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[摘要]阐述了“以人为本”的内涵，探讨了图书馆实行“以人为本”的必要性，以及“以人为本”在图书馆管理中的实现。
[关键词]以人为本，高校图书馆，图书馆管理。
[中图分类号]G252[文献标识码]A[文章编号]1005-4634(2006)04-0324-02
1“以人为本”的含义
“以人为本”是人文主义的核心内容，来源于14世纪下半叶欧洲文艺复兴时期，首先在意大利兴起，15～16世纪逐渐扩展到整个欧洲，主张以人为本，以人作为衡量一切的标准，重视人的价值，提倡人性和人权。这一主张曾在反对神权统治和封建专制斗争中发挥了重大作用，成为了人类文化艺术宝库中的瑰宝。现代社会又赋予它新的内涵。
党的十六届三中全会提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观。”以人为本是建设和谐社会对各行各业的整体要求，也是信息时代图书馆工作必须认真面对的新课题。
2图书馆实行“以人为本”的必要性
随着经济的发展，全球一体化进程的加快，以人为本的理念已逐渐被世人所认同。美国的通用公司、摩托罗拉公司，以及日本、新加坡等国家的许多著名企业在实行了以人为本的管理之后取得了巨大成效。图书馆作为科学、文化、教育机构，在当今市场经济的条件下，无异于其他任何企业组织，也应该引入以人为本的管理理念，来改变计划经济体制下对图书馆造成的管理体制的落后局面。
高校图书馆是学校的信息资源服务中心，是大学生的第二课堂，图书馆要想为全校的师生提供高效优质的服务，真正将“读者第一”的口号化为实实在在的行动，发挥服务育人的职能，就必须引入以人为本的理念。
在市场经济条件下，人才竞争和人才流动的现象非常普遍，由于图书馆长期以来实行以书为本的管理模式，重文献资源的投入，轻人才资源的开发，忽视了馆员队伍的建设，人才流失严重。人才是根本，人才的培养关系到图书馆今后的发展方向。以人为本理念的引入能够促进图书馆员的自我完善、自我发展，调动他们的积极性、主动性，能挖掘其潜能，以弥补制度管理的不足。
3“以人为本”在图书馆管理中的实现
3.1尊重、认同，关心需求
心理学家马斯洛在需求层次理论中阐述了每个人除具有生理等基本需求外，还需要获得尊重、认同等高层次的需求。管理者应根据人需求的多层次性，在图书馆的日常工作中充分尊重馆员、充分相信馆员，尽量适应和满足馆员的精神和物质的合理要求，努力为馆员营造一个和谐、愉快、进取的氛围，只有当馆员们真切地感受到了管理者对他们的尊重、关怀、赏识、认可时，才能极大地激发馆员的工作热情，馆员才能以积极健康的情绪投入工作，对读者的微笑才会有深度和思想，对读者的服务才会生动而赋予激情。才会心情愉悦地工作并从中领悟到工作的幸福，成功的喜悦和职业的自豪。
3.2运用激励机制，充分调动馆员的积极性
在图书馆的管理中，合理的引入激励机制，用激励和鼓励的手段来调动馆员工作的积极性、主动性和创造性，这是实现人性化管理重要手段之一。美国著名学者詹姆士通过多年的研究发现，一个人的能力在平时表现和经过激励后的表现之间的差距为60%，也就是说，一个人经过激励后所表现出来的工作效率超过了他本身的能力范围。管理者可针对馆员不同的需求，将个人目标与组织目标有机地结合起来，制定各种形式的激励措施，如目标激励、任务激励、赞美激励、情感激励、物资激励等方法来挖掘馆员的内在潜能，充分调动他们的积极性和创造性，使他们以极大的热情投入到工作中去，以提高工作效率和服务质量。
3.3鼓励全员参与，实行民主管理
民主管理就是让职工参与决策，反映多数人的意志，集中多数人的智慧。在制定图书馆规划、改革方案、规章制度等重大问题时，应实行民主讨论，建立馆员代表议事制度，参与决策，这些措施使馆领导更了解馆员的心声，能使馆员真切感受到自己的主人翁地位和应当享受的权力，感受到上级领导的信任，能增强责任感，并获得一种成就感，能增加馆员工作的积极性、主动性，推动图书馆服务工作深入持久地开展下去。
3.4公平竞岗，机会均等
根据“公开、平等、竞争、择优”的人性化原则，图书馆应定期实行“竞争上岗”。首先由馆领导、部主任、图书馆的业务专家以及从事各种技术岗位的群众代表等人组成岗位设置测评小组。分别对图书馆的所有专业技术岗位进行调研，在调研的基础上分别为每一个岗位定出岗位系数，岗位系数作为工作人员颁发奖金的依据之一，制定出从事每一岗位需具备的学历、职称、能力，以及具体的工作任务。然后全员下岗重新竞岗。馆里工作人员可根据自身条件及自己的意愿，同时填报几个岗位，如出现一岗多人竞报时可根据工作人员的业务考核分数、工作业绩考核分数排队，择优录用，第一自愿未被入用时，再竞争第二自愿，以此类推，通过这种竞争上岗，双向选择，既能让符合条件的人有展示自己才华和能力的机会，又能使每位馆员找到自己满意的岗位，即使有的工作人员喜欢某一岗位，但因为学历、职称等条件所限未能录用，也给他今后努力指明了方向。这种馆内招聘，公平、公正、竞争上岗的方式，能够充分调动馆员的积极性，主动性，发挥其潜能，为图书馆做出更大贡献。
3.5重视人才培养，提高馆员整体素质
面对浩瀚的信息海洋，广大师生迫切要求方便、快捷地获得本学科的各种载体的信息，这就要求馆员不但要对馆藏文献进行全面系统的分析、归纳，同时又要能熟练运用现代信息技术对网上信息资源进行搜集、筛选，为用户提供多层次的信息服务。因此馆领导不但要善于使用人才，还要重视培养人才，要制定培训计划，对图书馆员进行全面的、多学科、跨领域的培训，使全体馆员都有更新知识，扩展视野和提高技能的机会。可聘请专家定期举办各种培训，还可根据每个馆员的知识层次，岗位特点，确定具体培训内容开展专题培训，也可通过在职培训、派出学习、进修、做访问学者等多种途径进行。通过培训提高馆员的专业能力和人文素养，改善图书馆员队伍的知识结构，既有利于满足馆员自我完善，自我发展的需求，又有利用于图书馆深化信息服务层次，提升信息服务水平。
参考文献
1王虹.图书馆应以谁为本.情报资料工作,2005,(6).
2 徐红.知识管理的重要维度:人性化模式.中国图书馆学报,2005,(1).
3荣华.试论现代图书馆的人本管理.中国图书情报科学,2004,(12).
4 袁红军.高校图书馆人性化管理问题探讨.上海高校图书情报工作研究,2004,(4).
[关键词]以人为本，高校图书馆，图书馆管理。
[中图分类号]G252[文献标识码]A[文章编号]1005-4634(2006)04-0324-02
1“以人为本”的含义
“以人为本”是人文主义的核心内容，来源于14世纪下半叶欧洲文艺复兴时期，首先在意大利兴起，15～16世纪逐渐扩展到整个欧洲，主张以人为本，以人作为衡量一切的标准，重视人的价值，提倡人性和人权。这一主张曾在反对神权统治和封建专制斗争中发挥了重大作用，成为了人类文化艺术宝库中的瑰宝。现代社会又赋予它新的内涵。
党的十六届三中全会提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观。”以人为本是建设和谐社会对各行各业的整体要求，也是信息时代图书馆工作必须认真面对的新课题。
2图书馆实行“以人为本”的必要性
随着经济的发展，全球一体化进程的加快，以人为本的理念已逐渐被世人所认同。美国的通用公司、摩托罗拉公司，以及日本、新加坡等国家的许多著名企业在实行了以人为本的管理之后取得了巨大成效。图书馆作为科学、文化、教育机构，在当今市场经济的条件下，无异于其他任何企业组织，也应该引入以人为本的管理理念，来改变计划经济体制下对图书馆造成的管理体制的落后局面。
高校图书馆是学校的信息资源服务中心，是大学生的第二课堂，图书馆要想为全校的师生提供高效优质的服务，真正将“读者第一”的口号化为实实在在的行动，发挥服务育人的职能，就必须引入以人为本的理念。
在市场经济条件下，人才竞争和人才流动的现象非常普遍，由于图书馆长期以来实行以书为本的管理模式，重文献资源的投入，轻人才资源的开发，忽视了馆员队伍的建设，人才流失严重。人才是根本，人才的培养关系到图书馆今后的发展方向。以人为本理念的引入能够促进图书馆员的自我完善、自我发展，调动他们的积极性、主动性，能挖掘其潜能，以弥补制度管理的不足。
3“以人为本”在图书馆管理中的实现
3.1尊重、认同，关心需求
心理学家马斯洛在需求层次理论中阐述了每个人除具有生理等基本需求外，还需要获得尊重、认同等高层次的需求。管理者应根据人需求的多层次性，在图书馆的日常工作中充分尊重馆员、充分相信馆员，尽量适应和满足馆员的精神和物质的合理要求，努力为馆员营造一个和谐、愉快、进取的氛围，只有当馆员们真切地感受到了管理者对他们的尊重、关怀、赏识、认可时，才能极大地激发馆员的工作热情，馆员才能以积极健康的情绪投入工作，对读者的微笑才会有深度和思想，对读者的服务才会生动而赋予激情。才会心情愉悦地工作并从中领悟到工作的幸福，成功的喜悦和职业的自豪。
3.2运用激励机制，充分调动馆员的积极性
在图书馆的管理中，合理的引入激励机制，用激励和鼓励的手段来调动馆员工作的积极性、主动性和创造性，这是实现人性化管理重要手段之一。美国著名学者詹姆士通过多年的研究发现，一个人的能力在平时表现和经过激励后的表现之间的差距为60%，也就是说，一个人经过激励后所表现出来的工作效率超过了他本身的能力范围。管理者可针对馆员不同的需求，将个人目标与组织目标有机地结合起来，制定各种形式的激励措施，如目标激励、任务激励、赞美激励、情感激励、物资激励等方法来挖掘馆员的内在潜能，充分调动他们的积极性和创造性，使他们以极大的热情投入到工作中去，以提高工作效率和服务质量。
3.3鼓励全员参与，实行民主管理
民主管理就是让职工参与决策，反映多数人的意志，集中多数人的智慧。在制定图书馆规划、改革方案、规章制度等重大问题时，应实行民主讨论，建立馆员代表议事制度，参与决策，这些措施使馆领导更了解馆员的心声，能使馆员真切感受到自己的主人翁地位和应当享受的权力，感受到上级领导的信任，能增强责任感，并获得一种成就感，能增加馆员工作的积极性、主动性，推动图书馆服务工作深入持久地开展下去。
3.4公平竞岗，机会均等
根据“公开、平等、竞争、择优”的人性化原则，图书馆应定期实行“竞争上岗”。首先由馆领导、部主任、图书馆的业务专家以及从事各种技术岗位的群众代表等人组成岗位设置测评小组。分别对图书馆的所有专业技术岗位进行调研，在调研的基础上分别为每一个岗位定出岗位系数，岗位系数作为工作人员颁发奖金的依据之一，制定出从事每一岗位需具备的学历、职称、能力，以及具体的工作任务。然后全员下岗重新竞岗。馆里工作人员可根据自身条件及自己的意愿，同时填报几个岗位，如出现一岗多人竞报时可根据工作人员的业务考核分数、工作业绩考核分数排队，择优录用，第一自愿未被入用时，再竞争第二自愿，以此类推，通过这种竞争上岗，双向选择，既能让符合条件的人有展示自己才华和能力的机会，又能使每位馆员找到自己满意的岗位，即使有的工作人员喜欢某一岗位，但因为学历、职称等条件所限未能录用，也给他今后努力指明了方向。这种馆内招聘，公平、公正、竞争上岗的方式，能够充分调动馆员的积极性，主动性，发挥其潜能，为图书馆做出更大贡献。
3.5重视人才培养，提高馆员整体素质
面对浩瀚的信息海洋，广大师生迫切要求方便、快捷地获得本学科的各种载体的信息，这就要求馆员不但要对馆藏文献进行全面系统的分析、归纳，同时又要能熟练运用现代信息技术对网上信息资源进行搜集、筛选，为用户提供多层次的信息服务。因此馆领导不但要善于使用人才，还要重视培养人才，要制定培训计划，对图书馆员进行全面的、多学科、跨领域的培训，使全体馆员都有更新知识，扩展视野和提高技能的机会。可聘请专家定期举办各种培训，还可根据每个馆员的知识层次，岗位特点，确定具体培训内容开展专题培训，也可通过在职培训、派出学习、进修、做访问学者等多种途径进行。通过培训提高馆员的专业能力和人文素养，改善图书馆员队伍的知识结构，既有利于满足馆员自我完善，自我发展的需求，又有利用于图书馆深化信息服务层次，提升信息服务水平。
参考文献
1王虹.图书馆应以谁为本.情报资料工作,2005,(6).
2 徐红.知识管理的重要维度:人性化模式.中国图书馆学报,2005,(1).
3荣华.试论现代图书馆的人本管理.中国图书情报科学,2004,(12).
4 袁红军.高校图书馆人性化管理问题探讨.上海高校图书情报工作研究,2004,(4).