摘 要：国有企业在人力资源管理方面存在问题不是偶然的，也不是可以在短时间内彻底解决的。国有企业想要在现代竞争中取胜，必须进行高效合理的人员配备，优化各级员工的能力和素质。这不仅需要国家宏观政策的指导和支持，而且要实施合理有效的内部变革。本文从国有企业人力资源管理存在的问题出发，重点针对人力资源管理的有效途径进行了探讨。
　　关键词：国有企业 人力资源管理 问题 有效途径
　　引言：
　　国有企业的生存和发展往往会受到许多因素的影响和制约，其中最重要和最基本的因素就是人力资源，这是国有企业所有资源中最有价值的。充分发挥人力资源管理的优势，是实现国有企业发展目标的重要保证，有利于大大提高国有企业的综合实力，为企业的快速发展创造良好的人才资源条件[1]。但是，不少国有企业在其发展过程中往往更加关注其资本和市场问题，人力资源管理因素经常被忽略。人力资源管理方面长期存在的瓶颈阻碍了国有企业的进一步发展。而当前世界经济一体化进程的加快，又使得国有企业的生存越来越难，人力资源的开发也越来越重要，如何建立有效的人力资源管理机制已成为越来越多国有企业需要关注的问题。
　　一、国有企业的人力资源管理现状分析
　　近年来，为响应国际环境保护倡议，我国于2017年开始实施强有力的监督，并在全国范围内淘汰了许多中小企业。而在中国经济发展的过程中，国有企业的地位和作用显得尤为重要，成为国民经济的主体支撑。实际上，中国的国有企业在不同时期经历了多轮变革，并在每一阶段均取得了一定的成果，但是人力资源管理工作的改进并不明显。许多国有企业的人事管理制度仍然由传统模式主导，无论是培训制度、招聘制度，还是晋升制度、绩效工资制度等都相对落后，不能满足当前的改革需要。人力资源管理理念缺乏创新的问题尤为显眼，国有企业在人力资源管理改革问题上实施力度太小。从十九大报告中可以看到，国有企业的下一步是要进入高质量发展阶段，要全面深化国有企业的改革，努力培养一流人才。国有企业的人力资源管理实施变革迫在眉睫，没有内部激励，仅靠外部人力公司的帮助就不可能从根本上解决问题。国有企业在人力资源管理上最重要的是进行深度创新，为了克服该过程中可能会遇到的困难，国有企业必须在这方面下大力气，派出最优秀的人才来实施。
　　二、当前国有企业人力资源管理存在的问题
　　（一）缺乏有效的绩效考核体系
　　绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，近年来，国有企业的分配制度发生了巨大变化，但仍然存在许多问题。在国有企业内部，由于以往习惯性继承传统制度体系的局限性，目前国有企业的绩效评价体系相对单一。没有符合现代人力资源管理形势的激励机制，包括绩效评估、人才评估、薪酬管理等等。在绩效考核方面缺乏合理定量的体系，使得人才的培训提升、选拔任命缺乏合理性[2]。从人员培训和晋升中存在的问题来看，国有企业的工资分配政策缺乏活力，“大锅饭”问题长期存在，部门机构人员过多，职能交叉冗杂，无法充分体现个人绩效和贡献挂钩，员工工作热情不高，甚至容易丧失优秀的技术骨干和管理人员。
　　（二）高层对人力资源管理不够重视
　　在传统的管理体制下，即使是一流的国有企业也缺乏人力资源管理发展战略，唯一任務仅仅是执行国家计划，依照既定政策管理设备、资源和员工。几十年来，该方面的政策没有太多改变。在激烈的竞争压力下，高层关注的仅仅是资本、市场等因素，对人力资源管理没有给予足够的重视，致使部分企业没有出于长远发展来考虑人力资源管理问题，落后的人才管理方式造成大量人才流失，内部缺乏核心人才，对国有企业的发展更加不利。
　　（三）人力资源管理机制不健全
　　首先是用人机制有问题。部分国有企业在利用和开发人力资源的过程中，单方面追求资本的积累，却忽视了合理分配的重要性。即使招募了新员工，也无法根据员工的特点安排合适的岗位，缺乏相应的战略规划，未能根据企业的实际情况制定相匹配的人力资源分配机制。人力资源管理部门没有对员工质量和人才结构有足够深入的了解，也没有制定可行的配置规模，从而造成内部人力资源结构的混乱。另外，由于人才分配的不合理，国有企业虽然招募了许多优秀人才，但没有相应的职位与之配对，最终造成人才流失的加剧。
　　其次，培训机制有缺陷。国有企业的培训工作往往趋从于正规化，并不是从参培人员的能力和需要出发，培训目的不明确，培训前没有进行有效分析，很多培训往往只注重理论，轻视实践价值，实用性差，参培对象的选择不明确，强制命令参与培训的现象盛行。
　　三、国有企业人力资源管理的有效途径
　　（一）改革绩效薪酬管理制度
　　薪酬管理制度变革是国有企业人力资源管理体系改进的重要方面，建议国有企业实行阶梯工资制度，并根据岗位设计为员工提供较充足的选择空间。阶梯工资职位和固定工资职位可以由人力资源管理部门先行设计，固定工资职位的人员只要完成所需的工作，便可以获得相应的工资;而阶梯工资职位可以根据绩效进行工资支付和绩效奖励，晋升和福利也可以作为阶梯工资中的待遇条件，鼓励员工发挥主观能动性，为企业创造更多价值，通过积极促进国有企业内部发展，形成良性竞争，加快人力资源管理制度变革，使国有企业能够适应时代需要，在国民经济中发挥重要的支柱作用，履行社会责任。另外，阶梯工资制度实施后，有必要加强内部监督，以避免因谋夺个人利益而产生欺诈行为。
　　（二）打造积极的企业文化
　　国有企业应通过培养自身的企业文化来激发员工的工作热情和责任感，在这种共同文化观念的影响下，员工才能将加快企业发展视为一个共同目标。在实际工作中，国有企业应注重培养员工良好的团队合作精神，使他们发挥彼此的长处，在集体中全面展现各自的能力，让每个员工的智慧和能力得到凝聚，将其作用发挥到最大。在企业文化建设的过程中，要把传统文化与现代文化结合起来，突出特色，体现个性，通过学习、参观、旅行等方式激励员工，培养员工的团队合作精神、敬业的工作态度以及无私奉献的工作作风。实现企业与员工之间的良性沟通，使员工有归属感，更好地发挥员工的积极性和创造力，为企业提供继续前进的动力。 　　（三）全面完善用人机制
　　首先，在选拔与分配人才的过程中，要坚持优胜劣汰的原则，改变传统的聘任制，通过公平竞争制度建立统一的选拔标准，以更加透明、公平的方式进行人才的选拔与聘任。其次，要重视人才的发展，建立健全针对全体员工的人才发展机制，建立相应的教育体系，促进员工自身的发展，推动企业实现战略发展目标。要在工作岗位上注意培养员工的专业技能和综合能力，逐步完善员工成长机制[3]。第三，要建立灵活的流动机制。为了充分利用国有企业的人力资源，必须建立灵活的人员流动机制。这种机制应包括两个方面：一方面，国有企业可以实行劳动合同制度，合同到期后，可以根据合同期内员工的实际表现，国有企业自主决定是否继续留用员工;另一方面，在国有企业内部，应定期实行岗位轮换制度，允许员工在不同部门之间流动，并允许差异层级之间的流动，锻炼员工在不同岗位上的才能。此外，对于流动性较高的职位，可以适当建立淘汰机制，以增强员工的责任心。
　　（四）改进员工培训体系
　　为了从根本上完善国有企业现有的員工培训体系，一是要明确企业开展培训的目的，培训的目的应该是为了加强员工的个人技能，提高其工作能力，并通过建立相关的制度和机制，在国有企业内部形成良好的技术竞争氛围，使员工争取早日成为熟练的技术人才。二是要加大投入，完善现有的培训体系。国有企业要想在竞争中取胜，就必须拥有高素质的员工，而培训是提高员工素质的关键。企业进行人力资源管理通过培训上的大量投入，不仅可以对应员工个人发展的需要，而且可以为企业的长远发展积累知识和工作潜力。三是要加强人力资源能力建设，不断提高员工素质。人力资源管理要注意利用企业培训机会，增强员工对企业精神的理解，充分利用现代教育技术和组织管理理论，促进企业精神向员工思想的渗透，调动员工的积极性，通过培训增强员工的向心力。
　　四、结束语
　　当前，人力资源已经成为了国有企业发展的重要资源，在一定程度上，加强人力资源管理也是企业在竞争中能够取胜的重要保证。企业必须能够适应时代的快速发展和变化，积极应对发展过程中的动荡和挑战，为了实现企业的发展目标，企业必须进行人力资源管理制度的变革，有效利用人力资源的潜能，以优化人力资源的成本和效率，为企业发展争取更多优势。
　　参考文献：
　　[1]胡建琼，文弥.国企人力资源管理存在的问题与应对策略[J].港澳经济，2015（35）：90-90.
　　[2]宗正刚.新时代背景下国企人力资源管理创新的有效途径[J].企业改革与管理，2018（5）：80-81.
　　[3]宋继业.浅析国有企业管理人力资源管理的有效途径[J].人才资源开发，2017（8）：254-255.
　　作者简介：
　　郭鹏飞（1981-），男，汉族，籍贯：山西孝义，单位：中车大同电力机车有限公司，研究方向：企业管理。