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薪酬管理是企业人力资源管理的核心，是十分重要的激励手段，合理有效的薪酬体系能激发员工工作的积极性、主动性，促使员工努力工作，更好的为企业服务，反之则有可能造成员工消极怠工，失去工作的积极性。如何科学、合理的确定员工薪酬，制定公正、公开的薪酬制度是薪酬管理的核心。
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的的报酬总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、分红和福利等。
一、薪酬管理的公平性
（一）企业内部薪酬公平的特点
薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。也就是员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致。薪酬的涉及应该对岗不对人。无论男女老少在同一岗位上工作都应该享受同等的薪酬政策。它的前提是每个员工都是按照岗位说明书经过严格的筛选被分配到该岗位的，岗位与员工相匹配。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，必然影响员工的工作热情和工作态度，直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。
（二）内部公平是员工的主观感受
员工是通过个人的“收入—付出”比来判断个人收入是否公平，由于每个员工的性格、气质、动机、价值观与社会态度等不尽相同，所以每个员工对薪酬内部的公平判定标准不同，即使是同一员工随着时间和环境的变化，对薪酬公平的判定也会不同，其中存在着太多个人主观性。
（三）通过内部比较判断公平
员工对内部公平的关注往往大于外部公平，员工不仅关心自己的薪酬，同时也很关心和自己一起工作的其他员工的薪酬，他们不是简单地将自己的收入与他人的收入相互比较，而是将自己的“收入付出比”与他人比较，来判断是否公平，员工做出的不是简单比较，而是进行复杂的相对比较。
二、薪酬在激励员工中存在的问题
近几年来，为适应现代企业要求，我公司也对工资分配制度进行了多次改革和完善，由以前的评聘不分改为评聘分离、破除老的工资结构建立能适应市场的工资结构、打破员工身份界限按岗位确定工资标准、在企业内部实行多种工资制度、完善各种津补贴等多种工资改革，但作为一个现代化的大企业，我公司在薪酬管理及员工激励方面还存在的多种问题。
（一）薪酬结构不合理，过分强调货币工资
很多国有公司工资结构过于繁多，但对于绩效强调较少，工资主要以货币形式发放，没有将货币工资和非货币工资相结合，不注重为员工提供住房、培训、社会保险、商业保险及带薪休假等非货币性工资对员工的激励作用，未能体现员工在精神和荣誉等方面的需求。
（二）薪酬水平与外部市场不均衡
外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后工作的积极性甚至去留。随着中国市场的经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合兼职规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。这就会使从事同种工作的薪酬较低的企业留不住人才。
（三）薪酬结构不合理
同一企业从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目应有所不同，如研发人员可以实行能力工资制，薪酬构成项目主要是能力工资；对销售人员可以实行绩效工资制，薪酬构成主要是业绩工资，而职工激励和浮动工资占较大比重；生产工人工资构成可以是计件工资；管理人员可以实行岗位工资制，浮动工资（或奖金）占的比重要小一些
（四）制度制定中的不合理及执行中的不规范
公正的薪酬制度只有在严格执行后才能真正起到制度的作用，制度的制定和执行同等重要。制度的制定和执行之间相互依存、相互作用和制约，只有制度和执行达到高度的和谐和统一时，才能促进制度的执行，保证公正的薪酬制度得以实现，保证公平对待每一位员工。否则，不可能实现真正的薪酬公平。现行企业制定的制度中存在一定的主观元素，特别是对管理、技术等工作量不易于量化的岗位，在薪酬分配中主观的决定因素较多，且在执行的过程中存在个人感情及大锅饭等现象，使员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。
三、不断完善现代薪酬体系
（一）首先要进行薪酬调查，进行岗位分析和岗位调查，建立对内具有公正性、对外具有竞争性、对员工具有激励性的薪酬制度
通过薪酬调查和岗位分析可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性。要应用现代岗位研究的技术和方法，科学的划分岗位，对岗位进行全面评价分析，从而得到更加合理的薪酬标准。
（二）更加注重对员工的绩效管理
在其他激励方式缺乏的情况下，绩效薪酬应该是最有效的方法。
首先要确定绩效考评办法，明确绩效管理参与者、确定各类人员绩效考评要素和标准体系。在对员工进行绩效考评时不但要考察衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现，不但要考察劳动态度、行为和表现，还要考察员工的潜质，在确保绩效考评准确性的同时，要重视考评的公平公正，防止带有偏见、缺乏公平的考评，不公正的考评江引起员工的不良情绪。
绩效管理从准备阶段、实施阶段、考评阶段完成后，要善于不断总结，对企业绩效管理各环节的工作进行全面分析，从而发现绩效管理中存在问题，更加完善和提高绩效管理。
（三）最大限度的激励员工
对每个员工而言，各种激励的作用是不相同的，因为每个人的需求不同。有生理需求、物质需求、社会需求、精神需求等各种不同的需求，并不是所有员工都需要金钱，也不是所有员工都对权利感兴趣，即使是同一员工在不同时期，所需的激励也不尽相同，应该形成多种形式、多方位的激励机制，才能满足不同员工的不同需求。
（四）不断完善、创新企业薪酬制度
在市场竞争中的企业都有不同的性质和个性，各个行业千差万别，而同一企业内部又有许多形态各异的工作岗位，各企业适用的薪酬管理制度也不完全相同，所以需要不断完善、创新薪酬制度，适应市场需求。
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的的报酬总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、分红和福利等。
一、薪酬管理的公平性
（一）企业内部薪酬公平的特点
薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。也就是员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致。薪酬的涉及应该对岗不对人。无论男女老少在同一岗位上工作都应该享受同等的薪酬政策。它的前提是每个员工都是按照岗位说明书经过严格的筛选被分配到该岗位的，岗位与员工相匹配。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，必然影响员工的工作热情和工作态度，直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。
（二）内部公平是员工的主观感受
员工是通过个人的“收入—付出”比来判断个人收入是否公平，由于每个员工的性格、气质、动机、价值观与社会态度等不尽相同，所以每个员工对薪酬内部的公平判定标准不同，即使是同一员工随着时间和环境的变化，对薪酬公平的判定也会不同，其中存在着太多个人主观性。
（三）通过内部比较判断公平
员工对内部公平的关注往往大于外部公平，员工不仅关心自己的薪酬，同时也很关心和自己一起工作的其他员工的薪酬，他们不是简单地将自己的收入与他人的收入相互比较，而是将自己的“收入付出比”与他人比较，来判断是否公平，员工做出的不是简单比较，而是进行复杂的相对比较。
二、薪酬在激励员工中存在的问题
近几年来，为适应现代企业要求，我公司也对工资分配制度进行了多次改革和完善，由以前的评聘不分改为评聘分离、破除老的工资结构建立能适应市场的工资结构、打破员工身份界限按岗位确定工资标准、在企业内部实行多种工资制度、完善各种津补贴等多种工资改革，但作为一个现代化的大企业，我公司在薪酬管理及员工激励方面还存在的多种问题。
（一）薪酬结构不合理，过分强调货币工资
很多国有公司工资结构过于繁多，但对于绩效强调较少，工资主要以货币形式发放，没有将货币工资和非货币工资相结合，不注重为员工提供住房、培训、社会保险、商业保险及带薪休假等非货币性工资对员工的激励作用，未能体现员工在精神和荣誉等方面的需求。
（二）薪酬水平与外部市场不均衡
外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后工作的积极性甚至去留。随着中国市场的经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合兼职规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。这就会使从事同种工作的薪酬较低的企业留不住人才。
（三）薪酬结构不合理
同一企业从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目应有所不同，如研发人员可以实行能力工资制，薪酬构成项目主要是能力工资；对销售人员可以实行绩效工资制，薪酬构成主要是业绩工资，而职工激励和浮动工资占较大比重；生产工人工资构成可以是计件工资；管理人员可以实行岗位工资制，浮动工资（或奖金）占的比重要小一些
（四）制度制定中的不合理及执行中的不规范
公正的薪酬制度只有在严格执行后才能真正起到制度的作用，制度的制定和执行同等重要。制度的制定和执行之间相互依存、相互作用和制约，只有制度和执行达到高度的和谐和统一时，才能促进制度的执行，保证公正的薪酬制度得以实现，保证公平对待每一位员工。否则，不可能实现真正的薪酬公平。现行企业制定的制度中存在一定的主观元素，特别是对管理、技术等工作量不易于量化的岗位，在薪酬分配中主观的决定因素较多，且在执行的过程中存在个人感情及大锅饭等现象，使员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。
三、不断完善现代薪酬体系
（一）首先要进行薪酬调查，进行岗位分析和岗位调查，建立对内具有公正性、对外具有竞争性、对员工具有激励性的薪酬制度
通过薪酬调查和岗位分析可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性。要应用现代岗位研究的技术和方法，科学的划分岗位，对岗位进行全面评价分析，从而得到更加合理的薪酬标准。
（二）更加注重对员工的绩效管理
在其他激励方式缺乏的情况下，绩效薪酬应该是最有效的方法。
首先要确定绩效考评办法，明确绩效管理参与者、确定各类人员绩效考评要素和标准体系。在对员工进行绩效考评时不但要考察衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现，不但要考察劳动态度、行为和表现，还要考察员工的潜质，在确保绩效考评准确性的同时，要重视考评的公平公正，防止带有偏见、缺乏公平的考评，不公正的考评江引起员工的不良情绪。
绩效管理从准备阶段、实施阶段、考评阶段完成后，要善于不断总结，对企业绩效管理各环节的工作进行全面分析，从而发现绩效管理中存在问题，更加完善和提高绩效管理。
（三）最大限度的激励员工
对每个员工而言，各种激励的作用是不相同的，因为每个人的需求不同。有生理需求、物质需求、社会需求、精神需求等各种不同的需求，并不是所有员工都需要金钱，也不是所有员工都对权利感兴趣，即使是同一员工在不同时期，所需的激励也不尽相同，应该形成多种形式、多方位的激励机制，才能满足不同员工的不同需求。
（四）不断完善、创新企业薪酬制度
在市场竞争中的企业都有不同的性质和个性，各个行业千差万别，而同一企业内部又有许多形态各异的工作岗位，各企业适用的薪酬管理制度也不完全相同，所以需要不断完善、创新薪酬制度，适应市场需求。