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摘 要：绩效考核关系到企业的生存和发展，本文通过分析以往的绩效考核体系，在借鉴前人研究成果的基础上，提出了一个新的绩效考核方法——立体角度考核员工绩效，从而使绩效考核更加科学、公正、合理，以求最大限度的提高企业的效率、实现企业利益最大化。
关键词：绩效考核；立体角度；员工特征
一、 绩效考核的意义
绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源条件下，完成工作的程度。绩效考核则是指对这种工作的完成程度进行考核评估。从管理的角度来看，绩效考核分为个人绩效考核和组织绩效考核。绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，是管理企业的重要参考依据。绩效考核可以衡量一个企业、部门、团队的目前状况，可以使管理者认识到目前的绩效考量是否合格。换而言之，绩效考核可以使管理者认识到目前的状态是否令人满意，并且以此判断员工、部门、企业的行为能否促进企业的发展。
二、 绩效考核方法概述
绩效考核关系到企业的生存和发展，而一个好的绩效考核体系更显重要。一个好的绩效考核体系能够准确、合理的评价企业和员工的绩效。绩效考核研究发展至今，已经取得了很多研究成果。与此同时也产生了很多绩效考核评价体系。如：目标管理考核体系、360°绩效考评方法、平衡计分卡、关键业绩指标体系法等。
目标管理考核体系 目标管理是彼得·德鲁克在他的著作中首先提出来的。德鲁克认为，企业应当先确认目标才能确定工作，所以企业的使命和任务必须转化为明确的目标。目标管理考核体系通过明确每个员工的指标，进而考核他们的绩效。这些指标与员工完成工作有着密切的联系。通常情况下，员工可以与管理者共同制定某一时期内的绩效目标，通过一定的执行期后，双方通过原来制定的目标来评价实际的绩效完成情况。目标管理考核的优点是能够明确目标，缺点是目标难以制定、难以量化。
360°绩效考评方法360°绩效考评方法是指企业中各个级别、熟悉被评价对象的人员（如同事、上级、下级等），以及与被评价人员有密切关联的客户和顾客对其绩效相关的能力与行为的评价和认定。360°绩效考评方法能够较全面的、真实的评价一个员工的绩效。因此，自其产生以来被许多著名的跨国公司采纳。360°绩效考评方法优点是考核比较全面，缺点是考核成本较高。
平衡计分卡 平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度进行评价，并根据企业的要求给予各个指标不同的权重比例，以实现对企业的综合测评，从而是管理者能够从整体上把握和控制企业，实现企业的目标。平衡计分卡最大的优点是将学习与成长作为一个考核的角度，并且它突破了财务作为唯一指标的衡量工具，做到了多方面的平衡，缺点是实施起来比较困难。
关键业绩指标体系法 企业关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。它可以使管理部门明确部门的主要责任，明确部门人员的绩效衡量指标。建立关键业绩指标体系的关键是建立一个可行的评价体系，并且衡量指标比较容易量化。
以上几种绩效考核方法都有各自的优缺点，在一定程度上反映了传统绩效考核方法的缺陷。存在的问题主要有：角度单一、定性与定量考核没有有效结合、过于注重历史和现实表现。因此，我们希望能够从一个全新的角度出发，去实现更加全面、更加适应企业情况的考核方法。
三、 立体角度考核员工绩效设想
鉴于以往绩效考核方法的缺点，我们可以尝试从一个新的视角去考核绩效，即从三维立体角度去衡量员工的绩效。三维立体角度，顾名思义是从三个不同的角度去衡量。这三个角度分别代表员工不同的方面，以达到准确考核的目的。为此，我们选取员工特征、员工行为、工作成果三个维度进行考核。
员工特征包括性别、年龄、文凭、职称、职务、性格等。每个员工都是一个独立的个体，都具有自己的特性。而我们从员工特征角度进行绩效考核的目的是筛选出对于企业贡献更高的员工特征。员工行为是指与生产经营直接或者间接相关的行为。工作成果是指员工完成工作的程度，该维度的显著特征是容易量化。针对这三个不同的角度，我们可以选取不同的方法进行评定，并使其量化，进而达到考核的目的。三个维度评定量化后将他们放在一个立体坐标系中进行有机的考核。之后，根据考核的结果，调整不足的方面以达到更高的绩效。
作为每个维度进行量化考核的方法，我们可以根据每个维度的不同情况采取不同的办法。员工特征角度，可以选取年龄、文凭作为考核的指标。借鉴人口学中的总和生育率，我们可以获得总和文凭率作为考核的量化公式，总和文凭率=年龄分组组距*∑（某年龄组内某文凭获得者人数/某年龄组内总人口或劳动力人数）。运用总和文凭率可以将与绩效相关的文凭进行量化考核。员工行为角度，可以采用行为锚定等级评价法进行量化考评。值得注意的是，在编制行为锚定等级评价表时，各项指标不要对员工绩效产生负面影响，防止人才流失。工作成果角度，可以将员工的工作数量作为考核的依据。工作数量指标可以包括营业额、销售量、工时利用率等。
三个维度进行量化之后，放在同一个立体坐标系中进行对比考核。此时，可以将不同部门的考核结果放在一块进行比较，也可以将不同类型的企业放在一块进行比较。并且可以将企业不同时期的考核结果进行对比，以此得出有利于企业实现高绩效的因素。例如，高科技企业与普通企业相比，它的员工特征角度量化结果相对较高，因为高科技企业的员工受教育程度较高。根据考核的结果，企业可以改善不足的地方，进而实现高绩效。
四、 结束语
立体角度考核员工绩效的最大特点是使各维度进行量化，便于企业和部门之间进行对比，以此找出员工绩效考核的最优点。而这个方法的最大困难是如何进行有效的量化统一。通过这个考核方法，相信企业能够找到改善企业绩效的可行之道。（作者单位：天津商业大学）
参考文献：
[1] 李垣明，刘立新 用总和指标测量人力资本方法初探 [J]人口与经济 2007
[2] 赖瑞星，王宏胜 大型企业员工绩效评价体系的设计 [J]企业经贸 2008
[3] 刘宝华 基于结果和行为员工绩效评估方法选择分析 [J]企业管理 2008
[4] 周连新 浅谈现代企业员工绩效评估 [J]项目管理技术 2009
[5] 白秀峰 浅析企业员工绩效考核制度 [J]现代工业经济和信息化 2014
关键词：绩效考核；立体角度；员工特征
一、 绩效考核的意义
绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源条件下，完成工作的程度。绩效考核则是指对这种工作的完成程度进行考核评估。从管理的角度来看，绩效考核分为个人绩效考核和组织绩效考核。绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，是管理企业的重要参考依据。绩效考核可以衡量一个企业、部门、团队的目前状况，可以使管理者认识到目前的绩效考量是否合格。换而言之，绩效考核可以使管理者认识到目前的状态是否令人满意，并且以此判断员工、部门、企业的行为能否促进企业的发展。
二、 绩效考核方法概述
绩效考核关系到企业的生存和发展，而一个好的绩效考核体系更显重要。一个好的绩效考核体系能够准确、合理的评价企业和员工的绩效。绩效考核研究发展至今，已经取得了很多研究成果。与此同时也产生了很多绩效考核评价体系。如：目标管理考核体系、360°绩效考评方法、平衡计分卡、关键业绩指标体系法等。
目标管理考核体系 目标管理是彼得·德鲁克在他的著作中首先提出来的。德鲁克认为，企业应当先确认目标才能确定工作，所以企业的使命和任务必须转化为明确的目标。目标管理考核体系通过明确每个员工的指标，进而考核他们的绩效。这些指标与员工完成工作有着密切的联系。通常情况下，员工可以与管理者共同制定某一时期内的绩效目标，通过一定的执行期后，双方通过原来制定的目标来评价实际的绩效完成情况。目标管理考核的优点是能够明确目标，缺点是目标难以制定、难以量化。
360°绩效考评方法360°绩效考评方法是指企业中各个级别、熟悉被评价对象的人员（如同事、上级、下级等），以及与被评价人员有密切关联的客户和顾客对其绩效相关的能力与行为的评价和认定。360°绩效考评方法能够较全面的、真实的评价一个员工的绩效。因此，自其产生以来被许多著名的跨国公司采纳。360°绩效考评方法优点是考核比较全面，缺点是考核成本较高。
平衡计分卡 平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度进行评价，并根据企业的要求给予各个指标不同的权重比例，以实现对企业的综合测评，从而是管理者能够从整体上把握和控制企业，实现企业的目标。平衡计分卡最大的优点是将学习与成长作为一个考核的角度，并且它突破了财务作为唯一指标的衡量工具，做到了多方面的平衡，缺点是实施起来比较困难。
关键业绩指标体系法 企业关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。它可以使管理部门明确部门的主要责任，明确部门人员的绩效衡量指标。建立关键业绩指标体系的关键是建立一个可行的评价体系，并且衡量指标比较容易量化。
以上几种绩效考核方法都有各自的优缺点，在一定程度上反映了传统绩效考核方法的缺陷。存在的问题主要有：角度单一、定性与定量考核没有有效结合、过于注重历史和现实表现。因此，我们希望能够从一个全新的角度出发，去实现更加全面、更加适应企业情况的考核方法。
三、 立体角度考核员工绩效设想
鉴于以往绩效考核方法的缺点，我们可以尝试从一个新的视角去考核绩效，即从三维立体角度去衡量员工的绩效。三维立体角度，顾名思义是从三个不同的角度去衡量。这三个角度分别代表员工不同的方面，以达到准确考核的目的。为此，我们选取员工特征、员工行为、工作成果三个维度进行考核。
员工特征包括性别、年龄、文凭、职称、职务、性格等。每个员工都是一个独立的个体，都具有自己的特性。而我们从员工特征角度进行绩效考核的目的是筛选出对于企业贡献更高的员工特征。员工行为是指与生产经营直接或者间接相关的行为。工作成果是指员工完成工作的程度，该维度的显著特征是容易量化。针对这三个不同的角度，我们可以选取不同的方法进行评定，并使其量化，进而达到考核的目的。三个维度评定量化后将他们放在一个立体坐标系中进行有机的考核。之后，根据考核的结果，调整不足的方面以达到更高的绩效。
作为每个维度进行量化考核的方法，我们可以根据每个维度的不同情况采取不同的办法。员工特征角度，可以选取年龄、文凭作为考核的指标。借鉴人口学中的总和生育率，我们可以获得总和文凭率作为考核的量化公式，总和文凭率=年龄分组组距*∑（某年龄组内某文凭获得者人数/某年龄组内总人口或劳动力人数）。运用总和文凭率可以将与绩效相关的文凭进行量化考核。员工行为角度，可以采用行为锚定等级评价法进行量化考评。值得注意的是，在编制行为锚定等级评价表时，各项指标不要对员工绩效产生负面影响，防止人才流失。工作成果角度，可以将员工的工作数量作为考核的依据。工作数量指标可以包括营业额、销售量、工时利用率等。
三个维度进行量化之后，放在同一个立体坐标系中进行对比考核。此时，可以将不同部门的考核结果放在一块进行比较，也可以将不同类型的企业放在一块进行比较。并且可以将企业不同时期的考核结果进行对比，以此得出有利于企业实现高绩效的因素。例如，高科技企业与普通企业相比，它的员工特征角度量化结果相对较高，因为高科技企业的员工受教育程度较高。根据考核的结果，企业可以改善不足的地方，进而实现高绩效。
四、 结束语
立体角度考核员工绩效的最大特点是使各维度进行量化，便于企业和部门之间进行对比，以此找出员工绩效考核的最优点。而这个方法的最大困难是如何进行有效的量化统一。通过这个考核方法，相信企业能够找到改善企业绩效的可行之道。（作者单位：天津商业大学）
参考文献：
[1] 李垣明，刘立新 用总和指标测量人力资本方法初探 [J]人口与经济 2007
[2] 赖瑞星，王宏胜 大型企业员工绩效评价体系的设计 [J]企业经贸 2008
[3] 刘宝华 基于结果和行为员工绩效评估方法选择分析 [J]企业管理 2008
[4] 周连新 浅谈现代企业员工绩效评估 [J]项目管理技术 2009
[5] 白秀峰 浅析企业员工绩效考核制度 [J]现代工业经济和信息化 2014