁和以礼相待,不管对方的年龄、相貌、地位和文化程度;共情,即个体设身处地站在他人的立场上,对他人的境况和内心世界进行主动体察、平等分享;真诚指在沟通中每个成员应以真正的自我出现,没有伪装,不戴假面具,表里如一、真实可信地投入到沟通中。其次,创造团队沟通信任氛围,提高团队亲和力,优秀的团队领导在这方面起着关键作用。作为团队领头人,要做到开诚布公,团队领导要利用多种方式,让每位成员充分了解信息,解释团队做出某项决策的原因,对于存在问题则坦诚相告,并充分地展示与之相关的信息,也同时鼓励每位成员坦诚发表自己的看法,做到充分沟通,坦诚相待,荣辱与共;要确立“人高于一切”的价值观。在进行决策或采取行动之前,要充分征求大家意见,让每个人参与决策,增强成员的被尊重感和参与意识,避免决策中的官僚主义;作为团队领导人的部门领导,要重视平等待人,在进行绩效评估时,努力做到客观公平、不偏不倚,对团队成员个人的事情,也当作团队的事情给予相当的关怀,让每位成员感觉到团队内部人与人之间是真诚的、有人情味的,大家会因此更加团结,更有利于协作;同时还要特别注意培养团队沟通、人际交往的实际技能,不指手画脚,不依个人偏好判断。
4.强化团队精神培养,提高团队向心力
在某些团体,人们会觉得心情舒畅,干劲十足,在众人的齐心协力下整个团队成绩骄人,蒸蒸日上;而在另一些团队,人们会勾心斗角,心情压抑,在内忧外患中整个团队分崩离析,成绩一塌糊涂,形成“一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃。”这是典型的缺乏团队精神的表现,导致“1+1+1<1+1<1”的绩效。
团队精神究竟是什么呢?这里沿用贾砚林在《团队精神》中关于团队精神的界定:团队精神是团队成员为了团队的利益与目标而相互协作,尽心尽力的意愿与作风。如何培养团队精神,提高团队向心力呢?
首先,协调团队与其成员之间的关系。良好的团队精神表现为团队成员对团队的强烈归属感与一体感。团队成员强烈地感受到自己是团队的一员,并且由衷地把自己的前途与团队的命运系在一起,愿意为团队的利益与目标尽心尽力,对团队事务全方位的投入。团队成员对团队具有无限的忠诚,决不允许有损害团队利益的事情发生,并且极具有团队荣誉感,常为团队的成功而骄傲,为团队的困境而忧虑。在处理个人利益与团队利益的关系时,团队成员会义无返顾地采取团队利益优先的原则,个人服从团队,反对本位主义与出头主义,维持公利与大利,而宁愿牺牲私利与小利。归属感与一体感主要来源于团队利益目标与其成员利益目标的高度一致。第二,协调团队成员之间的关系上。良好的团队精神表现为成员间的相互协作及共为一体。团队成员彼此把对方视作“一家人”,都是团队的一分子,他们互相依存、同舟共济、肝胆相照、荣辱与共。成员之间互相敬重、相互宽容、彼此信任、相互帮助、互相礼让。
5.营造团队支持型环境,激发团队自发行为与创造力
为了创建一支高效的专业教学团队,高层管理层应该努力营造一种支持型团队环境,建立健全专业教学团队管理体制,实行团队负责制,赋予相应的责权利,完善团队考核激励体系,架构专业教学团队之间的沟通平台,让专業教学团队有一个良好的环境组织团队工作,有利于激发团队自发行为与创造力。
参考文献
[1]Organ D W , Ryan K. A meta - analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior[J]. Personnel Psychology , 1995(48):775 - 802.
[2]贾砚林.团队精神[M].上海:上海财经大学出版社,1999.
[3]彼得.圣吉.第五项修炼[M].上海:上海三联书店,1998.
[4]Belbin,R.Meredith.Management Teams:Why they succeed or fail[M].Oxford:Butterworth Heinemann.1984.
[5]丁刚.教师的专业领导:专业团队计划[J].教育发展研究,2004(10).
[6]马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探悉[J].中国高等教育,2007(11).
[7]Cannon-Bowers J A, Salas E. Shared mental models in expert team decision making. In: Castellan N J Jr. (Eds.). Individual and Group Decision Making: Current Issues, Hillsdale, NJ: Erlbaum, 1993:221-246.
[8]高永斌.团队中九种“角色”的描述与解读[J].人才资源开发,2006.7.
[9]http://www.tech.net.cn.
[10]http://www.xatvw.com/2010/0329/45642.html.
[11]Bolino M C , Turnley W H , Bloodgood J M. Citizenship behavior and the creation of social capital in organizations[J].Academy of Management Review , 2002,27(4).
[12]Podsakoff P M,Ahearne M,Mackenzie S B. Organizational citizenship behavior and the quantity and quality of work group performance[J].Journal of Applied Psychology,1998,2:262- 270.
[13]吴志明,武欣.知识工作团队中组织公民行为对团队有效性的影响作用研究[J].科学学与科学技术管理,2005(8):92-96.
课题项目:重庆市教育科学“十一五”规划2008年度规划课题《高等职业院校专业教学团队建设研究》,课题批准号:2008-ZJ-051。
作者简介:王希琼(1971—),女,重庆城市管理职业学院经济学副教授,主要研究方向:经济管理、团队管理、教育管理。
【关键词】高等职业院校专业教学团队;工作绩效;因素;对策
一、影响高等职业院校专业教学团队工作绩效的因素
国内外很多学者对于团队绩效影响因素作了大量的的研究,尤其是团队共享心智模型、组织公民行为、团队反思、团队冲突和团队社会资本等方面。
1993年Cannon-Bowers 和Salas 将心智模型的概念从个体扩展到团队水平,提出共享心智模型的概念,并界定为团队成员共同拥有的知识结构,它使得团队成员能对团队作业形成正确的解释和预期,从而协调自己的行为以适应团队作业和其他团队成员的需求。此后该理论也得到了空前的关注,国内外学者的研究都证实共享心智模型与团队绩效之间是正相关关系。
团队反思的定义最早由West于1996年提出,他认为团队反思是团队成员公开地反省团队目标、战略和过程, 并根据对内部和外部情况的预期进行调整的程度,既包括团队的认知过程,又包括团队的行动过程和执行能力。由于团队反思必须不断监控环境的变化并及时做出正确反应,从而提高团队绩效,这恰恰反映了团队应对不确定性的能力。因此,团队反思的概念一经提出,就受到国内外学者们的关注,并验证了团队反思对团队绩效的正相关作用。
组织公民行为的概念最早由美国印第安那大学的organ教授等人提出,认为组织公民行为指的是自愿性的个体行为,这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报,而这些行为从总体上提升了组织的绩效。吴志明和武欣等专家通过实证研究,又进一步证实了公民组织行为和团队绩效的正向关系。
另外Bolino等学者又研究了团队冲突和团队社会资本对于团队绩效的影响,认为冲突的管理有助于不同类型团队对任务进行反省, 从而有助于不同类型团队的绩效提高。Ghoshal等给出认为社会资本是一种关系资源。其他学者在团队领域的研究中发现,一个团队的成果转化能力、应用创新能力等往往与团队成员(尤其是团队领导)的社会交往和联系、团队内部成员间关系密切与否紧密相关,从而影响团队工作绩效。
本文根据高等职业院校专业教学团队的特点,结合部分国内外学者的研究,初步设定了“团队共同愿景”、“团队角色与团队能力互补”、“团队沟通与互动”、“团队精神与文化”、“团队环境与组织保障性”、“团队自发行为与创造力”等影响高等职业院校专业教学团队工作绩效的因素,并请专家论证了信效度。然后随机选取了18所学校56个教研室或专业教学团队(因为有的教研室名称上不叫专业教学团队,实质在从事专业教学团队工作)进行问卷调查和访谈,经笔者归类整理发现普遍缺乏愿景、团队成员角色分配不当、团队所处环境和组织保障性不够、缺少团队精神与文化、团队成员缺少沟通与互动、团队成员自发性与创造力不够等问题。具体如下:
1.专业教学团队缺少共同愿景
从调查和访谈情况提炼,大多数高等职业院校专业教学团队没有明确的团队愿景,有的团队仅仅只有学期计划或者学年计划,而且制定学期或学年计划时团队成员共同参与程度不高,有的学校十一规划内容到专业团队这层次居然有很多成员不清楚,也不明白为什么要制定这样的规划。很多团队成员不了解团队愿景,也不知道该怎样将自己的职业规划或个人愿景与团队共同愿景结合,不清楚下一步组织将会安排做什么,常常被动地接受任务,疲惫地完成上级下达的任务,工作满意度不高。
2.团队成员角色分配不当
贝尔宾.R.梅瑞狄斯(Belbin.r.Meredith)通过两个历经九年的重要实验总结出每个期望成功的团队都必须拥有的9中角色:主导者、驅策者、创新者、监察者、执行者、协调者、资源探察者、贯彻者、专业者。但从调查和访谈来看,现有的专业教学团队以教研室为单位,主要是按专业知识划分的,而对于其他方面,如成员的人格、思维方式、工作风格、专业外特长爱好等没有很好考虑。
3.团队所处环境和组织保障性不够
专业团队经常会接到上级下达的突然任务,或者专业团队成员会被抽调组成临时团队完成临时任务,专业团队的工作计划被打乱。关于专业改革与建设则较多的受到学校制度的约束,一些好的改革想法因为不好统一安排全校教学或者会打乱一直以来的教学秩序而被扼杀,专业教学团队缺发自主权。另外,学校内各专业教学团队之间缺少互相信任、沟通、帮助或优势资源互享的组织环境,一定程度上阻碍了专业教学团队的各项工作的进行。
4.缺少团队精神与文化
团队精神是指团队成员为了团队的利益与目标而相互协调工作、尽心尽力的意愿和作风。通过调查访谈分析,现有专业教学团队普遍缺少凝聚力,很多成员没有发应出对团队的归属感和优越感,没有把自己的命运与团队系在一起,对团队事务也不是尽心尽力和全方位投入,没有感觉到特别的团队荣誉,有时甚至我行我素,以为完成自己的教学工作或者自己写几篇论文发表就万事大吉,有的也很自我的接受其他团队的工作安排,没有形成团队统一体的概念,不是做什么事情或者接受其他什么任务时都优先想到自己所在团队的工作。
5.团队成员缺少沟通与互动
从调查和访谈情况看,大多数专业教学团队成员能互相配合完成工作,比较容易沟通,不存在严重的人际关系问题,不会互相指责。但是团队沟通中也存在很多问题,尤其是沟通不深入,成员之间自由、公开地交流想法也很表面,有时有好想法也不会说出来,有时明知道某成员的想法不正确,但是象征性提出建议后遇到对方继续坚持,于是就放弃真诚的帮助和交流,有时即使沟通也是为了完成自己份内工作,团队成员之间较少帮助团队成员完成不属于自己本职工作的部分。更多的团队沟通表现出来一言堂,由团队领导起决定作用,其他成员的沟通也偏向与团队领导进行的向心型沟通方式,团队成员间的网状沟通较少。
6.团队成员自发性与创造力不够
团队成员习惯了“要我做”,不太注重自己去观察工作中存在的问题,自发地寻找新的解决方法,对团队领导过分依赖。新知识新技能的学习也本位化,常常单独从自己任课角度出发,较少从专业整体建设出发搜集专业建设和课程建设的信息为专业建设或课程建设主动提供建议。
二、提高高等职业院校专业教学团队工作绩效的对策
目前,高等职业院校已占我国高等教育的半壁江山,为各地经济社会发展输送大量的应用型技能人才。教高[2006]16号《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》以及《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》明确强调高等职业院校要加强师资队伍建设,提高专业教学团队的工作绩效,如何提高提高高等职业院校专业教学团队工作绩效呢?本文从以下几个影响因子进行了简单阐述。
1.强化共同愿景建设,提高团队凝聚力
愿景是人们从内心追求并努力付诸实现的目标,是团队的前景规划。在追求愿景的过程中,人们自然而然会产生勇气,人们愿去做任何为实现愿景必须要做的事。没有共同愿景的团队不能称其为真正的团队,也没有存在的价值。高等职业院校专业教学团队建设,同样需要努力营造共同愿景,形成利益一致、相互信任的共同体。首先,全员参与。团队共同愿景与团队成员相当长时期工作的内容及努力方向,团队能否形成向心力,团队成员工作的积极性的高低,取决于团队成员对共同愿景的认可程度,所以,任何团队规划愿景时必须动员全体团队成员详细讨论,积极规划团体未来。其次,团队共同愿景与团队成员个人愿景相结合。高等职业院校教师的专业成长与职称评定、职务晋升、学术影响力等密切相关,制定共同愿景时肯定要考虑团队成员的个人发展与职业规划,不能让团队成员始终处在忙碌中最后却连职称也被耽搁,有时团队成员接受太多没名没份的工作会大大降低其工作积极性,我们不鼓励团队成员处处为他人做嫁衣,相反,我们提倡的是团队与团队成员共同进步,共享荣誉。第三,愿景与近期目标想协调。愿景是团队的前景规划,只有近期目标与愿景协调,团队成员才会在完成近期目标中得到鼓舞,才会提升士气。
2.团队角色与团队能力互补
贝尔宾.R.梅瑞狄斯(Belbin.r.Meredith)认为每个期望成功的团队都必须拥有的9中角色:主导者、驱策者、创新者、监察者、执行者、协调者、资源探察者、贯彻者、专业者。组建专业教学团队,也必须考虑团队角色与能力的互补,要考虑团队成员的不同个性,赋予不同的角色,包括:第一,有主导者。即一个处世冷静的团队领导,喜欢采用民主方式并希望所有成员都参与,亦知道何时需要握回大权,对团队工作列出优先次序并确定所有成员对自己的角色有非常清晰的认识,也是一个能承受压力的人,在工作方面喜欢以正统的方法进行。第二,有驱使者。即喜欢支配团队的工作方式,希望成员依从其指示,做的决定是决断且实际的,并会坚持自己的意见,认为达到目标至为重要,因此对成员的表现要求非常严谨。第三,有创新者。即充满创意的人,时常喜欢提出新意见,非常自信。第四,有监察者。即喜欢仔细分析意见,观察团队行为是否符合团队的目标及方向,处事认真及精明,能看到别人忽略的问题。面对复杂的资料,有能力明白其中意思,从而制定最好的决策。第五,有执行者。即一个实际且非常有效率的人,能集中注意力,看清楚目标及工作成效,对于一些前卫的意见不大感兴趣,处事小心,重细节多于重速度,不喜欢进行工作时有很多临时的改动。第六,有协调者。即要关心的别人及他们的情绪,很容易看到别人的长处及短处,当别人不开心时,会尝试去开解,认为彼此不应该有竞争,一个团队应像一个快乐的家庭,喜欢发掘别人的潜能,并能与沉默寡言的人展开沟通。第七,有资源探察者。即很有求知欲,喜欢探索团队以外的事物及其他人工作,建立了很多联系,懂得善用其他人的长处,并需要很多变化,否则会觉得沉闷,善于探索新方法并能说服及推动其他成员。第八,有贯彻者。即喜欢工作理想完成,否则会变得忧虑,会不断指出别人可改善的地方,令他们不会自满。第九,有专业者。即有专业或技术上的知识,能简单易明的方法解释复杂概念,鼓励其他人要客观地看待事物,是一个有方法感并会为目标而奋斗的人。当然一个团队成员可以担任多角色,比如既是主导者,又是协调者。通过有意识的团队角色建构,让每一位成员的才能与角色相匹配,清楚自己的角色,清楚自己在每一个项目流程中的工作位置。只有这样,每一个进入团队的人,才能真正成为一个团队成员。如果做到这一点时,成员们就能根据需要,迅速行动起来,而不需要有人下命令。换言之,团队成员能根据工作需要自发地作出反应,采取适当的行动来完成团队的目标。
3.创造团队沟通信任氛围,提高团队亲和力
“共同思考者,才能共同决策;共同决策者,才有共同的责任心;有责任心才能做好工作。”如何实现共同的思考和决策呢?有效的团队沟通是一条重要的途径。
一个团队中,每个人由于经历、环境和看问题着眼点不同,都会产生自己的想法,个人看法的不同,如果欠缺沟通,往往是产生团队内部矛盾的根源,将大大降低团队工作效率。
高等职业学院专业教学团队建设中如何创造团队沟通信任氛围,提高团队亲和力呢?
首先,团队要意识培养团队成员有效倾听的特质,北京师范大学张建卫等认为有效倾听特质包括无条件尊重、共情和真诚。无条件尊重意味着完整地接纳对方,不仅接受其优点和积极情感,也包括其缺点和消极情感,尊重也意味着一视同仁和以礼相待,不管对方的年龄、相貌、地位和文化程度;共情,即个体设身处地站在他人的立场上,对他人的境况和内心世界进行主动体察、平等分享;真诚指在沟通中每个成员应以真正的自我出现,没有伪装,不戴假面具,表里如一、真实可信地投入到沟通中。其次,创造团队沟通信任氛围,提高团队亲和力,优秀的团队领导在这方面起着关键作用。作为团队领头人,要做到开诚布公,团队领导要利用多种方式,让每位成员充分了解信息,解释团队做出某项决策的原因,对于存在问题则坦诚相告,并充分地展示与之相关的信息,也同时鼓励每位成员坦诚发表自己的看法,做到充分沟通,坦诚相待,荣辱与共;要确立“人高于一切”的价值观。在进行决策或采取行动之前,要充分征求大家意见,让每个人参与决策,增强成员的被尊重感和参与意识,避免决策中的官僚主义;作为团队领导人的部门领导,要重视平等待人,在进行绩效评估时,努力做到客观公平、不偏不倚,对团队成员个人的事情,也当作团队的事情给予相当的关怀,让每位成员感觉到团队内部人与人之间是真诚的、有人情味的,大家会因此更加团结,更有利于协作;同时还要特别注意培养团队沟通、人际交往的实际技能,不指手画脚,不依个人偏好判断。
4.强化团队精神培养,提高团队向心力
在某些团体,人们会觉得心情舒畅,干劲十足,在众人的齐心协力下整个团队成绩骄人,蒸蒸日上;而在另一些团队,人们会勾心斗角,心情压抑,在内忧外患中整个团队分崩离析,成绩一塌糊涂,形成“一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃。”这是典型的缺乏团队精神的表现,导致“1+1+1<1+1<1”的绩效。
团队精神究竟是什么呢?这里沿用贾砚林在《团队精神》中关于团队精神的界定:团队精神是团队成员为了团队的利益与目标而相互协作,尽心尽力的意愿与作风。如何培养团队精神,提高团队向心力呢?
首先,协调团队与其成员之间的关系。良好的团队精神表现为团队成员对团队的强烈归属感与一体感。团队成员强烈地感受到自己是团队的一员,并且由衷地把自己的前途与团队的命运系在一起,愿意为团队的利益与目标尽心尽力,对团队事务全方位的投入。团队成员对团队具有无限的忠诚,决不允许有损害团队利益的事情发生,并且极具有团队荣誉感,常为团队的成功而骄傲,为团队的困境而忧虑。在处理个人利益与团队利益的关系时,团队成员会义无返顾地采取团队利益优先的原则,个人服从团队,反对本位主义与出头主义,维持公利与大利,而宁愿牺牲私利与小利。归属感与一体感主要来源于团队利益目标与其成员利益目标的高度一致。第二,协调团队成员之间的关系上。良好的团队精神表现为成员间的相互协作及共为一体。团队成员彼此把对方视作“一家人”,都是团队的一分子,他们互相依存、同舟共济、肝胆相照、荣辱与共。成员之间互相敬重、相互宽容、彼此信任、相互帮助、互相礼让。
5.营造团队支持型环境,激发团队自发行为与创造力
为了创建一支高效的专业教学团队,高层管理层应该努力营造一种支持型团队环境,建立健全专业教学团队管理体制,实行团队负责制,赋予相应的责权利,完善团队考核激励体系,架构专业教学团队之间的沟通平台,让专業教学团队有一个良好的环境组织团队工作,有利于激发团队自发行为与创造力。
参考文献
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课题项目:重庆市教育科学“十一五”规划2008年度规划课题《高等职业院校专业教学团队建设研究》,课题批准号:2008-ZJ-051。
作者简介:王希琼(1971—),女,重庆城市管理职业学院经济学副教授,主要研究方向:经济管理、团队管理、教育管理。