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[摘要]科研院所企业化改制后，员工的身份发生了变化，由原来的“国家人”变成了股东或雇员。雇员和股东两种身份的重合也带来了一些深层次的问题，作为新型的劳动关系，企业有权根据自己的情况和需要制定员工的薪酬分配制度，如何把握分配中的公平和效益，保障普通员工的合法利益，是科研院所企业化改制过程中必须深入思考并认真解决的一个重大的理论和现实问题。
[关键词]资薪 公平 效益
中图分类号：F21文献标识码：A 文章编号：1671－7597 (2008) 0320111－02
一、科研院所企业化改制后分配制度的特点及其存在的问题
随着我国科研院所收入分配制度改革不断深化，劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则逐步确立，按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配格局逐步形成，呈现出以下特点：一是收入分配制度改革的基本思路是加强收入与绩效的联系，增强收入分配制度的激励性，稳定性、吸引优秀人才。二是收入分配制度改革与人事制度改革相结合，加强岗位与报酬、任职资格与能力的相互匹配。三是改革了薪酬决定机制，逐步实现基于岗位和业绩的决定机制。四是在薪酬结构中，不同岗位之间，固定薪酬部分薪酬级差拉开距离，不稳定的浮动工资比例增大；除实施法定福利外，科研事业单位也在探索多元化福利形式。五是初步建立起薪酬动态调整机制。六是薪酬预算和经费来源渠道多元化，不稳定性加大。
但是，由于科研院所企业化改制后薪酬分配制度改革设计的指导思想的偏差，某些实行企业化管理的科研院所在打破过去收入分配中的“平均主义”的同时，不适当地拉大了员工间的薪酬差距，并且向中高层管理人员倾斜，削弱了普通员工的利益保障。
二、值得警惕的“官本位”薪酬制度
当前，值得关注的一种现象是借破除平均主义，不适当的扩大了收入差距。
其实，收入不适当地向中高层领导人员倾斜的分配制度的主要缺陷在于：首先、在设计这种分配制度时所采用的中高层关键岗位的工薪收入参照标准缺乏可比性，不要说不同国家，就是同一国家的不同行业的企业，同一地区同一行业不同企业的情况也千差万别，甲的模式和标准用于乙就会出问题；第二、工薪标准应以员工对服务对象提供劳务量和贡献的大小为基础，我们应该承认不同员工不同岗位工作量和对企业贡献的差别，但差别是否就能有数十倍；第三、发达国家企业的关键岗位和关键管理人员在数量上远远少于我国的国有企业以及从国有企业和国有科研院所脱胎出来的公司制企业；第四、工薪收入不同于股权投资收入，工薪收入是以工作量和贡献为基础的，企业员工的工薪支出可以在企业所得税前扣除，股权投资收入是以企业的盈余为基础，盈余多则多分，盈余少则少分，并且要承担企业亏损的风险。分配给股东的股利不得在企业所得税前扣除。而现在一些科研院所转制而设立的科技型企业，在股权设置上大都由高层管理人员持大股，按照职务大小设置股权，中高层管理人员既是企业的员工（管理者），又是企业的大中股东，在设计工薪分配制度时充分考虑了股权因素，换句话说就是将股权投资收入的要素体现在了工薪收入中，如果企业盈利还可以再一次分红，企业亏损却不承担投资风险的责任，做到了旱涝保收，享受着资本主义社会的资本家无法享有的优越性。
“剥削劳工”，这是长久以来很多国家一直存在的社会问题，也是各国政府着力解决的一个重大问题。中国共产党之所以能成为执政党，就是有千千万万工农大众支持并参与了中国共产党领导的“推翻剥削制度”的革命运动。当今即使资本主义国家，都有劳工部、劳工委员会、劳工协会等劳工组织，替劳工争取应得的利益，工人也经常向资本家提出他们的需求。请愿、罢工等争取合法权益的事件在世界各国时有发生。我国企业的工会组织在维护职工合法权益方面还有较长的路要走。
社会的进步固然要看生产力，但要维持社会生产力的长久可持续发展，公平的财富分配制度以及由此所产生的劳资间和谐的合作关系更为重要。 2003年，温家宝履任总理履任之际，引用《大学》中关于发展生产和公平分配的精辟论述：“生财有大道，生之者众，食之者寡，为之者疾，用之者舒，则财恒足矣。”表明本届政府对发展社会生产及其建立公平公正的分配制度的高度重视。“财聚人散，财散人聚”已成为古今中外成功的实业家从亲身的体验中得出的共识，其实，完整的因果关系是“财聚人散而财散，财散人聚而财聚”。
科技型企业有其不同于普通企业的特殊性，任何有价值科研成果的取得及其成果的转化，都必须靠众多相关科研人员的协作配合，单枪匹马很是难在科学研究领域有所成就的。
三、科研院所改制的根本目的是要解决公平与效率的问题
公平和效益就像鸡和蛋一样，根本无法分清孰先孰后、孰重孰轻。公平与效益相互依存、相互制约、相互促进，是促进事业发展的双翼，也是构建和谐社会的重要内容。
邓小平同志主持工作以后，以经济建设为中心，确定了改革开放发展经济的总方略。针对过去“一大二公”、平均主义所造成的共同贫穷，面对发展经济、提高劳动生产率的急迫要求和巨大压力，提出了“先富后富公共富裕”的摆脱贫困的思路，这是在大目标明确的前提下“摸着石头过河”的一种尝试。
经过将近30年的改革开放，社会财富总量和综合国力已经大大地增强，人民生活总体上实现了从温饱到小康的历史性跨越。但是，随着改革开放进一步深化，社会成员收入和社会差别继续扩大，社会财富占有和收入分配的不公已日趋成为社会强烈关注的一个焦点问题。另外，“公平和效率二者不可兼得”的观点还有一定的市场，这些将会影响改革已取得的成果，威胁社会经济的持续发展，妨害和谐社会的构建。
以胡锦涛为总书记的党和国家领导集体，审时度势，及时调整发展思路，以人为本，把公平正义作为建设社会和谐的基本条件。中国共产党十六届六次会议通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，标志着中国从“效益优先、兼顾公平”、“让一部分地区、一部分人先富起来”的收入分配指导思想和公平实现形式，过渡到了“更加注重社会公平，着力提高低收入者收入水平，逐步扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，坚决取缔非法收入，促进共同富裕。”“以解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题为重点，着力发展社会事业、促进社会公平正义。”这无疑中国社会发展史的又一座划时代的里程碑。
正确处理“公平与效益”的关系，从宏观上讲，是任何国家和平发展时期的主旋律、从微观上讲，是保证一个单位或企业可持续发展的基本前提条件。以稳定求发展、以发展促稳定，是科学发展观的主要特征；而效益是稳定的物质基础，公平则是稳定的制度保证。
公平和效益是“鸡和蛋”，而不是“鱼和熊掌”。科研院所改革的目的是增强活力，更好地落实科教兴国的战略方针，为提高人民不断增长的物质和文化生活水平，为构建人与人、人与自然共存共荣的和谐社会发挥更大的作用。在这个因果链中事业发展是基础，但是，事业发展的有效手段是调动人的积极性，而劳动者潜能的有效发挥则是公平的分配制度和合理的用人制度。
其实，公平与效益是相互联系、相互促进和制约、互为因果的同一事物的两个方面，如同鸡和蛋的关系，根本无法分清孰先孰后，孰轻孰重。而鱼和熊掌是没有因果联系的两码事。把公平与效益比做鱼和熊掌是极其不恰当的。试图通过牺牲公平、扩大收入差异的手段来刺激人们的积极性，从而增加经济效率、推动事业发展，只能事
与愿违。
四、“贫而怨”是和谐社会最大的威胁
社会总是讲求公平的，不平则鸣也是很自然的事。和谐社会的建立是以每一个社会细胞的和谐为前提的，每一个社会组织的和谐是构成和谐社会的基础。近年来许多地方的某些先富起来的老板或企业的“主人”，一方面采用比较原始甚至野蛮得手段克扣和压榨员工，另一方面加大了对自身安全方面的投入，可是仍有老板及其家人被害被绑架的事件时有发生，我们谴责这种违法犯罪行为。但违法犯罪并不是特殊人的特殊行为，这种现象的社会深层原因比较复杂。执政者和社会工作者的责任就是要分析研究每一种社会现象的社会深层原因，并采取相应的对策。与普通企业一样，有的科研单位因收入分配不公引起的争端和矛盾影响事业发展的事件时有发生，“拿钱的不干活，干活的不拿钱”的现象比较严重，挫伤了一些科研人员的积极性，也是导致某些骨干科研人员外流的主要因素。在科研单位这个特殊群体里，科研人员对于公平更加敏感。那些“身怀绝技”的科研人员，当他们感觉受到不公平待遇时，便“此处不留爷，自有留爷处”，流失的不仅是人才，还有成果，甚至流出的人才日后成为原单位的竞争对手。
五、合理的分配制度是实现公平的保证
健全的薪酬分配制度至少应具备三个基本条件：即公平、合理和具有激励作用。论及公平合理就涉及到绝对薪酬标准和相对薪酬标准两个问题。所谓绝对薪酬标准就是员工维持基本生活水准的工资额，这取决于社会物价水平、当地平均生活水准和员工所赡养人口的多寡等因素。相对薪酬标准是指员工本人薪酬所得与其它员工薪酬所得以及所付出的劳动之间的比例关系。所以，要使相对工资标准合理，就要充分考虑员工的能力、贡献、职称职务、资历等因素，以及工作的繁简难易和职责轻重为基础确定工资差异，充分体现劳动报酬与劳动付出的配比关系，这样才能达到工资公平合理之目的。
当然，收入分配公平合理而没有激励作用，仍旧不能算是健全的工资分配制度。在我国现阶段大学生、甚至研究生就业难的情况下，有“科研”桂冠的单位有更多得机会获得廉价劳动力，但其所获得劳力的多少终必与其所付出的工资相配比。换言之，出多高的待遇只能得到相应层次的人才，出多少钱只能得到多少劳力。严格的制度化管理固然可以使工作量增加，但员工因缺少激励作用会尽量减少工作量，以减少到不被解雇为度。科研工作由于其特殊性，没有科研人员全身心地投入和积极性的充分发挥，是不会出有价值的成果的。
坚持公平公正，绝不是平均主义“复辟”，平均主义的主要特征是在收入分配上较少考虑贡献与收入的配比关系，抹煞人们能力上的差别，干多于少一个样，干好干坏一个样。平均主义的分配原则不利于调动劳动者的积极性，是一种超越人性“自我”的乌托邦式的分配方式，是滋生懒汉的温床，客观上起着阻碍生产力发展的作用。而公平强调的是公正，具有十分广泛的内涵；在收入分配上强调多劳多得，鼓励劳动收入，限制非劳动收入，承认人们能力的差别，承认简单劳动和复杂劳动的差别；在生产关系上，反对一部分人无偿占有另一部分人的劳动成果，反对权力资本化；在机会和法律面前主张人人平等；在用人制度上主张公开公正，唯德、才是用，反对任人唯亲；在竞争手段上主张诚实守信，反对营私舞弊；在政策导向方面，以大多数人的长远利益为出发点，既要重视根本利益，又要重视具体的现实利益，反对封建专制的特权思想。总之，公平能清除社会发展过程中的不必要的诱发震动的因素，能最大限度地调动劳动者的积极性，推动社会生产力长久持续发展。
参考文献：
[1]南怀瑾，大学微言[M].世界知识出版社，1998.
[2]《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》.
[3]袁有赋，论公平、效益与和谐社会[J].消费导刊2006，（12）.
[4]甘肃省科技厅《甘肃科研院所改制过程中国有资产管理和员工权益保障研究》.
作者简介：
袁有赋，男，兰州商学院教师，硕士生导师。
[关键词]资薪 公平 效益
中图分类号：F21文献标识码：A 文章编号：1671－7597 (2008) 0320111－02
一、科研院所企业化改制后分配制度的特点及其存在的问题
随着我国科研院所收入分配制度改革不断深化，劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则逐步确立，按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配格局逐步形成，呈现出以下特点：一是收入分配制度改革的基本思路是加强收入与绩效的联系，增强收入分配制度的激励性，稳定性、吸引优秀人才。二是收入分配制度改革与人事制度改革相结合，加强岗位与报酬、任职资格与能力的相互匹配。三是改革了薪酬决定机制，逐步实现基于岗位和业绩的决定机制。四是在薪酬结构中，不同岗位之间，固定薪酬部分薪酬级差拉开距离，不稳定的浮动工资比例增大；除实施法定福利外，科研事业单位也在探索多元化福利形式。五是初步建立起薪酬动态调整机制。六是薪酬预算和经费来源渠道多元化，不稳定性加大。
但是，由于科研院所企业化改制后薪酬分配制度改革设计的指导思想的偏差，某些实行企业化管理的科研院所在打破过去收入分配中的“平均主义”的同时，不适当地拉大了员工间的薪酬差距，并且向中高层管理人员倾斜，削弱了普通员工的利益保障。
二、值得警惕的“官本位”薪酬制度
当前，值得关注的一种现象是借破除平均主义，不适当的扩大了收入差距。
其实，收入不适当地向中高层领导人员倾斜的分配制度的主要缺陷在于：首先、在设计这种分配制度时所采用的中高层关键岗位的工薪收入参照标准缺乏可比性，不要说不同国家，就是同一国家的不同行业的企业，同一地区同一行业不同企业的情况也千差万别，甲的模式和标准用于乙就会出问题；第二、工薪标准应以员工对服务对象提供劳务量和贡献的大小为基础，我们应该承认不同员工不同岗位工作量和对企业贡献的差别，但差别是否就能有数十倍；第三、发达国家企业的关键岗位和关键管理人员在数量上远远少于我国的国有企业以及从国有企业和国有科研院所脱胎出来的公司制企业；第四、工薪收入不同于股权投资收入，工薪收入是以工作量和贡献为基础的，企业员工的工薪支出可以在企业所得税前扣除，股权投资收入是以企业的盈余为基础，盈余多则多分，盈余少则少分，并且要承担企业亏损的风险。分配给股东的股利不得在企业所得税前扣除。而现在一些科研院所转制而设立的科技型企业，在股权设置上大都由高层管理人员持大股，按照职务大小设置股权，中高层管理人员既是企业的员工（管理者），又是企业的大中股东，在设计工薪分配制度时充分考虑了股权因素，换句话说就是将股权投资收入的要素体现在了工薪收入中，如果企业盈利还可以再一次分红，企业亏损却不承担投资风险的责任，做到了旱涝保收，享受着资本主义社会的资本家无法享有的优越性。
“剥削劳工”，这是长久以来很多国家一直存在的社会问题，也是各国政府着力解决的一个重大问题。中国共产党之所以能成为执政党，就是有千千万万工农大众支持并参与了中国共产党领导的“推翻剥削制度”的革命运动。当今即使资本主义国家，都有劳工部、劳工委员会、劳工协会等劳工组织，替劳工争取应得的利益，工人也经常向资本家提出他们的需求。请愿、罢工等争取合法权益的事件在世界各国时有发生。我国企业的工会组织在维护职工合法权益方面还有较长的路要走。
社会的进步固然要看生产力，但要维持社会生产力的长久可持续发展，公平的财富分配制度以及由此所产生的劳资间和谐的合作关系更为重要。 2003年，温家宝履任总理履任之际，引用《大学》中关于发展生产和公平分配的精辟论述：“生财有大道，生之者众，食之者寡，为之者疾，用之者舒，则财恒足矣。”表明本届政府对发展社会生产及其建立公平公正的分配制度的高度重视。“财聚人散，财散人聚”已成为古今中外成功的实业家从亲身的体验中得出的共识，其实，完整的因果关系是“财聚人散而财散，财散人聚而财聚”。
科技型企业有其不同于普通企业的特殊性，任何有价值科研成果的取得及其成果的转化，都必须靠众多相关科研人员的协作配合，单枪匹马很是难在科学研究领域有所成就的。
三、科研院所改制的根本目的是要解决公平与效率的问题
公平和效益就像鸡和蛋一样，根本无法分清孰先孰后、孰重孰轻。公平与效益相互依存、相互制约、相互促进，是促进事业发展的双翼，也是构建和谐社会的重要内容。
邓小平同志主持工作以后，以经济建设为中心，确定了改革开放发展经济的总方略。针对过去“一大二公”、平均主义所造成的共同贫穷，面对发展经济、提高劳动生产率的急迫要求和巨大压力，提出了“先富后富公共富裕”的摆脱贫困的思路，这是在大目标明确的前提下“摸着石头过河”的一种尝试。
经过将近30年的改革开放，社会财富总量和综合国力已经大大地增强，人民生活总体上实现了从温饱到小康的历史性跨越。但是，随着改革开放进一步深化，社会成员收入和社会差别继续扩大，社会财富占有和收入分配的不公已日趋成为社会强烈关注的一个焦点问题。另外，“公平和效率二者不可兼得”的观点还有一定的市场，这些将会影响改革已取得的成果，威胁社会经济的持续发展，妨害和谐社会的构建。
以胡锦涛为总书记的党和国家领导集体，审时度势，及时调整发展思路，以人为本，把公平正义作为建设社会和谐的基本条件。中国共产党十六届六次会议通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，标志着中国从“效益优先、兼顾公平”、“让一部分地区、一部分人先富起来”的收入分配指导思想和公平实现形式，过渡到了“更加注重社会公平，着力提高低收入者收入水平，逐步扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，坚决取缔非法收入，促进共同富裕。”“以解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题为重点，着力发展社会事业、促进社会公平正义。”这无疑中国社会发展史的又一座划时代的里程碑。
正确处理“公平与效益”的关系，从宏观上讲，是任何国家和平发展时期的主旋律、从微观上讲，是保证一个单位或企业可持续发展的基本前提条件。以稳定求发展、以发展促稳定，是科学发展观的主要特征；而效益是稳定的物质基础，公平则是稳定的制度保证。
公平和效益是“鸡和蛋”，而不是“鱼和熊掌”。科研院所改革的目的是增强活力，更好地落实科教兴国的战略方针，为提高人民不断增长的物质和文化生活水平，为构建人与人、人与自然共存共荣的和谐社会发挥更大的作用。在这个因果链中事业发展是基础，但是，事业发展的有效手段是调动人的积极性，而劳动者潜能的有效发挥则是公平的分配制度和合理的用人制度。
其实，公平与效益是相互联系、相互促进和制约、互为因果的同一事物的两个方面，如同鸡和蛋的关系，根本无法分清孰先孰后，孰轻孰重。而鱼和熊掌是没有因果联系的两码事。把公平与效益比做鱼和熊掌是极其不恰当的。试图通过牺牲公平、扩大收入差异的手段来刺激人们的积极性，从而增加经济效率、推动事业发展，只能事
与愿违。
四、“贫而怨”是和谐社会最大的威胁
社会总是讲求公平的，不平则鸣也是很自然的事。和谐社会的建立是以每一个社会细胞的和谐为前提的，每一个社会组织的和谐是构成和谐社会的基础。近年来许多地方的某些先富起来的老板或企业的“主人”，一方面采用比较原始甚至野蛮得手段克扣和压榨员工，另一方面加大了对自身安全方面的投入，可是仍有老板及其家人被害被绑架的事件时有发生，我们谴责这种违法犯罪行为。但违法犯罪并不是特殊人的特殊行为，这种现象的社会深层原因比较复杂。执政者和社会工作者的责任就是要分析研究每一种社会现象的社会深层原因，并采取相应的对策。与普通企业一样，有的科研单位因收入分配不公引起的争端和矛盾影响事业发展的事件时有发生，“拿钱的不干活，干活的不拿钱”的现象比较严重，挫伤了一些科研人员的积极性，也是导致某些骨干科研人员外流的主要因素。在科研单位这个特殊群体里，科研人员对于公平更加敏感。那些“身怀绝技”的科研人员，当他们感觉受到不公平待遇时，便“此处不留爷，自有留爷处”，流失的不仅是人才，还有成果，甚至流出的人才日后成为原单位的竞争对手。
五、合理的分配制度是实现公平的保证
健全的薪酬分配制度至少应具备三个基本条件：即公平、合理和具有激励作用。论及公平合理就涉及到绝对薪酬标准和相对薪酬标准两个问题。所谓绝对薪酬标准就是员工维持基本生活水准的工资额，这取决于社会物价水平、当地平均生活水准和员工所赡养人口的多寡等因素。相对薪酬标准是指员工本人薪酬所得与其它员工薪酬所得以及所付出的劳动之间的比例关系。所以，要使相对工资标准合理，就要充分考虑员工的能力、贡献、职称职务、资历等因素，以及工作的繁简难易和职责轻重为基础确定工资差异，充分体现劳动报酬与劳动付出的配比关系，这样才能达到工资公平合理之目的。
当然，收入分配公平合理而没有激励作用，仍旧不能算是健全的工资分配制度。在我国现阶段大学生、甚至研究生就业难的情况下，有“科研”桂冠的单位有更多得机会获得廉价劳动力，但其所获得劳力的多少终必与其所付出的工资相配比。换言之，出多高的待遇只能得到相应层次的人才，出多少钱只能得到多少劳力。严格的制度化管理固然可以使工作量增加，但员工因缺少激励作用会尽量减少工作量，以减少到不被解雇为度。科研工作由于其特殊性，没有科研人员全身心地投入和积极性的充分发挥，是不会出有价值的成果的。
坚持公平公正，绝不是平均主义“复辟”，平均主义的主要特征是在收入分配上较少考虑贡献与收入的配比关系，抹煞人们能力上的差别，干多于少一个样，干好干坏一个样。平均主义的分配原则不利于调动劳动者的积极性，是一种超越人性“自我”的乌托邦式的分配方式，是滋生懒汉的温床，客观上起着阻碍生产力发展的作用。而公平强调的是公正，具有十分广泛的内涵；在收入分配上强调多劳多得，鼓励劳动收入，限制非劳动收入，承认人们能力的差别，承认简单劳动和复杂劳动的差别；在生产关系上，反对一部分人无偿占有另一部分人的劳动成果，反对权力资本化；在机会和法律面前主张人人平等；在用人制度上主张公开公正，唯德、才是用，反对任人唯亲；在竞争手段上主张诚实守信，反对营私舞弊；在政策导向方面，以大多数人的长远利益为出发点，既要重视根本利益，又要重视具体的现实利益，反对封建专制的特权思想。总之，公平能清除社会发展过程中的不必要的诱发震动的因素，能最大限度地调动劳动者的积极性，推动社会生产力长久持续发展。
参考文献：
[1]南怀瑾，大学微言[M].世界知识出版社，1998.
[2]《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》.
[3]袁有赋，论公平、效益与和谐社会[J].消费导刊2006，（12）.
[4]甘肃省科技厅《甘肃科研院所改制过程中国有资产管理和员工权益保障研究》.
作者简介：
袁有赋，男，兰州商学院教师，硕士生导师。