论文部分内容阅读
自20世纪后期以来，越来越多的女性登上职场并发挥重要的作用。然而女性的就业状况存在一个始终无法回避的话题：生育。本文分析了二孩政策实施后女性职场歧视的现状以及背后的原因，并借由国外成熟的应对经验总结了相应启示。
一、引言
为了应对人口红利减少的难关，2016年1月1日起，我国正式实施全面两孩政策。二孩政策能够增加未来劳动力人口，提高经济潜在增长率，同时有利于老龄化问题的解决。这本是利国利民之举，然而，与此相伴的一个现象是，越来越多的女性担心就业机会减少、就业性别歧视加剧。二孩政策下如何保护生育女性的合法权益，使其免受职场歧视，是一个需要慎重考虑的问题。
二、女性职场歧视的现状分析
（一）不平等的就业机会
我国女性就业比率远远低于男性，《中国劳动力市场发展报告》数据显示，2014和2015年，男性大学毕业生初次就业率均比女性高约10个百分点。然而，男性大学生毕业半年后就业率与女性差距明显缩小，2014和2015年，二者差距均在两个百分点以下。劳动力市场上针对大学毕业生群体的性别歧视问题突出。
许多用人单位在招聘广告中都公开注明“只招男性”或是“男性优先”，又或者，虽没有明文规定应聘者的性别，可在条件相当甚至女性更优秀的情况下，用人单位也会优先考虑男性。美国有线电视新闻网4月24日文章，原题为“中国科技公司发布性别歧视招聘广告挨批”。媒体披露中国知名科技公司在招聘广告中使用“精壮男士优先”“仅限男士和“应聘女性请附生活照”等歧视女性的字眼。
（二）男女薪酬待遇不公
根据报告智联招聘，2018中国女性职场现状报告 ]显示，女性整体收入水平低于男性22%，在基础岗位上男女薪资差异不会很大，总体薪酬水平的巨大差异凸显了性别职业选择的分化，尽管男性更倾向于选择薪酬更高的职业，但是造成薪资水平差异的主要原因应该是在于女性高级管理层的比例很低，收入极高的管理层男性拉大了整体薪酬水平的差距。
根据梧桐果招聘网站的毕业生薪资分析报告，学历越高薪资性别差异越明显，博士男性比博士女性平均薪资竟高出2000元。一般来讲，学历越高，从事工作的职位越高，薪资也随之增加。但是高學历的男女的薪资差异如此巨大，除了男女自身能力水平的差异外，应该是由于女性中薪资高的高级管理人员占比较少。
尽管各大企业一直努力促进董事会的性别多元化，但是女性在企业董事会中所占比例依然偏低。瑞信研究院发表的研究报告 CS Gender 3000指出，在调研的亚太区12个市场的1，400间公司中，自2010年至2015年，董事会的性别多元化程度提升60%，改善显著。然而，截至2017年底，亚洲企业界的女性董事会成员总数仍处于不足10%的低水平。
（三）“二孩”政策加剧女性心理负担
随着二孩政策全面开放，女性，尤其是已婚未育女性，在职场中遭受的歧视进一步加剧。二孩政策的实施意味着企业需要面临员工生育两次的成本代价，以及花更多时间和精力抚育孩子的效率损失。在梧桐果的调查报告中，七成以上的企业HR普遍认为：女大学生毕业后会在较短时间内经历结婚、生子，而且随着国家二胎、甚至三胎的政策开发，这必然也会增加女性员工招聘成本。这一态度也印证了职场妈妈们生育期间的担忧焦虑。
因此，尽管生育二孩可以缓解人口老龄化问题，对社会和家庭都有莫大的好处，但是这仍然无法避免企业对育龄女职工的歧视。在生育缺乏社会支持，养育责任缺乏社会化顶层设计的国情下，二孩妈妈们的职场之路异常艰辛。
三、启示
全社会都能享受到生育政策改革带来的成果，而女性却需要承担就业更加困难的后果，显然是不公平的，单单要求企业无视用人成本雇佣女性也是不现实的做法。只有将生育成本社会化，由政府、家庭、单位共同承担，才能改善育龄女性就业歧视的问题。而我国用人单位承载着不小的生育成本，迫使一些单位在招聘时给女性设置重重障碍。因此，生育成本社会化，如政府为企业提供相关补贴，减轻企业招聘女性需要承担的成本，是解决女性职场歧视的重要措施。
当然，相对于国外完善的立法等措施，我国应对就业歧视问题的措施则显得力不从心。出台一部针对当前就业性别歧视的反就业歧视法，明确规定禁止基于婚育状况的歧视迫在眉睫。同时，如果没有专门机构监督企业行为、进行相关的救济，即使用人单位进行就业歧视，女性没有有效途径寻求帮助，违法的用人单位也得不到应有的处罚，反就业歧视机构应该与法院系统配套发挥作用，弥补法律法规缺少的救济机制。（作者单位：对外经济贸易大学）
一、引言
为了应对人口红利减少的难关，2016年1月1日起，我国正式实施全面两孩政策。二孩政策能够增加未来劳动力人口，提高经济潜在增长率，同时有利于老龄化问题的解决。这本是利国利民之举，然而，与此相伴的一个现象是，越来越多的女性担心就业机会减少、就业性别歧视加剧。二孩政策下如何保护生育女性的合法权益，使其免受职场歧视，是一个需要慎重考虑的问题。
二、女性职场歧视的现状分析
（一）不平等的就业机会
我国女性就业比率远远低于男性，《中国劳动力市场发展报告》数据显示，2014和2015年，男性大学毕业生初次就业率均比女性高约10个百分点。然而，男性大学生毕业半年后就业率与女性差距明显缩小，2014和2015年，二者差距均在两个百分点以下。劳动力市场上针对大学毕业生群体的性别歧视问题突出。
许多用人单位在招聘广告中都公开注明“只招男性”或是“男性优先”，又或者，虽没有明文规定应聘者的性别，可在条件相当甚至女性更优秀的情况下，用人单位也会优先考虑男性。美国有线电视新闻网4月24日文章，原题为“中国科技公司发布性别歧视招聘广告挨批”。媒体披露中国知名科技公司在招聘广告中使用“精壮男士优先”“仅限男士和“应聘女性请附生活照”等歧视女性的字眼。
（二）男女薪酬待遇不公
根据报告智联招聘，2018中国女性职场现状报告 ]显示，女性整体收入水平低于男性22%，在基础岗位上男女薪资差异不会很大，总体薪酬水平的巨大差异凸显了性别职业选择的分化，尽管男性更倾向于选择薪酬更高的职业，但是造成薪资水平差异的主要原因应该是在于女性高级管理层的比例很低，收入极高的管理层男性拉大了整体薪酬水平的差距。
根据梧桐果招聘网站的毕业生薪资分析报告，学历越高薪资性别差异越明显，博士男性比博士女性平均薪资竟高出2000元。一般来讲，学历越高，从事工作的职位越高，薪资也随之增加。但是高學历的男女的薪资差异如此巨大，除了男女自身能力水平的差异外，应该是由于女性中薪资高的高级管理人员占比较少。
尽管各大企业一直努力促进董事会的性别多元化，但是女性在企业董事会中所占比例依然偏低。瑞信研究院发表的研究报告 CS Gender 3000指出，在调研的亚太区12个市场的1，400间公司中，自2010年至2015年，董事会的性别多元化程度提升60%，改善显著。然而，截至2017年底，亚洲企业界的女性董事会成员总数仍处于不足10%的低水平。
（三）“二孩”政策加剧女性心理负担
随着二孩政策全面开放，女性，尤其是已婚未育女性，在职场中遭受的歧视进一步加剧。二孩政策的实施意味着企业需要面临员工生育两次的成本代价，以及花更多时间和精力抚育孩子的效率损失。在梧桐果的调查报告中，七成以上的企业HR普遍认为：女大学生毕业后会在较短时间内经历结婚、生子，而且随着国家二胎、甚至三胎的政策开发，这必然也会增加女性员工招聘成本。这一态度也印证了职场妈妈们生育期间的担忧焦虑。
因此，尽管生育二孩可以缓解人口老龄化问题，对社会和家庭都有莫大的好处，但是这仍然无法避免企业对育龄女职工的歧视。在生育缺乏社会支持，养育责任缺乏社会化顶层设计的国情下，二孩妈妈们的职场之路异常艰辛。
三、启示
全社会都能享受到生育政策改革带来的成果，而女性却需要承担就业更加困难的后果，显然是不公平的，单单要求企业无视用人成本雇佣女性也是不现实的做法。只有将生育成本社会化，由政府、家庭、单位共同承担，才能改善育龄女性就业歧视的问题。而我国用人单位承载着不小的生育成本，迫使一些单位在招聘时给女性设置重重障碍。因此，生育成本社会化，如政府为企业提供相关补贴，减轻企业招聘女性需要承担的成本，是解决女性职场歧视的重要措施。
当然，相对于国外完善的立法等措施，我国应对就业歧视问题的措施则显得力不从心。出台一部针对当前就业性别歧视的反就业歧视法，明确规定禁止基于婚育状况的歧视迫在眉睫。同时，如果没有专门机构监督企业行为、进行相关的救济，即使用人单位进行就业歧视，女性没有有效途径寻求帮助，违法的用人单位也得不到应有的处罚，反就业歧视机构应该与法院系统配套发挥作用，弥补法律法规缺少的救济机制。（作者单位：对外经济贸易大学）