摘 要：绩效考核，是人力资源管理的基础，通过运用科学的考核标准和方法，来判断职工是否正确履行了职能，并将考核结果反馈给职工、帮助职工改进和利用考核结果的过程。其目的是提高职工的工作效率、服务质量和创新意识，实现单位总体目标。
　　关键词：绩效考核 事业单位 应用
　　一、事业单位绩效考核现状
　　目前，事业单位对考核工作的重要性认识不足，没有树立现代科学管理理念，主要精力放在业务工作上。于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次（优秀、合格或不合格），几乎没有不合格的。考核结束后，结果也没有得到有效利用。因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。
　　事业单位开展绩效考核工作的难点在于：没有直接的数量指标来衡量、工作量大小、劳动强度不易区分、各部门之间可比性小、定量指标少等。有效的绩效考核方法是提高单位员工素质的关键一环，对提升单位整体水平有着重要的意义，因此在人力资源管理的实践过程中，建立并实施一个有效的绩效考核与管理体系显得尤为重要。
　　绩效考核是针对单位每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量方法，对员工行为的实际效果及对单位的贡献、价值进行考核和评价。实施绩效考核、关注绩效改进是使单位不断自我提升和完成工作目标的重要保证。但因为不同性质、不同行业、不同文化、不同发展历程的单位，都有其独特的成长指标，所以没有任何一套绩效考核方案能够适应每个单位。
　　二、绩效考核体系
　　事业单位作为公益性组织，应该把绩效考核定位在发展职工与服务社会的目标上，首先事业单位的领导应高度重视绩效考核工作，了解开展绩效考核工作的目的，建立规范化的考核制度，树立正确的绩效考核导向。其次要鼓励职工树立实事求是的绩效考核理念，作为考核对象或考核主体，直接影响考核结果的公平、公正，要让职工认识到真实的考核结果不但能树立正气而且能提升单位整体工作水平。只要建立以绩效为导向的组织文化，绩效考核才能真正发挥作用，才能不流于形式。
　　1.做好考核前基础工作。
　　1.1科学设岗，明确职责。在绩效考核前，按照部门职责、工作特点，科学合理的设置工作岗位，定岗定编，明确各岗位职责。只有做好岗位分析，才能将组织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上，绩效考核才能具有针对性，才能增强绩效考核的可靠性与准确性。
　　1.2细化分解，明确工作目标。借鉴平衡记分卡和传统方针目标管理理念，根据单位所承担的职能，按照方针和价值观，客观分析内外部因素，均衡考虑相关方利益，提出单位管理总体目标。进而分别从功能、结构和时间三个维度，对单位管理目标进行层层分解细化，做到“横到边，竖到底”。
　　1.3设立科学的绩效指标。在科学设置岗位的基础上，确定绩效考核的具体内容，设立绩效指标。指标的设计应遵循：第一科学客观的原则。绩效指标体系应依据职工的岗位职责构建，能够反映职工绩效的特点，具有代表性。第二定性指标与定量指相结合的原则。事业单位职工的绩效，既有可量化指标，也有难以量化指标，为了客观地反映职工的绩效，必须将定性和定量指标相结合。可以量化的指标要明确其考核的标准，在提取指标时尽可能量化、细化；不能量化指标要尽可能的行为化，对工作过程进行详细的描述。
　　2.选择合适的考核方法。绩效考核工作的公平、公正是绩效考核取得成功的关键，合适的考核方法是绩效考核公平公正的重要保证。事业单位应采取定性与定量、日常考核与年终考核相结合的方式，根据不同情况选择或综合运用目标管理法、关键事件法和360度评估法、平衡记分卡等考核方法进行考核。
　　2.1目标管理法，是将组织目标分解到各个部门和个人，利用岗位目标管理的思想使职工进行实际工作时实现自我控制与自我管理、过程管理与目标管理相结合，若发现没有实现目标，应及时与其沟通并分析原因，以便改进和实现目标。将目标管理思想运用于事业单位的绩效考核中，可以改变事业单位缺乏竞争、不能充分调动职工工作积极性和主动性的局面。
　　2.2 360度考核方法即进行全方位、多角度的考核。可以把这种考核方法设想为一个圆圈，被考核都处于中心，考评者分布在周围。这种方法就是要扩大考评者的范围，从不同层次的员工中收集考评所需的信息，从多视角对员工进行考核。它可以使各个考评者优势互补，尽可能地达到考评结果的公平公正。它与自上而下的传统考核方法的最大区别是其信息来源的多样性，从而使得考核更客观、更准确、更全面。
　　2.3平衡记分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。
　　3.确定考核标准。考核的标准犹如一根“标尺”，只有使用这根“标尺”，才能对员工的工作表现进行明确的反映和评价。绩效标准应依据工作本身来设定，而不论是谁在做这项工作。工作绩效标准只应当有一套，而并非针对每个员工各定一套。它和绩效目标不同。目标应当是为个人而不是为工作制定的。所以应制定出套绩效标准，但对他的每位下属可设定不同的绩效目标，这些目标会根据个人的经验、技术等而有所不同。
　　3.1在确定考核标准时要注意以下几个方面：（1）考核标准必须是具体的，可理解的，可告诉员工具体要做什么或完成什么。（2）考核标准是可度量的，员工知道如何衡量他的工作成果。（3）考核标准是可达到的、可实现的。（4）考核标准是有时限的，员工知道应该在什么时间完成。（5）考核标准是基于工作而非工作者。
　　4.考核组成员的专业性。事业单位绩效考核工作关系到单位每名职工的切身利益，要想实现绩效考核的目的，首先要培养一批合格的考核者，客观、公平、公正的评价职工的工作情况，确保考核组成员的专业性。对维护职工队伍的稳定也有着重大意义。一是考核组成员的要求，考核组成员应由业务精、责任心强的骨干人员担任，考核前要认真研读考核细则，吃透精神，对发现的问题能够提出有针对性、可操作强的整改措施。二是考核组成员相对固定，按照职责分工，明确各考核组成员名单，同一考核期考核组成员无特殊情况原则上中途不得换人，保证考核同一标准同一尺度。三是重视考核过程中的辅导，考核中考核组成员要对存疑点、发现问题等事项与被考核者进行充分的沟通，让职工了解他们的工作完成情况与预期目标的差距，找到改进的方法。通过考核人员与被考核者的有效沟通既能实现考核的目标，又能帮助职工提升工作能力和业务素质。
　　5.重視沟通和反馈。没有沟通和反馈，绩效考核就失去了意义，绩效考核的关键是沟通，并且应贯穿整个考核过程。绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。良好的绩效沟通能及时排除障碍，最大限度地提高绩效。
　　绩效反馈对单位来非常重要。通过反馈，员工了解了单位对自己的评价和期望，从而能够根据要求不断提高自己；对通过反馈，使单位可以随时了解员工的表现和需求，有的放失地进行激励。
　　三、考核结果的应用
　　事业单位绩效考核的目的是调动职工的积极性、创造性，提高工作效率，更好的实现单位的工作目标。通过考核发现职工的优点和不足，有针对性地帮助表现不好的职工提高个人能力。同时，对工作表现突出的职工，相应的给予适当激励。因此，必须充分利用绩效考核结果，建立科学有效的奖惩机制，用于绩效工资分配、岗位调整、职务晋升、培训等方面，满足职工不同层次的需求，真正发挥考核风向标的作用。
　　1.绩效工资分配。建立以绩效为导向的工资分配制度，将绩效结果与绩效工资分配进行有机结合。打破吃大锅饭、干多干少一个样的现象，充分体现多劳多得的分配原则。
　　2.岗位调整。随着事业单位人事制度改革的不断深入，如何客观公正地调整岗位，是单位必须面对的问题，要做到岗位调整的公正和择优，就必须用事实说话。绩效考核的结果为岗位调整提供了客观的依据。
　　3.职务晋升。职工在工作中注重自己在单位中的发展，以体现个人价值。较多的发展机会或其他精神奖励是职工感到满意的最主要的因素之一，个人的发展是员工关注的主要问题。因此将考核结果做为职务晋升的参考，能够大大提高职工的工作热情。
　　参考文献：
　　[1]刘蕊.如何进行绩效管理.北京大学出版社。