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摘要：青年教师在中小学义务教育学校占据较大比重，是影响中小学义务教育教师稳定的主要因素，关系着国家教育事业的长远发展。因此充分调动义务教育学校青年教师的积极性，使之为教育事业奋斗是关键。在教师绩效工资制度改革的背景下，根据江西省绩效工资实施出现的现状，进一步提出完善江西省青年教师成长的途径。
关键词：绩效工资；青年教师；师资队伍建设；培养途径
近年来，江西省中小学义务教育得到了较快的发展。江西省教育厅统计显示，截止2010年，江西省中小学义务教育学校共有工作人员41万余人，占江西省事业单位工作人员总数的40%[1]，但是教师队伍无论从质量上还是数量上都难以满足当前中小学义务教育发展的需要。根据2012年江西省南昌市的统计数据，该市拥有中小学义务教育各类学校约2006所，然而南昌中小学教师编制缺额近3000名，有的学校编制缺额比较严重。而从中小学教师年龄结构来看，目前青年教师在中小学义务教育学校中所占重比例最大，如何促进青年教师成长是义务教育发展的关键。2010年，江西省、县（市、区）义务教育学校绩效工资已基本落实到位，要调动中小学义务教育青年教师教书育人的积极性，稳定中小学义务教育师资队伍，需要发挥绩效工资在激励教师成长中的主体作用。
一、绩效工资的源泉与现实
关于“绩效工资”，从“科学管理之父”弗雷德里克.泰勒提出“计件工资”，到“绩效加薪、奖励工资”（Merit pay）、“与评估挂钩的工资”（Appraisal relatedpay）等，有多种提法。虽然表述不一，但由此可以认为，所谓绩效工资，是以职工的工作岗位为主的，在对职工的工作业绩进行评估的基础上发放的工资制度。考核的重点是员工的劳动成果以及实际工作效果等，然后以此作为依据来计算员工所应获得的劳动报酬。
根据教育部相关指导意见，教师绩效工资的构成是指义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分，绩效工资总量的30%作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法自主分配，主要体现工作量和实际贡献等因素。绩效工资的基本特征是将教师的工资收入与教师个人业绩挂钩，工作效率高、教得好，所得劳动报酬就高。在绩效考核的基础上，合理确定奖励性绩效工资分配，一般按学期或者学年发放。学校支付给教师的奖励性绩效工资包括岗位津贴、班主任津贴、农村教师补贴、教育教学成果奖励、超课时津贴等项目。
2009年1月1日全国义务教育学校教师实施绩效工资制度，江西省99个县（市、区）义务教育学校的绩效工资已全部发放到位。2010年，江西省财政在去年已安排7亿元专项资金的基础上，再新增安排2亿元，使该项资金总额达到9亿元[1]。在绩效总工资内，江西省也对边远山区农村教师每人每月多发放70-120元不等的特殊津贴补贴。农村教师工资大幅度增加，加之教师享有其他行业不能享受到的寒暑假，许多原本要报考公务员的青年求职者都纷纷转报教师。截至到目前，江西省各地农村代课教师比例由2005年的20%下降至5%。
教师绩效工资的改革并不是灵丹妙药，不能包治百病。教育部、财政部于2013年9月印发通知，决定对连片特困地区义务教育乡、村学校和教学点工作的教师给予生活补助。很多年龄较大、职称较高、农村老教师都因为享受到津贴而收入明显增加，对于绩效工资的改革持肯定的态度。但是，绩效工资的改革并不能面面俱到，不能照顾到没有职称、甚至没有经验的青年教师。在中小学义务教育学校，青年教师是整个教学中的主力，绩效工资的发放，是本着多劳多得、优劳优得的原则，而因为考核繁琐，考核指标难以量化，青年教师职称不够等各方面原因，并不能拿到高额工资。如表1所示：
表1 江西南丰县
绩效工资最高的和最低的教师差距较大，引起了大部分副科教师、非班主任的主科教师和无职称教师的不满，而其中青年教师居多。一般认为：青年教师指的是从教不久，或者是已经任教几年却没有评上职称的、在教学经验上相对较少的教师。
二、国外发达国家义务教育教师绩效工资现状
发达国家在教师绩效工资制度上都进行了不断的探索和变革，其教师绩效工资从实施至今有了十几年的历史，随着教育的发展不断走向完善。
在美国，绩效工资制度由来已久，也是义务教育实施绩效工资制度最早的一个国家。美国在教师工资制度上的变革离不开美国各任总统的支持，如里根总统极力赞同绩效工资制度，认为这是留住青年教师从教的有效方法；乔治·布什总统在1991年签署了《美国2000教育战略》，认定了对教师实行差别工资制度；现任总统奥巴马也提出“教育改革包括绩效工资计划”[2]的主张，明确支持教师绩效工资制。虽然美国教师的绩效工资制度经过了多次的改革，但是发展到后期形成了三种模式：一是个人绩效工资制，它主要是注重教师的个人工作业绩，通过发放不同级别的薪资待遇，来奖励工作突出的教师，有利于吸引努力工作并且成绩较好的青年教师；二是学校绩效工资制，它主要是注重学校的教职员工和学生一起合作来提高学生的成绩，学生成绩的提高是学校很多教师一起共同劳动的成果，因此只要达到学校的目标就给予每个人奖励；三是混合制度，它主要是综合了多种不同类型的模式，与教师的评估和工资水平相联系。不得不说，美国多年来对教师绩效工资的不断改革，在实施的过程中，都颇有成效。美国中小学实施绩效工资制度，不仅大大促进了学生成绩的提高，而且也激励了很多青年教师为教育事业奋斗。
英国的绩效工资制度是比较成熟的。1710年，英国在教师绩效工资方面就开始有了一个雏形。在2001年的时候，英国就做过一项关于“绩效”方面的问卷调查，也掀起了英国绩效工资改革的热潮。英国的教师绩效工资制度实施至今也有十几年的历史，慢慢的走向了合理化的道路。英国的教师绩效工资制度较其他国家有其独到之处。一是基于职称为主的绩效工资制度。它主要是以职称来划分教师的工资，职称高的工资就高，职称低的工资就较低，等级分明，分为临时教师、主薪教师、门槛后教师、高技能教师和卓越教师。二是等级评定不受编制限制。英国各等级教师的人数不受编制的限制，只要有教师提出申请，并且符合专业标准和教学能力，均可以通过评价给予晋级。三是设有多种津贴。英国教师不管哪种等级根据自己在教学中的表现都能够得到相应的津贴，更高的级别就需要更专业的知识和能力。英国的教师绩效工资制度经过了多次的改革，体现了“优劳优得”的设计理念，提高了教师的薪资待遇，激发了青年教师的工作热情，促进了学生的学业进步，对英国的整个义务教育产生了积极的影响。 在澳大利亚、日本等发达国家也都普遍实施了教师的绩效工资制度，都取得了丰硕的成果。尽管这些发达国家的教师绩效工资制度实施都有一定的历史，但并不是一帆风顺，而是经过多次改革逐步走向完善。因此，作为一项创新制度，我国教师绩效工资制度的实施要借鉴发达国家绩效工资制度的实践经验，以促进青年教师更快更好地成长。
三、绩效工资的实施对义务教育青年教师成长的影响
目前我国义务教育绩效工资分为基础性工资和奖励性工资两部分，基础性工资占70%，由地区经济发展水平、物价水平和岗位职责等要素决定，奖励性工资占30%，主要体现工作量和实际贡献等要素。绩效工资制度通过建立一套评价体系，对教师的工作能力、工作态度和工作业绩进行公平、客观的考核，并把考核结果与工资待遇挂钩。绩效工资具有明显的特点：一是突出效率，按劳分酬，强调了教师业绩与薪酬的关系；二是打破以往以职称定薪酬的常规模式，各岗位按照明确的任职条件、职责范围、能力的要求来实行岗位与人力资源的优化配置。
义务教育绩效工资实行之前，青年教师因为无经验无职称无等级，在岗位津贴等激励性待遇方面处于下风地带，刚走上工作岗位的青年教师对于工资的满意度都比较低。此外，他们的个人发展也受到了很大的局限，涉及到对未来前程有帮助的机会比较少。而义务教育绩效工资的特点及实施，为激励青年教师成长提供了机遇。
1.创造了竞争的环境
青年教师刚刚走出校门走上社会，他们心中往往都怀有各种远大的理想和崇高的抱负，对于工作都充满激情。而以往的工资制度，都是以各种职称、教育年限定薪为规定，让青年教师即使在工作中非常努力和勤奋、所教学生成绩也非常优秀，但是却很难缩小与高级、特级教师在收入上的较大差距，这种缺乏激励和成就认同感的机制很容易打击青年教师的积极性，压抑了他们的工作热情，从而阻碍了青年教师的发展。绩效工资的实施就是为了打破这种吃“大锅饭”的模式，使得教师的工作岗位与教师的职称、教师的教学年龄分离，以教师的个人能力及业绩的差异来决定教师绩效工资的高低。将教师的工作业绩和教师的工资紧紧挂钩在一起，能不断激励青年教师的工作热情并促使其提高工作绩效。义务教育实施绩效工资制度，青年教师在学校中只要能力强，业绩高，便可比那些资历高而能力比较一般并且安于现状的老教师享受到更高的待遇，也给学校营造了一个竞争的氛围。
2.明确了成长的路径
教学过程是一个复杂的过程，它包括教师的教与学生的学，教师在教学过程中的表现与教师想要达到的教学目标是难以一致的。学校属于事业单位组织，属于公益性机构，完全不同于企业单位，适用于企业员工的绩效工资制度并不一定适用于教师。教书育人是为了增长学生的知识，启迪学生的思想，教给学生做人的道理，很难用数字来衡量，尤其在师德方面，更是无法量化。而教师的绩效工资制度是根据学生最后的学习成绩来决定教师的奖金，学生学习成绩高，教师的工作业绩就高，工资就高。然而学生的学习成绩是很多方面因素的综合，有可能来源于学生本身的智力水平、上课时对知识的理解程度、学生的家庭环境与心理压力等。考核指标量如果忽视了教师的职业特点和学生的学习特点，会给教师和学生都带来负面的影响，师生心理压力都会增大。这种一味追求升学率，分数就是王道的做法与教育的意义背道而驰。因此义务教育绩效工资的实施既充分调动了青年教师工作的积极性，同时也致使很多教师在私底下为了绩效奖励暗地竞争，产生急功近利的现象。对此，青年教师应减少浮躁，多些沉着和冷静，在日常的教育教学中不断地提高自己的教学水平，积累相关的教育经验，使得自己更快更好地成长。
3.激励了教师的发展
在教师绩效工资制度中，各种专项奖励津贴的设置都能够有效地调动青年教师的积极性，提高他们的工作绩效。进一步促进他们的职业成长。比如优秀教师奖励，对于那些在工作上兢兢业业努力付出的教师适当增加一些奖励；再如突出成果奖励，对那些发表了高水平论文、指导学生参加校级省级比赛的教师给予奖励；等等。诸如这样的奖励措施都能够更好地调动青年教师的积极性及创造性，促使他们在青年时期为教育事业做出更大贡献。
四、完善绩效工资制度，促进青年教师成长的建议
绩效工资改革是一把双刃剑，对于青年教师的成长，既是一种机遇，也是一种挑战。那么，江西省各个义务教育学校在实施绩效工资制度的背景下，应该如何调动青年教师对学校教书育人的工作积极性呢？
1.考核指标科学化
绩效考核一直是一个难以衡量的问题，学校又属于公益性组织，国家实施绩效工资，并没有提出具体的考核指标，因此不同于企业单位，对于先进的绩效管理理念理解不多，甚至是过少。当国家要求学校实施绩效工资制度的时候，很多学校都缺乏实际的操作方法和指导方法。我们可以学习美国的个人绩效工资制度，将教师的工作业绩量化，并和薪酬直接挂钩。采用科学化的量化标准，将考核指标仔细划分，坚持定性与定量相结合的方法，对教师进行客观全面的评价，确保可量化和不可量化的绩效考核方法。在教师绩效考核中能够量化的指标，做出明确的规定和细分，比如班级的规模、作业的批改量、教师和学生的考勤情况等，根据量化的考核结果来奖励不同工作业绩的教师。师德是教师工作的灵魂，不适合用来作为绩效考核的首要标准，在这些不能量化的指标中，可以不对其量化而专门制定其他的考核实施方案。在教学方面，不同的任课教师应当制定不同的考核标准，也要区分“差班”和“好班”的教师，根据教师们的教学成果和付出的努力来决定绩效奖励。教师绩效考核指标的科学化、合理化，有助于激励那些工作努力并且业绩突出的青年教师，定量化的考核可以避免很多人为的因素，会相对公平。
2.建立监督机制
绩效工资考核制度要做到绝对的公平是不可能的，但必须做到相对的公平。建立有效的监督机制，是保障教师工资相对公平的有效手段。可将基本工资和绩效工资分开，在每个学期末，按照各个学科对任课教师展开公平、公开、公正的考核，将考核成绩向每个教师公示，以示公平。在绩效工资分配中，要对工资发放过程进行监督，坚持多劳多得、优绩优酬，鼓励每个教师努力工作。绩效工资在执行过程中，要使其透明化，并加强沟通和交流。必要的时候，应该对青年教师进行引导，引导他们正确理解绩效工资制度的管理理念。
绩效工资导致的工资差异，往往使得教师之间的竞争程度加大，研究合作减少[3]。我们可以借鉴美国的“学校绩效工资制”，以一个学科作为单位建立一个团队。一个青年教师单枪匹马的钻研，总是比不过一群人的力量。建立学科团队，以老带新，以强带弱，以团队带动青年教师，在团队中创造既竞争又合作的氛围，青年教师才能在一个好的团队里更快地成长起来。
3.设立专项津贴
青年教师虽然缺乏经验，或者没有职称，但是都具有精力充沛又容易浮躁的特点。我们可以借鉴英国的绩效工资制度，设置多种津贴。设立津贴补贴，能够激励那些没有职称的青年教师提高工作业绩，促进他们的职业发展。比如设立不同的岗位津贴，因所处岗位不同而分发不同的补贴，而不受等级限制；也可以针对为学校做出特殊贡献的教师设定奖励津贴，即对教师取得的优秀业绩发放奖励，包括发表了优秀的论文、获得了科研成果等等。这些奖励措施都会在一定程度上对青年教师起到激励作用，促使他们为了教育事业奋斗不止。
对于刚刚走上工作岗位的青年教师，对工资的满意度都较低，而绩效工资改革正好给努力工作、追求上进的青年教师提供了一个绝好的机会，有利于调动青年教师的工作积极性，具有激励作用。教师的绩效工资改革是一把双刃剑，不仅仅需要学校的配合，还需要社会的配合，需要家庭的配合，并且需要不断深入研究探索。
参考文献：
[1] 义务教育学校实施绩效工资系列报道之五：江西奖励性
绩效工资向农村教师倾斜[N].中国教育报，2010-02-
22.
[2] 江玲.美国教师绩效工资制度改革对我国的启示[J].
教育探索，2010，（7）.
[3] 刘海兰，陈筱彦.高校绩效工资改革与青年教师成长
[J].学术研究，2012，（9）.
关键词：绩效工资；青年教师；师资队伍建设；培养途径
近年来，江西省中小学义务教育得到了较快的发展。江西省教育厅统计显示，截止2010年，江西省中小学义务教育学校共有工作人员41万余人，占江西省事业单位工作人员总数的40%[1]，但是教师队伍无论从质量上还是数量上都难以满足当前中小学义务教育发展的需要。根据2012年江西省南昌市的统计数据，该市拥有中小学义务教育各类学校约2006所，然而南昌中小学教师编制缺额近3000名，有的学校编制缺额比较严重。而从中小学教师年龄结构来看，目前青年教师在中小学义务教育学校中所占重比例最大，如何促进青年教师成长是义务教育发展的关键。2010年，江西省、县（市、区）义务教育学校绩效工资已基本落实到位，要调动中小学义务教育青年教师教书育人的积极性，稳定中小学义务教育师资队伍，需要发挥绩效工资在激励教师成长中的主体作用。
一、绩效工资的源泉与现实
关于“绩效工资”，从“科学管理之父”弗雷德里克.泰勒提出“计件工资”，到“绩效加薪、奖励工资”（Merit pay）、“与评估挂钩的工资”（Appraisal relatedpay）等，有多种提法。虽然表述不一，但由此可以认为，所谓绩效工资，是以职工的工作岗位为主的，在对职工的工作业绩进行评估的基础上发放的工资制度。考核的重点是员工的劳动成果以及实际工作效果等，然后以此作为依据来计算员工所应获得的劳动报酬。
根据教育部相关指导意见，教师绩效工资的构成是指义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分，绩效工资总量的30%作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法自主分配，主要体现工作量和实际贡献等因素。绩效工资的基本特征是将教师的工资收入与教师个人业绩挂钩，工作效率高、教得好，所得劳动报酬就高。在绩效考核的基础上，合理确定奖励性绩效工资分配，一般按学期或者学年发放。学校支付给教师的奖励性绩效工资包括岗位津贴、班主任津贴、农村教师补贴、教育教学成果奖励、超课时津贴等项目。
2009年1月1日全国义务教育学校教师实施绩效工资制度，江西省99个县（市、区）义务教育学校的绩效工资已全部发放到位。2010年，江西省财政在去年已安排7亿元专项资金的基础上，再新增安排2亿元，使该项资金总额达到9亿元[1]。在绩效总工资内，江西省也对边远山区农村教师每人每月多发放70-120元不等的特殊津贴补贴。农村教师工资大幅度增加，加之教师享有其他行业不能享受到的寒暑假，许多原本要报考公务员的青年求职者都纷纷转报教师。截至到目前，江西省各地农村代课教师比例由2005年的20%下降至5%。
教师绩效工资的改革并不是灵丹妙药，不能包治百病。教育部、财政部于2013年9月印发通知，决定对连片特困地区义务教育乡、村学校和教学点工作的教师给予生活补助。很多年龄较大、职称较高、农村老教师都因为享受到津贴而收入明显增加，对于绩效工资的改革持肯定的态度。但是，绩效工资的改革并不能面面俱到，不能照顾到没有职称、甚至没有经验的青年教师。在中小学义务教育学校，青年教师是整个教学中的主力，绩效工资的发放，是本着多劳多得、优劳优得的原则，而因为考核繁琐，考核指标难以量化，青年教师职称不够等各方面原因，并不能拿到高额工资。如表1所示：
表1 江西南丰县
绩效工资最高的和最低的教师差距较大，引起了大部分副科教师、非班主任的主科教师和无职称教师的不满，而其中青年教师居多。一般认为：青年教师指的是从教不久，或者是已经任教几年却没有评上职称的、在教学经验上相对较少的教师。
二、国外发达国家义务教育教师绩效工资现状
发达国家在教师绩效工资制度上都进行了不断的探索和变革，其教师绩效工资从实施至今有了十几年的历史，随着教育的发展不断走向完善。
在美国，绩效工资制度由来已久，也是义务教育实施绩效工资制度最早的一个国家。美国在教师工资制度上的变革离不开美国各任总统的支持，如里根总统极力赞同绩效工资制度，认为这是留住青年教师从教的有效方法；乔治·布什总统在1991年签署了《美国2000教育战略》，认定了对教师实行差别工资制度；现任总统奥巴马也提出“教育改革包括绩效工资计划”[2]的主张，明确支持教师绩效工资制。虽然美国教师的绩效工资制度经过了多次的改革，但是发展到后期形成了三种模式：一是个人绩效工资制，它主要是注重教师的个人工作业绩，通过发放不同级别的薪资待遇，来奖励工作突出的教师，有利于吸引努力工作并且成绩较好的青年教师；二是学校绩效工资制，它主要是注重学校的教职员工和学生一起合作来提高学生的成绩，学生成绩的提高是学校很多教师一起共同劳动的成果，因此只要达到学校的目标就给予每个人奖励；三是混合制度，它主要是综合了多种不同类型的模式，与教师的评估和工资水平相联系。不得不说，美国多年来对教师绩效工资的不断改革，在实施的过程中，都颇有成效。美国中小学实施绩效工资制度，不仅大大促进了学生成绩的提高，而且也激励了很多青年教师为教育事业奋斗。
英国的绩效工资制度是比较成熟的。1710年，英国在教师绩效工资方面就开始有了一个雏形。在2001年的时候，英国就做过一项关于“绩效”方面的问卷调查，也掀起了英国绩效工资改革的热潮。英国的教师绩效工资制度实施至今也有十几年的历史，慢慢的走向了合理化的道路。英国的教师绩效工资制度较其他国家有其独到之处。一是基于职称为主的绩效工资制度。它主要是以职称来划分教师的工资，职称高的工资就高，职称低的工资就较低，等级分明，分为临时教师、主薪教师、门槛后教师、高技能教师和卓越教师。二是等级评定不受编制限制。英国各等级教师的人数不受编制的限制，只要有教师提出申请，并且符合专业标准和教学能力，均可以通过评价给予晋级。三是设有多种津贴。英国教师不管哪种等级根据自己在教学中的表现都能够得到相应的津贴，更高的级别就需要更专业的知识和能力。英国的教师绩效工资制度经过了多次的改革，体现了“优劳优得”的设计理念，提高了教师的薪资待遇，激发了青年教师的工作热情，促进了学生的学业进步，对英国的整个义务教育产生了积极的影响。 在澳大利亚、日本等发达国家也都普遍实施了教师的绩效工资制度，都取得了丰硕的成果。尽管这些发达国家的教师绩效工资制度实施都有一定的历史，但并不是一帆风顺，而是经过多次改革逐步走向完善。因此，作为一项创新制度，我国教师绩效工资制度的实施要借鉴发达国家绩效工资制度的实践经验，以促进青年教师更快更好地成长。
三、绩效工资的实施对义务教育青年教师成长的影响
目前我国义务教育绩效工资分为基础性工资和奖励性工资两部分，基础性工资占70%，由地区经济发展水平、物价水平和岗位职责等要素决定，奖励性工资占30%，主要体现工作量和实际贡献等要素。绩效工资制度通过建立一套评价体系，对教师的工作能力、工作态度和工作业绩进行公平、客观的考核，并把考核结果与工资待遇挂钩。绩效工资具有明显的特点：一是突出效率，按劳分酬，强调了教师业绩与薪酬的关系；二是打破以往以职称定薪酬的常规模式，各岗位按照明确的任职条件、职责范围、能力的要求来实行岗位与人力资源的优化配置。
义务教育绩效工资实行之前，青年教师因为无经验无职称无等级，在岗位津贴等激励性待遇方面处于下风地带，刚走上工作岗位的青年教师对于工资的满意度都比较低。此外，他们的个人发展也受到了很大的局限，涉及到对未来前程有帮助的机会比较少。而义务教育绩效工资的特点及实施，为激励青年教师成长提供了机遇。
1.创造了竞争的环境
青年教师刚刚走出校门走上社会，他们心中往往都怀有各种远大的理想和崇高的抱负，对于工作都充满激情。而以往的工资制度，都是以各种职称、教育年限定薪为规定，让青年教师即使在工作中非常努力和勤奋、所教学生成绩也非常优秀，但是却很难缩小与高级、特级教师在收入上的较大差距，这种缺乏激励和成就认同感的机制很容易打击青年教师的积极性，压抑了他们的工作热情，从而阻碍了青年教师的发展。绩效工资的实施就是为了打破这种吃“大锅饭”的模式，使得教师的工作岗位与教师的职称、教师的教学年龄分离，以教师的个人能力及业绩的差异来决定教师绩效工资的高低。将教师的工作业绩和教师的工资紧紧挂钩在一起，能不断激励青年教师的工作热情并促使其提高工作绩效。义务教育实施绩效工资制度，青年教师在学校中只要能力强，业绩高，便可比那些资历高而能力比较一般并且安于现状的老教师享受到更高的待遇，也给学校营造了一个竞争的氛围。
2.明确了成长的路径
教学过程是一个复杂的过程，它包括教师的教与学生的学，教师在教学过程中的表现与教师想要达到的教学目标是难以一致的。学校属于事业单位组织，属于公益性机构，完全不同于企业单位，适用于企业员工的绩效工资制度并不一定适用于教师。教书育人是为了增长学生的知识，启迪学生的思想，教给学生做人的道理，很难用数字来衡量，尤其在师德方面，更是无法量化。而教师的绩效工资制度是根据学生最后的学习成绩来决定教师的奖金，学生学习成绩高，教师的工作业绩就高，工资就高。然而学生的学习成绩是很多方面因素的综合，有可能来源于学生本身的智力水平、上课时对知识的理解程度、学生的家庭环境与心理压力等。考核指标量如果忽视了教师的职业特点和学生的学习特点，会给教师和学生都带来负面的影响，师生心理压力都会增大。这种一味追求升学率，分数就是王道的做法与教育的意义背道而驰。因此义务教育绩效工资的实施既充分调动了青年教师工作的积极性，同时也致使很多教师在私底下为了绩效奖励暗地竞争，产生急功近利的现象。对此，青年教师应减少浮躁，多些沉着和冷静，在日常的教育教学中不断地提高自己的教学水平，积累相关的教育经验，使得自己更快更好地成长。
3.激励了教师的发展
在教师绩效工资制度中，各种专项奖励津贴的设置都能够有效地调动青年教师的积极性，提高他们的工作绩效。进一步促进他们的职业成长。比如优秀教师奖励，对于那些在工作上兢兢业业努力付出的教师适当增加一些奖励；再如突出成果奖励，对那些发表了高水平论文、指导学生参加校级省级比赛的教师给予奖励；等等。诸如这样的奖励措施都能够更好地调动青年教师的积极性及创造性，促使他们在青年时期为教育事业做出更大贡献。
四、完善绩效工资制度，促进青年教师成长的建议
绩效工资改革是一把双刃剑，对于青年教师的成长，既是一种机遇，也是一种挑战。那么，江西省各个义务教育学校在实施绩效工资制度的背景下，应该如何调动青年教师对学校教书育人的工作积极性呢？
1.考核指标科学化
绩效考核一直是一个难以衡量的问题，学校又属于公益性组织，国家实施绩效工资，并没有提出具体的考核指标，因此不同于企业单位，对于先进的绩效管理理念理解不多，甚至是过少。当国家要求学校实施绩效工资制度的时候，很多学校都缺乏实际的操作方法和指导方法。我们可以学习美国的个人绩效工资制度，将教师的工作业绩量化，并和薪酬直接挂钩。采用科学化的量化标准，将考核指标仔细划分，坚持定性与定量相结合的方法，对教师进行客观全面的评价，确保可量化和不可量化的绩效考核方法。在教师绩效考核中能够量化的指标，做出明确的规定和细分，比如班级的规模、作业的批改量、教师和学生的考勤情况等，根据量化的考核结果来奖励不同工作业绩的教师。师德是教师工作的灵魂，不适合用来作为绩效考核的首要标准，在这些不能量化的指标中，可以不对其量化而专门制定其他的考核实施方案。在教学方面，不同的任课教师应当制定不同的考核标准，也要区分“差班”和“好班”的教师，根据教师们的教学成果和付出的努力来决定绩效奖励。教师绩效考核指标的科学化、合理化，有助于激励那些工作努力并且业绩突出的青年教师，定量化的考核可以避免很多人为的因素，会相对公平。
2.建立监督机制
绩效工资考核制度要做到绝对的公平是不可能的，但必须做到相对的公平。建立有效的监督机制，是保障教师工资相对公平的有效手段。可将基本工资和绩效工资分开，在每个学期末，按照各个学科对任课教师展开公平、公开、公正的考核，将考核成绩向每个教师公示，以示公平。在绩效工资分配中，要对工资发放过程进行监督，坚持多劳多得、优绩优酬，鼓励每个教师努力工作。绩效工资在执行过程中，要使其透明化，并加强沟通和交流。必要的时候，应该对青年教师进行引导，引导他们正确理解绩效工资制度的管理理念。
绩效工资导致的工资差异，往往使得教师之间的竞争程度加大，研究合作减少[3]。我们可以借鉴美国的“学校绩效工资制”，以一个学科作为单位建立一个团队。一个青年教师单枪匹马的钻研，总是比不过一群人的力量。建立学科团队，以老带新，以强带弱，以团队带动青年教师，在团队中创造既竞争又合作的氛围，青年教师才能在一个好的团队里更快地成长起来。
3.设立专项津贴
青年教师虽然缺乏经验，或者没有职称，但是都具有精力充沛又容易浮躁的特点。我们可以借鉴英国的绩效工资制度，设置多种津贴。设立津贴补贴，能够激励那些没有职称的青年教师提高工作业绩，促进他们的职业发展。比如设立不同的岗位津贴，因所处岗位不同而分发不同的补贴，而不受等级限制；也可以针对为学校做出特殊贡献的教师设定奖励津贴，即对教师取得的优秀业绩发放奖励，包括发表了优秀的论文、获得了科研成果等等。这些奖励措施都会在一定程度上对青年教师起到激励作用，促使他们为了教育事业奋斗不止。
对于刚刚走上工作岗位的青年教师，对工资的满意度都较低，而绩效工资改革正好给努力工作、追求上进的青年教师提供了一个绝好的机会，有利于调动青年教师的工作积极性，具有激励作用。教师的绩效工资改革是一把双刃剑，不仅仅需要学校的配合，还需要社会的配合，需要家庭的配合，并且需要不断深入研究探索。
参考文献：
[1] 义务教育学校实施绩效工资系列报道之五：江西奖励性
绩效工资向农村教师倾斜[N].中国教育报，2010-02-
22.
[2] 江玲.美国教师绩效工资制度改革对我国的启示[J].
教育探索，2010，（7）.
[3] 刘海兰，陈筱彦.高校绩效工资改革与青年教师成长
[J].学术研究，2012，（9）.