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【摘 要】 本文通过对我国知识经济时代人力资源会计现状的分析，提出知识经济时代需要人力资源会计的观点，同时客观分析了知识经济时代人力资源会计面临的问题并提出解决办法。
【关键词】 知识经济时代； 人力资源会计； 问题； 探讨
一、知识经济时代需要人力资源会计
“如果为使一个员工具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那么就可以把他比作一台买进的机器，为了获得技能而花费的费用可以被看作是在员工身上已经实现的固定的资本”。这是18世纪英国经济学家亚当·斯密在著名的《国富论》中提出的人力资本思想。1964年，美国密西根大学会计学家郝曼森首次提出人力资源会计概念。改革开放之初，人力资源会计引入我国。经过近30年的探讨，人力资源会计的理论研究实践探讨已初具雏形。
在高新技术革命的浪潮已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理已成为社会经济发展关键因素的知识经济时代，在人口众多的我国，推行人力资源会计更加必要而迫切。
（一）经济和社会发展需要人力资源会计
知识经济时代，企业的竞争力已不仅决定于经营规模的大小和财产物质的多少，还要取决于其是否拥有雄厚的富有生命力的可持续的人力资源。人力资源在经济发展中的作用越来越大，人才已成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业内部和外部对企业信息的需求已成为时代的必然要求。
（二）国家宏观调控需要人力资源会计
我国人力资源总量巨大而质量相对偏低。如果能够基于人力资源的经济特征，通过人力资源会计确认人力资源的成本和价值，对人力资源开发的经济效益进行研究分析，形成人力资源会计报告，国家便可以掌握各行各业企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的合理调配。从宏观上确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，优化人力资源的配制，达到供求平衡。
（三）企业管理需要人力资源会计
知识经济时代，人才是第一生产力。谁争取到高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。为了增强企业适应能力和竞争能力，就要吸引外部人才，留住优秀员工；就必须设计、开发、实施各种吸引人才和激励人才的措施，以满足他们的物质和精神需求。在这种条件下，企业就必须考虑人力资源权益的确认和计量，考虑如何对物质资本投资者和人力资本投资者进行利润分配。这些都要求企业管理部门掌握企业的人力资源成本、价值、权益等诸多方面的详细信息。
此外，传统会计中将人力资源的取得成本和开发成本只作为当期费用处理，不但导致提供的会计信息失真，而且可能诱发企业管理者的短期行为，也违背了权责发生制原则。造成企业管理中缺乏人力资源的需求预测、投资预测和投资效果分析，不利于企业外部的有关各方进行分析决策。诸多企业管理方面的需求呼唤人力资源会计。
二、知识经济时代人力资源会计面临的问题
（一）制度制约问题
前一阶段，理论界对产权问题、劳动者权益问题的讨论非常热烈，虽然劳动者权益模式提出了与所有者权益相并列的劳动者权益，大大发展了会计权益理论，但是在我国现阶段要改变产权制度仍然很难，特别是在我国为数众多的劳动密集型企业，在人力资本的讨价能力方面本来就是弱势群体。这就给人力资源会计在实行中带来很大的操作难题。因此，现有人力资源会计实施的最大障碍是产权制度和分配制度制约的问题。
（二）确认和计量制约问题
20世纪80年代至今，尽管理论界对人力资源的研究已取得了阶段性的成果，但是对一些概念性内容一直争论不休，没有达成统一认识。比如：两种人力资源会计模式：人力资源成本会计和人力资源价值会计。都对人力资源会计的前期工作，即“人力资源符合资产定义”进行了详细论述，但对于后期实质性工作，即人力资产的定义，缺乏明确具体的确认标准，且不同模式之间的确认标准分歧很大。在人力资源的价值计量问题上，目前存在的计量方法很多，如完全价值法、薪酬折现法、经济价值法、商誉评价法、市场竞价法以及人力资源当期价值理论、连续割差法等。计量方法虽然很多，但都存在着这样或那样的问题，缺乏在会计实际中能够被广泛接受的具有可操作性的计量方法。
（三）社会环境制约问题
1.我国建立人力资源会计需要的社会环境还很欠缺
人力资源会计核算的准确性和客观性要依赖一个必备的客观条件，即：完善的人力市场和人力资源评估机构。目前，我国的人力市场虽然比以前要完善得多，但是还存在很多的问题，有很多的人才价值没有被正确地评估合理价值，信息经常有失公允，在这种情形下核算出来的人力资源成本的正确性和客观性首先就值得人们怀疑。
2.企业对人力资源会计的应用缺乏积极性
我国的人力资源会计起步较晚、发展较快，虽然一些企业在人力资源会计的某一方面进行了有益的实践，但是，绝大部分企业对人力资源会计的应用还是采取“敬而远之”的态度，加之目前在国内绝大多数企业中，非人力资本占主导地位，控股股东有权决定企业的利润分配，而人力资源会计中允许人力资本参与企业利润分配的理论一旦成立，势必影响现有股东的利益，所以控股股东必然会阻挠人力资源会计的推行，在实践中难以真正实现。
3.会计人员的整体素质有待进一步提高
目前有许多企业的会计人员，并没有接受过系统的专业学习，只是经简单培训就上岗工作。对于会计工作只限于应付一些较为简单的账务处理，对于专业问题没能力解决。对于人力资源会计这一新兴的理论问题更是难于应付。
三、面临问题的解决办法探讨
（一）逐步建立健全人力资产评估机构和人力资源市场
尽快完善我国的会计制度，规范证券市场、资本市场和劳动力市场，通过法律手段，确保企业对劳动力的所有权，保证人力资源的相对稳定，同时保障人力资源的合法权益。从法律上使企业所有者认可职工参与收益分配的权利，以充分体现以人为本。与此同时，完善人力资源市场，使人才自由流动，企业可自由从市场上选择其所需的人才，健全人力资源价值的评估法律依据，制定普遍认可又可操作的评估方法，真正实现社会对人力资源信息的现实需求，为人力资源会计提供生存的社会基础和法律基础。
（二）基于中国国情，加强人力资源会计制度与理论体系的建立和完善
构建科学的具有可操作性的人力资源价值计量模型，建立统一的核算方法和披露体系，使之成为一门规范严谨的学科体系，通过《会计法》、《会计制度》规范人力资源会计的账务处理程序，使人力资源的计量、核算及账务处理规范化，人力资源价值能在财务报表上客观公正地披露。使我国的会计制度成为包括人力资本和物力资本两大体系的会计制度。作为新兴学科，建议有关部门组建由人事部门和财务部门及企业的高层领导共同参与的人力资源会计研讨机构，研究讨论，解决分歧达成共识，解决人力资源会计理论和会计核算的实际问题。同时，选择一些人力资源比较密集、人事档案比较规范，会计人员素质相对较高的学校、科研院所、会计师事务所等作试点，发现并解决一些不可预见的特殊问题。
（三）充分利用知识经济时代有利的条件，鼓励企业向外资企业学习人力资源的开发与管理的成型经验
一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房和养老等待遇；另一方面大力加强在人才培训方面的投资，为员工提供进修、培训和升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件，做到待遇留人、事业留人，使全社会形成一种真正重视人才，尊重人才的氛围。
（四）尽快提高会计人员素质，加强对人力资源会计的管理
与传统财务会计相比，人力资源会计的核算方法更为复杂，技术要求更高。在人力资本的计量上需要进行主观估计，要使结果尽可能科学，就要求会计人员不仅要有深厚的会计理论基础、丰富的经验，还要具有更高的素质。●
【参考文献】
[1] 刘仲文.人力资源会计[M].首都经济贸易大学出版社.
[2] 陈富永，陈华.人力资源会计基本问题研究［J］.财会通讯（学术版），2007（3）.
[3] 张伟彬.浅议人力资源会计［J］.财会研究，2006（7）.
【关键词】 知识经济时代； 人力资源会计； 问题； 探讨
一、知识经济时代需要人力资源会计
“如果为使一个员工具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那么就可以把他比作一台买进的机器，为了获得技能而花费的费用可以被看作是在员工身上已经实现的固定的资本”。这是18世纪英国经济学家亚当·斯密在著名的《国富论》中提出的人力资本思想。1964年，美国密西根大学会计学家郝曼森首次提出人力资源会计概念。改革开放之初，人力资源会计引入我国。经过近30年的探讨，人力资源会计的理论研究实践探讨已初具雏形。
在高新技术革命的浪潮已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理已成为社会经济发展关键因素的知识经济时代，在人口众多的我国，推行人力资源会计更加必要而迫切。
（一）经济和社会发展需要人力资源会计
知识经济时代，企业的竞争力已不仅决定于经营规模的大小和财产物质的多少，还要取决于其是否拥有雄厚的富有生命力的可持续的人力资源。人力资源在经济发展中的作用越来越大，人才已成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业内部和外部对企业信息的需求已成为时代的必然要求。
（二）国家宏观调控需要人力资源会计
我国人力资源总量巨大而质量相对偏低。如果能够基于人力资源的经济特征，通过人力资源会计确认人力资源的成本和价值，对人力资源开发的经济效益进行研究分析，形成人力资源会计报告，国家便可以掌握各行各业企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的合理调配。从宏观上确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，优化人力资源的配制，达到供求平衡。
（三）企业管理需要人力资源会计
知识经济时代，人才是第一生产力。谁争取到高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。为了增强企业适应能力和竞争能力，就要吸引外部人才，留住优秀员工；就必须设计、开发、实施各种吸引人才和激励人才的措施，以满足他们的物质和精神需求。在这种条件下，企业就必须考虑人力资源权益的确认和计量，考虑如何对物质资本投资者和人力资本投资者进行利润分配。这些都要求企业管理部门掌握企业的人力资源成本、价值、权益等诸多方面的详细信息。
此外，传统会计中将人力资源的取得成本和开发成本只作为当期费用处理，不但导致提供的会计信息失真，而且可能诱发企业管理者的短期行为，也违背了权责发生制原则。造成企业管理中缺乏人力资源的需求预测、投资预测和投资效果分析，不利于企业外部的有关各方进行分析决策。诸多企业管理方面的需求呼唤人力资源会计。
二、知识经济时代人力资源会计面临的问题
（一）制度制约问题
前一阶段，理论界对产权问题、劳动者权益问题的讨论非常热烈，虽然劳动者权益模式提出了与所有者权益相并列的劳动者权益，大大发展了会计权益理论，但是在我国现阶段要改变产权制度仍然很难，特别是在我国为数众多的劳动密集型企业，在人力资本的讨价能力方面本来就是弱势群体。这就给人力资源会计在实行中带来很大的操作难题。因此，现有人力资源会计实施的最大障碍是产权制度和分配制度制约的问题。
（二）确认和计量制约问题
20世纪80年代至今，尽管理论界对人力资源的研究已取得了阶段性的成果，但是对一些概念性内容一直争论不休，没有达成统一认识。比如：两种人力资源会计模式：人力资源成本会计和人力资源价值会计。都对人力资源会计的前期工作，即“人力资源符合资产定义”进行了详细论述，但对于后期实质性工作，即人力资产的定义，缺乏明确具体的确认标准，且不同模式之间的确认标准分歧很大。在人力资源的价值计量问题上，目前存在的计量方法很多，如完全价值法、薪酬折现法、经济价值法、商誉评价法、市场竞价法以及人力资源当期价值理论、连续割差法等。计量方法虽然很多，但都存在着这样或那样的问题，缺乏在会计实际中能够被广泛接受的具有可操作性的计量方法。
（三）社会环境制约问题
1.我国建立人力资源会计需要的社会环境还很欠缺
人力资源会计核算的准确性和客观性要依赖一个必备的客观条件，即：完善的人力市场和人力资源评估机构。目前，我国的人力市场虽然比以前要完善得多，但是还存在很多的问题，有很多的人才价值没有被正确地评估合理价值，信息经常有失公允，在这种情形下核算出来的人力资源成本的正确性和客观性首先就值得人们怀疑。
2.企业对人力资源会计的应用缺乏积极性
我国的人力资源会计起步较晚、发展较快，虽然一些企业在人力资源会计的某一方面进行了有益的实践，但是，绝大部分企业对人力资源会计的应用还是采取“敬而远之”的态度，加之目前在国内绝大多数企业中，非人力资本占主导地位，控股股东有权决定企业的利润分配，而人力资源会计中允许人力资本参与企业利润分配的理论一旦成立，势必影响现有股东的利益，所以控股股东必然会阻挠人力资源会计的推行，在实践中难以真正实现。
3.会计人员的整体素质有待进一步提高
目前有许多企业的会计人员，并没有接受过系统的专业学习，只是经简单培训就上岗工作。对于会计工作只限于应付一些较为简单的账务处理，对于专业问题没能力解决。对于人力资源会计这一新兴的理论问题更是难于应付。
三、面临问题的解决办法探讨
（一）逐步建立健全人力资产评估机构和人力资源市场
尽快完善我国的会计制度，规范证券市场、资本市场和劳动力市场，通过法律手段，确保企业对劳动力的所有权，保证人力资源的相对稳定，同时保障人力资源的合法权益。从法律上使企业所有者认可职工参与收益分配的权利，以充分体现以人为本。与此同时，完善人力资源市场，使人才自由流动，企业可自由从市场上选择其所需的人才，健全人力资源价值的评估法律依据，制定普遍认可又可操作的评估方法，真正实现社会对人力资源信息的现实需求，为人力资源会计提供生存的社会基础和法律基础。
（二）基于中国国情，加强人力资源会计制度与理论体系的建立和完善
构建科学的具有可操作性的人力资源价值计量模型，建立统一的核算方法和披露体系，使之成为一门规范严谨的学科体系，通过《会计法》、《会计制度》规范人力资源会计的账务处理程序，使人力资源的计量、核算及账务处理规范化，人力资源价值能在财务报表上客观公正地披露。使我国的会计制度成为包括人力资本和物力资本两大体系的会计制度。作为新兴学科，建议有关部门组建由人事部门和财务部门及企业的高层领导共同参与的人力资源会计研讨机构，研究讨论，解决分歧达成共识，解决人力资源会计理论和会计核算的实际问题。同时，选择一些人力资源比较密集、人事档案比较规范，会计人员素质相对较高的学校、科研院所、会计师事务所等作试点，发现并解决一些不可预见的特殊问题。
（三）充分利用知识经济时代有利的条件，鼓励企业向外资企业学习人力资源的开发与管理的成型经验
一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房和养老等待遇；另一方面大力加强在人才培训方面的投资，为员工提供进修、培训和升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件，做到待遇留人、事业留人，使全社会形成一种真正重视人才，尊重人才的氛围。
（四）尽快提高会计人员素质，加强对人力资源会计的管理
与传统财务会计相比，人力资源会计的核算方法更为复杂，技术要求更高。在人力资本的计量上需要进行主观估计，要使结果尽可能科学，就要求会计人员不仅要有深厚的会计理论基础、丰富的经验，还要具有更高的素质。●
【参考文献】
[1] 刘仲文.人力资源会计[M].首都经济贸易大学出版社.
[2] 陈富永，陈华.人力资源会计基本问题研究［J］.财会通讯（学术版），2007（3）.
[3] 张伟彬.浅议人力资源会计［J］.财会研究，2006（7）.