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【摘 要】招聘作为人才的输入点成企业注入新鲜活力的源泉，也成为吸引良才不可获取的渠道，招聘也为企业日后的生存发展和在同行业中保持相对竞争力奠定基础。本文以M公司为研究对象，通过对公司实际的招聘现状分析，提出了公司在招聘工作中出现的实际问题，提出开拓招聘渠道、创建胜任素质模型、建立专业的招聘团队、完善招聘评估环节等建议，以促进该公司人员招聘工作的完善。
【关键词】人员招聘；胜任力模型；招聘渠道
M公司成立于2010年，从事与老百姓生活密切相关的零售行业，涉及的零售业态是大卖场形式。M公司致力于为广大消费者提供多样化的产品、低廉的价格以及高效快捷的服务。公司主要部门有营运部，服务部，人力资源部，收货部，后台支持部和防损部。随着公司的不断完善与发展，公司内部的招聘问题日益成为人力资源部急需解决的首要任务。
一、M公司招聘现状
（一）招聘渠道单一
M公司招聘渠道分为内外部。内部采用推荐法，针对管理型人员的招聘。然而大多时候内部推荐的员工并不能很好的胜任工作。在此情况下公司并没有对此开拓相应的渠道来满足管理层员工的空缺。对于基层员工的流失，公司主要依靠外部招聘。外部招聘为现场招聘会、网络招聘。现场招聘会主要针对于低技术、低文化知识人员的引入。通过该方法进入企业的员工中，有一部分人难以管理并且不遵守企业的规章制度。
（二）缺少胜任力分析
胜任力分为显性与隐性这两种。如学历见识、技术才能这样便于衡量的要素被称为显性胜任力；如自我价值观、人生定位、行为动机这样难以被测量的要素被称为隐性胜任力。M公司在招聘时更为关注的是显性胜任力，公司的招聘人员关注的是应聘者的教育经历、是何等学历、是否就读于知名大学、是否持有指定的证书或资格认证，也关注应聘者的工作经验是否够多等，而忽略员工本身的素质，定位，以为最深层次的动机。硬性的应聘要求缩小了公司招聘时的范围，而不被重视的潜在能力在一定程度上或多或少的影响着招聘员工的质量，也影响着后续的员工管理。
（三）招聘后未评估总结
在确定入职人员之后，不代表此阶段的招聘工作完成了。紧接着应该对本次招聘工作完成数量和质量做评估。在M公司就是在人事部，用人部门确定好了人选后，候选者也正式入职后，就认为招聘圆满结束了。公司的招聘管理中缺少对招聘后续工作的完善。用人部门也没有将新进员工的入职近期表现及时反馈给人事部，导致人事部也没有意识要去对一定周期内的招聘工作进行评估总结，无法判断在一定时期内招聘工作的质量，效率如何，自然不能分析出招聘中存在的主要问题，也提不出什么优化措施。
二、M公司招聘管理中的改進建议
（一）开拓招聘渠道
M公司可针对工作性质的不同，有针对性的开拓出新招聘渠道。对于内部中高层管理人员的招聘不应局限于内部推荐法。可以与正规的猎头公司进行合作，让猎头来捕获M公司所需的猎物，减轻M公司内部的招聘压力的同时保证新进员工的质量。M公司内部文员，办公人员的选择以及储备干部候选人的甄选不仅可通过网络这一招聘渠道来实现。也可以通过开拓校园招聘这个渠道来实现。刚刚毕业的学生如一张白纸，可塑性非常强，经过合适的培训，能大大提高员工对公司企业文化的认同，进而为公司效力。
（二）创建胜任素质模型
胜任力素质模型在人力资源管理活动中起着基础性、决定性作用，它为招聘，培训、绩效考核和员工激励提供了有效的依据，是人力资源管理的基点。胜任素质模型的建立步骤分为以下几步：第一步：绩效标准的定义。在工作分析的基础上，评判出工作出众和工作一般这两种员工的不同，提炼出相关的评价要素，明确优秀与一般的界限。第二步：选取样本。在同一岗位，随机抽取一定数量的高绩效者和一般绩效者。第三步：提取胜任特质。主要方法为行为事件访谈法，要求参与谈话的样本员工讲述工作中的关键事件，仔细描述自己的行为过程以及是否达到目的，总结成功和失败的原因。记录者从中提炼出优秀工作者所具备的独有特征。第四步：建立胜任特质模型。统计在工作行为中高频率出现的特征要求，将优秀者与普通者对比，找出两者的共性与差异，再进行分类和计算权重。
胜任素质模型的创建不能只停留在理论基础上，要结合M公司自身特色，具体岗具体分析，这样创建的模型才是适合M公司自身需求的，才符合M公司现阶段的发展状况。
（三）完善招聘评估环节
在招聘主体工作结束后，用人部门和招聘团队要及时的评估这次的招聘效果。一般可以从招聘的数量、质量、成本等维度进行评估。从招聘数量来看，统计招聘数量是否达到预期的数量，如果没有达到，分析为什么，是因为招聘宣传力度小，参与者不够多，还是其他原因，对此要进行总结。对于招聘质量，用人部门要及时的观察记录新进员工的工作表现，是否能尽快熟悉岗位基本工作，能否迅速适应公司的管理等。用人部门向人力资源部门反应搜集到的结果这样有利于质量评估的开展，而招聘团队可以制作招聘评估反馈表，让员工直接来填写，搜集填写的报表与结合用人部门的资料更准确地分析这次招聘的质量如何。经过对招聘成本的计算可以清楚地了解支出项目的明细。
参考文献：
[1]符洪林.现代企业人才招聘的问题与对策[M].人才资源开发，2015.
[2]万席.招聘管理[M].北京：科学出版社，2011：22-154.
[3]贺红鑫.浅谈企业招聘的问题及对策[C].2014，01：P106-P107.
[4]王继承.谁能胜任[M].北京：北京大學出版社，2011.
【关键词】人员招聘；胜任力模型；招聘渠道
M公司成立于2010年，从事与老百姓生活密切相关的零售行业，涉及的零售业态是大卖场形式。M公司致力于为广大消费者提供多样化的产品、低廉的价格以及高效快捷的服务。公司主要部门有营运部，服务部，人力资源部，收货部，后台支持部和防损部。随着公司的不断完善与发展，公司内部的招聘问题日益成为人力资源部急需解决的首要任务。
一、M公司招聘现状
（一）招聘渠道单一
M公司招聘渠道分为内外部。内部采用推荐法，针对管理型人员的招聘。然而大多时候内部推荐的员工并不能很好的胜任工作。在此情况下公司并没有对此开拓相应的渠道来满足管理层员工的空缺。对于基层员工的流失，公司主要依靠外部招聘。外部招聘为现场招聘会、网络招聘。现场招聘会主要针对于低技术、低文化知识人员的引入。通过该方法进入企业的员工中，有一部分人难以管理并且不遵守企业的规章制度。
（二）缺少胜任力分析
胜任力分为显性与隐性这两种。如学历见识、技术才能这样便于衡量的要素被称为显性胜任力；如自我价值观、人生定位、行为动机这样难以被测量的要素被称为隐性胜任力。M公司在招聘时更为关注的是显性胜任力，公司的招聘人员关注的是应聘者的教育经历、是何等学历、是否就读于知名大学、是否持有指定的证书或资格认证，也关注应聘者的工作经验是否够多等，而忽略员工本身的素质，定位，以为最深层次的动机。硬性的应聘要求缩小了公司招聘时的范围，而不被重视的潜在能力在一定程度上或多或少的影响着招聘员工的质量，也影响着后续的员工管理。
（三）招聘后未评估总结
在确定入职人员之后，不代表此阶段的招聘工作完成了。紧接着应该对本次招聘工作完成数量和质量做评估。在M公司就是在人事部，用人部门确定好了人选后，候选者也正式入职后，就认为招聘圆满结束了。公司的招聘管理中缺少对招聘后续工作的完善。用人部门也没有将新进员工的入职近期表现及时反馈给人事部，导致人事部也没有意识要去对一定周期内的招聘工作进行评估总结，无法判断在一定时期内招聘工作的质量，效率如何，自然不能分析出招聘中存在的主要问题，也提不出什么优化措施。
二、M公司招聘管理中的改進建议
（一）开拓招聘渠道
M公司可针对工作性质的不同，有针对性的开拓出新招聘渠道。对于内部中高层管理人员的招聘不应局限于内部推荐法。可以与正规的猎头公司进行合作，让猎头来捕获M公司所需的猎物，减轻M公司内部的招聘压力的同时保证新进员工的质量。M公司内部文员，办公人员的选择以及储备干部候选人的甄选不仅可通过网络这一招聘渠道来实现。也可以通过开拓校园招聘这个渠道来实现。刚刚毕业的学生如一张白纸，可塑性非常强，经过合适的培训，能大大提高员工对公司企业文化的认同，进而为公司效力。
（二）创建胜任素质模型
胜任力素质模型在人力资源管理活动中起着基础性、决定性作用，它为招聘，培训、绩效考核和员工激励提供了有效的依据，是人力资源管理的基点。胜任素质模型的建立步骤分为以下几步：第一步：绩效标准的定义。在工作分析的基础上，评判出工作出众和工作一般这两种员工的不同，提炼出相关的评价要素，明确优秀与一般的界限。第二步：选取样本。在同一岗位，随机抽取一定数量的高绩效者和一般绩效者。第三步：提取胜任特质。主要方法为行为事件访谈法，要求参与谈话的样本员工讲述工作中的关键事件，仔细描述自己的行为过程以及是否达到目的，总结成功和失败的原因。记录者从中提炼出优秀工作者所具备的独有特征。第四步：建立胜任特质模型。统计在工作行为中高频率出现的特征要求，将优秀者与普通者对比，找出两者的共性与差异，再进行分类和计算权重。
胜任素质模型的创建不能只停留在理论基础上，要结合M公司自身特色，具体岗具体分析，这样创建的模型才是适合M公司自身需求的，才符合M公司现阶段的发展状况。
（三）完善招聘评估环节
在招聘主体工作结束后，用人部门和招聘团队要及时的评估这次的招聘效果。一般可以从招聘的数量、质量、成本等维度进行评估。从招聘数量来看，统计招聘数量是否达到预期的数量，如果没有达到，分析为什么，是因为招聘宣传力度小，参与者不够多，还是其他原因，对此要进行总结。对于招聘质量，用人部门要及时的观察记录新进员工的工作表现，是否能尽快熟悉岗位基本工作，能否迅速适应公司的管理等。用人部门向人力资源部门反应搜集到的结果这样有利于质量评估的开展，而招聘团队可以制作招聘评估反馈表，让员工直接来填写，搜集填写的报表与结合用人部门的资料更准确地分析这次招聘的质量如何。经过对招聘成本的计算可以清楚地了解支出项目的明细。
参考文献：
[1]符洪林.现代企业人才招聘的问题与对策[M].人才资源开发，2015.
[2]万席.招聘管理[M].北京：科学出版社，2011：22-154.
[3]贺红鑫.浅谈企业招聘的问题及对策[C].2014，01：P106-P107.
[4]王继承.谁能胜任[M].北京：北京大學出版社，2011.