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摘要：为了激发员工的工作积极性，越来越多事业单位在业内实行激励机制，但其中不乏产生了许多问题。如何切实提升企业工作效率、创造良好氛围是现阶段社会发展中面临的一大问题。提出合理的经营战略不仅能够提高员工工作效率，对企业的发展更是大有裨益。
关键词：事业单位;人力管理;激励机制
引言
近几年来，事业单位不断创新人力资源管理模式，从而提高员工工作效率。企业想要与时俱进的向大众提供优质服务，必须合理进行人力资源管理，采取措施优化激励机制，挖掘员工能力以及激发工作能动性。本文分析现阶段事业单位人力资源管理中的激励机制存在的一些问题，并提出相关解决方案。
一、人力资源管理下激励机制存在的问题
（一）机制建设不规范
人力资源管理中的激励机制是事业单位为了对员工的行为作出规范而进行的奖惩措施。随着社会的发展和变革，大量单位开始引进相关制度，旨在促进自身发展。但是其中大部分单位的机制并不规范，例如在员工取得优异工作成绩时予以相同的奖励，而忽视工作任务难度的差异性，或者在员工自信心受挫后才采取补救措施。之所以会造成这样的现象，很大程度上是因为事业单位的人力资源部门工作计划不周密，下发到基层的激励机制条目往往形式单一，难以调动员工的工作积极性。粗制滥造的激励机制因为其非标准化的特点，不可避免的导致单位的财政混乱或者员工的离职，对个人或者单位的发展有所损害。
（二）思想保守
现阶段，事业单位的工作背景和环境决定了大部分领导层的观念落后。人力资源管理的激励机制还停滞在多年前的状态，远远跟不上时代的发展。管理层不敢在激励机制上投入大量资金，不敢在原先的激励机制上进行大刀阔斧的改革，单位员工的工作成果得不到肯定便产生了消极的态度，以至于业绩逐渐下滑。与此同时，管理层的业务能力欠缺，采取不当方式进行调整，加大工作强度期望有所改善，但也因此导致恶性循环。保守的观念使人才流失加剧，不得要领的管理机制急需改变。
（三）执行力度弱
现阶段，人力资源管理下的激励机制都是单位自发形成，缺乏公正的管理。很多事业单位虽设置激励机制，却只是摆设。还有一部分事业单位往往在实行机制初热情高涨，大范围的进行奖励，时间长后出现懒惰情绪便在员工表现优异时视而不见。不仅如此，还存在单位对职位高的职工放松评价标准施以优渥奖励，却对普通职工评价严苛的现象。差别化的进行激励不仅起不到关键的作用，反而使工作人员产生逆反的情绪，认为待遇不公进而失去工作动力，日常工作的完成效率日渐低下。民主平等的缺失使职工对单位失去信心，不愿意认真工作，对事业单位的发展有害无益。
二、解决上述问题的策略
第一点，参考理论经验，与自身实际相结合，建立健全的人才资源激励机制。首先，事业单位的人力资源部门应令职工明确自身工作职责、工作内容以及工作目标，并对每个岗位进行职责分析，对完成工作的条件、难度进行评析，以便制定规范的激励机制。事业单位的部门、岗位十分复杂，对不同的工作不能一概而论，而是要制定区别化的绩效考核指标。例如服务类的工作岗位面向广大群众，应从服务质量和态度界定考核标准，而技术类的岗位负责项目实施，应从工作完成质量和效率方面出发制定指标。另外，对于贡献大的职工，事业单位应敢于加大力度进行表彰。职工看到他人获得奖励，上进心被激发，工作便会更加努力。职工之间适当的竞争使每个人内心产生危机感，有助于单位的长远发展。再者，评价标准应全面，不仅在职工的个人工作能力方面进行考核，还要顾及到来自群众的评价，判断该职工的综合素质是否符合评选要求。在奖励实现后，再将评价结果反馈到每位职工，让他们明白自己的优点和缺点，互相进行鼓励和监督，并通过定期的小组交流或公司培训确立往后的工作方向。规范的激励制度能够让职工在清晰的标准下有目标、有动力的进行工作，其积极性和创造精神被最大限度的激发出来，在得到奖励的同时提高了整个事业单位的工作效率，实现了双赢的局面。
第二点，不断创新人力资源管理下的激励机制。从长远的角度来看，所有事物都不会是一成不變的。制度的建设和完善一定要符合时代的发展进程。在社会飞速发展的当下，仅靠物质作为奖励已不足以实现职工的个人需求，更注重的是个人价值的实现和飞跃。除了丰富的物质奖励手段，还应在精神上予以强大的支持。因此，事业单位应建立适合自身发展的多元化激励机制，在保证能够落实工作任务的情况下，对职工的未来发展给予充分的支持和帮助。例如表彰在多个工作任务中完成出色的职工时，给予单位近期重要工作项目的实习机会。在更高层次的环境下，通过工作积累经验，学习新的知识，对职工来说更是宝贵的财富。对于在重大项目中有突出贡献的职工也可以给予升职加薪或转岗的机会，允许他们选择自己感兴趣的岗位进行一段时间的实习工作，考核合格即准许转正到该岗位。在创新的过程中，单位组织不同部门的职工进行反馈，研究当下的制度是否合理并做出适当的改变。这样的模式与传统的激励机制大相径庭，却能够促进职工奋发向上的精神和学习动力，使事业单位的工作氛围充满活力，不仅实现了职工的个人价值，也提高了事业单位的机动性和活力。创新型的激励机制能够灵活的管理职工进行人才建设，并吸引外来资源的加入，带动整个团队综合能力的提高和发展。
第三点，建立严格的督查体系，提高全体职工综合素质。事业单位领导班子的建设对整个团队的引领起到了关键作用。在平时的工作和培训中，领导应对每位职工的工作成果给予充分的肯定，对职工的错误予以适当的包容，职工在得到肯定后会提高工作专注度。领导班子要加强自身建设，经常组织培训会交流心得，全面提高综合素质，避免激励机制中实现困难或有失公平的现象发生。另一方面可以设置一个督查小组，对激励机制的实施予以监督。在工作完成突出或考核中表现优秀的职工可以得到奖励时，督察小组应及时提醒人力资源部门完成工作，并对细节进行核对。督查小组的工作令激励过程更加规范，严格杜绝出现有些领导徇私舞弊的行为。领导的自身努力和小组的监督使激励机制有了双重保障，实施起来更加顺利，有助于事业单位的发展。这样的模式可以保障单位的工作顺利展开，优化团队建设。
三、结束语
综上所述，人力资源激励机制在相关事业单位的有效实行实打实的激发了员工的工作积极性，在保证员工既得利益的同时为单位营造了良好的工作氛围，促进了企业文化的发展。不仅如此，能够不断创新和优化现有机制也是人力资源管理工作的重中之重。只有大范围内的健全管理系统才能使员工自身以及企业自身得到长远的发展。
参考文献：
[1] 余贝欣.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].价值工程，2017（12）：40-42.
[2] 田敬伟.事业单位人力资源管理中员工的激励机制研究[J].经营管理者，2017（07）：193.
[3] 陈青.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].中国集体经济，2017（25）.
[4] 刘海滨.行政事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].中国经贸，2017（12）.
作者简介：
郭家君（1999-09）男，汉族，华北理工大学。
（作者单位：华北理工大学）
关键词：事业单位;人力管理;激励机制
引言
近几年来，事业单位不断创新人力资源管理模式，从而提高员工工作效率。企业想要与时俱进的向大众提供优质服务，必须合理进行人力资源管理，采取措施优化激励机制，挖掘员工能力以及激发工作能动性。本文分析现阶段事业单位人力资源管理中的激励机制存在的一些问题，并提出相关解决方案。
一、人力资源管理下激励机制存在的问题
（一）机制建设不规范
人力资源管理中的激励机制是事业单位为了对员工的行为作出规范而进行的奖惩措施。随着社会的发展和变革，大量单位开始引进相关制度，旨在促进自身发展。但是其中大部分单位的机制并不规范，例如在员工取得优异工作成绩时予以相同的奖励，而忽视工作任务难度的差异性，或者在员工自信心受挫后才采取补救措施。之所以会造成这样的现象，很大程度上是因为事业单位的人力资源部门工作计划不周密，下发到基层的激励机制条目往往形式单一，难以调动员工的工作积极性。粗制滥造的激励机制因为其非标准化的特点，不可避免的导致单位的财政混乱或者员工的离职，对个人或者单位的发展有所损害。
（二）思想保守
现阶段，事业单位的工作背景和环境决定了大部分领导层的观念落后。人力资源管理的激励机制还停滞在多年前的状态，远远跟不上时代的发展。管理层不敢在激励机制上投入大量资金，不敢在原先的激励机制上进行大刀阔斧的改革，单位员工的工作成果得不到肯定便产生了消极的态度，以至于业绩逐渐下滑。与此同时，管理层的业务能力欠缺，采取不当方式进行调整，加大工作强度期望有所改善，但也因此导致恶性循环。保守的观念使人才流失加剧，不得要领的管理机制急需改变。
（三）执行力度弱
现阶段，人力资源管理下的激励机制都是单位自发形成，缺乏公正的管理。很多事业单位虽设置激励机制，却只是摆设。还有一部分事业单位往往在实行机制初热情高涨，大范围的进行奖励，时间长后出现懒惰情绪便在员工表现优异时视而不见。不仅如此，还存在单位对职位高的职工放松评价标准施以优渥奖励，却对普通职工评价严苛的现象。差别化的进行激励不仅起不到关键的作用，反而使工作人员产生逆反的情绪，认为待遇不公进而失去工作动力，日常工作的完成效率日渐低下。民主平等的缺失使职工对单位失去信心，不愿意认真工作，对事业单位的发展有害无益。
二、解决上述问题的策略
第一点，参考理论经验，与自身实际相结合，建立健全的人才资源激励机制。首先，事业单位的人力资源部门应令职工明确自身工作职责、工作内容以及工作目标，并对每个岗位进行职责分析，对完成工作的条件、难度进行评析，以便制定规范的激励机制。事业单位的部门、岗位十分复杂，对不同的工作不能一概而论，而是要制定区别化的绩效考核指标。例如服务类的工作岗位面向广大群众，应从服务质量和态度界定考核标准，而技术类的岗位负责项目实施，应从工作完成质量和效率方面出发制定指标。另外，对于贡献大的职工，事业单位应敢于加大力度进行表彰。职工看到他人获得奖励，上进心被激发，工作便会更加努力。职工之间适当的竞争使每个人内心产生危机感，有助于单位的长远发展。再者，评价标准应全面，不仅在职工的个人工作能力方面进行考核，还要顾及到来自群众的评价，判断该职工的综合素质是否符合评选要求。在奖励实现后，再将评价结果反馈到每位职工，让他们明白自己的优点和缺点，互相进行鼓励和监督，并通过定期的小组交流或公司培训确立往后的工作方向。规范的激励制度能够让职工在清晰的标准下有目标、有动力的进行工作，其积极性和创造精神被最大限度的激发出来，在得到奖励的同时提高了整个事业单位的工作效率，实现了双赢的局面。
第二点，不断创新人力资源管理下的激励机制。从长远的角度来看，所有事物都不会是一成不變的。制度的建设和完善一定要符合时代的发展进程。在社会飞速发展的当下，仅靠物质作为奖励已不足以实现职工的个人需求，更注重的是个人价值的实现和飞跃。除了丰富的物质奖励手段，还应在精神上予以强大的支持。因此，事业单位应建立适合自身发展的多元化激励机制，在保证能够落实工作任务的情况下，对职工的未来发展给予充分的支持和帮助。例如表彰在多个工作任务中完成出色的职工时，给予单位近期重要工作项目的实习机会。在更高层次的环境下，通过工作积累经验，学习新的知识，对职工来说更是宝贵的财富。对于在重大项目中有突出贡献的职工也可以给予升职加薪或转岗的机会，允许他们选择自己感兴趣的岗位进行一段时间的实习工作，考核合格即准许转正到该岗位。在创新的过程中，单位组织不同部门的职工进行反馈，研究当下的制度是否合理并做出适当的改变。这样的模式与传统的激励机制大相径庭，却能够促进职工奋发向上的精神和学习动力，使事业单位的工作氛围充满活力，不仅实现了职工的个人价值，也提高了事业单位的机动性和活力。创新型的激励机制能够灵活的管理职工进行人才建设，并吸引外来资源的加入，带动整个团队综合能力的提高和发展。
第三点，建立严格的督查体系，提高全体职工综合素质。事业单位领导班子的建设对整个团队的引领起到了关键作用。在平时的工作和培训中，领导应对每位职工的工作成果给予充分的肯定，对职工的错误予以适当的包容，职工在得到肯定后会提高工作专注度。领导班子要加强自身建设，经常组织培训会交流心得，全面提高综合素质，避免激励机制中实现困难或有失公平的现象发生。另一方面可以设置一个督查小组，对激励机制的实施予以监督。在工作完成突出或考核中表现优秀的职工可以得到奖励时，督察小组应及时提醒人力资源部门完成工作，并对细节进行核对。督查小组的工作令激励过程更加规范，严格杜绝出现有些领导徇私舞弊的行为。领导的自身努力和小组的监督使激励机制有了双重保障，实施起来更加顺利，有助于事业单位的发展。这样的模式可以保障单位的工作顺利展开，优化团队建设。
三、结束语
综上所述，人力资源激励机制在相关事业单位的有效实行实打实的激发了员工的工作积极性，在保证员工既得利益的同时为单位营造了良好的工作氛围，促进了企业文化的发展。不仅如此，能够不断创新和优化现有机制也是人力资源管理工作的重中之重。只有大范围内的健全管理系统才能使员工自身以及企业自身得到长远的发展。
参考文献：
[1] 余贝欣.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].价值工程，2017（12）：40-42.
[2] 田敬伟.事业单位人力资源管理中员工的激励机制研究[J].经营管理者，2017（07）：193.
[3] 陈青.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].中国集体经济，2017（25）.
[4] 刘海滨.行政事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].中国经贸，2017（12）.
作者简介：
郭家君（1999-09）男，汉族，华北理工大学。
（作者单位：华北理工大学）