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互联网时代，
传统企业的领导力
正在面临怎样的动摇？
领导力该怎样革新？
这是一个挑战眼球的现实问题。
工业化时代，领导者和被领导者之间通常会存在消息不对称的现象，相比而言，领导者往往掌握更多的资讯，领导者处于威权地位。
但网络崛起之后，全景社会进入共景社会，信息公开化程度大大增强，所呈现的是一种围观结构，领导者在信息资源的把控方面失去了原来的优势，被领导者多元化的认识、多元化的存在、多元化的意识开始挑战领导者的权威。
这好比是一场新的博弈。作为领导者，如何去“较量”，这需要全新的领导力模式。
1、舆论挑战权力
对策：掌握舆论引导的艺术
互联网时代，很多的挑战是领导者不能避免的，最直接的一个挑战，是舆论挑战你的权力。
原因在于，信息不发达的时代，舆论都在影响和控制之中。如今，信息化产业高速发展，特别是微博、微信等新媒体工具被广泛使用后，发生了一个事件，成千上万的网民会参与进来，发表评论进而转发传播，信息不受时空限制，形成舆论压力。所以，微小的力量如果聚集起来就会形成巨大的威力。很多时候，当一个理念聚集起来的时候，小沙粒就会变成沙尘暴。
过去，媒体只是一个宣传工具，出现某些事件，还可能会遭到封杀。但在信息时代，媒体不再是传统观念中的宣传工具，而是一种信息传播的载体。现在，很多事件几乎是由舆论先反映出来的，比如：新一届深圳市市委书记没到任之前，微博就已经传开来，之后才是官方公布。信息时代，如果你不能引导舆论，那你就会被舆论引导，甚至会被舆论推倒。而很多的领导者大多缺乏这种引导意识。
因此，领导者必须具备一项新能力，就叫“舆论引导艺术”。其实，习近平就深谙舆论引导的艺术，弘扬主旋律，传播正能量，其中对网络大V的引导起了很大的作用。
2、个人挑战组织
对策：运用互联网的组织管理思维，实现由他管理到自管理
工业化时代，个人跟组织的关系好比是水滴和大海，粘度相当高且具有约束力。对于人才，领导者从组织的角度出发，考虑的往往会是，人得其事，事得其才，人尽其才，才尽其用。但在互联网时代，个人能力的发展有了更大的空间和机会，更多的追求个性的自由和张扬，对组织的依附度和忠诚度呈下降趋势，用各种各样的方式让组织陷入极其被动的情况之中。比如：网络兼职的出现，一些个体知识劳动者，他不再依附于任何一个组织，可能同时为几家企业提供服务，对于这样的现象，组织对个人是加强约束还是顺应趋势？
其实，在这样的时代浪潮下，领导者应该因势而谋。尤其对职场的中坚力量80、90后来说，他们更为关注个人目标，对组织不再是简单的依附和绝对服从，在招聘的时候，应该把员工的个人职业生涯纳入考虑范围。换个思维，不是从组织的角度考虑，而是从人才的角度来思考，这叫“人力资本至上”！
我们发现，很多知名的企业家已经在顺势而为。比如海尔，张瑞敏倡导的人单合一，企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营;再如华为，任正非最近提出的“放弃中央集权式管理，让听得见炮声的人呼唤炮火”;还有，小米公司的合伙人组织，扁平化管理等，其实都是互联网的组织管理思维，实现的是从他管理到自管理。
3、创新挑战秩序
对策：建立契约关系，充分尊重个人
在传统的管理模式下，组织靠的是制度、流程、规范化来约束员工。很多企业，单是人事管理制度就包含了众多细分制度，比如招聘制度、培训制度、晋升制度等。然而，现在完全不同了，企业的发展支点是创新，创新开始挑战现有的规则。时代在变，你不得不变！
一是将制度变成契约。为什么网络游戏能让玩家痴迷，甚至达到“游戏虐我千万遍，我待游戏如初恋”的境界？因为你不是用制度去锁死他，你跟他之间存在的是一种契约关系，他乐于在这里付出。在互联网时代，领导者要学会和员工“玩游戏”。
二是激励方式创新。这一点可向宝洁公司学习。一个是轮岗制度，即当员工达到一定的工作年限后，他可以选择到不同的部门或者不同的区域继续工作，跨部门轮岗甚至跨国轮岗;另一个是弹性制度，给予员工工作方式的选择权，可以自由选择上班时间、自由选择在家工作一整天等。这种激励方式，其实是对员工的充分赋权，让他们实现个人选择。
三是流程创新。以前的管理，领导是主角。而现在，领导未必是主角。举个例子，你要演一部电影叫《外科医生》，那么，外科医生就是这部戏的主角，院长虽然是领导，但他可能只是个配角。这意味着传统的等级制度就没有了。
4、平民挑战权威
对策：采用融入式管理，不站在员工对立面，而是融入他们，甚至引领他们
这里的权威，主要说的是知识和技术上的权威。关于一些专业的技术，以前都看重专家的权威，现在专业的东西也可以由网民发起。我们看到，2015年2月底，柴静关于雾霾的调查视频《穹顶之下》，还有她的专访，被上传到了人民网上，同时优酷也发布该视频，根据数据统计，这一视频上线24小时的播放量就达到1.1亿次。“柴静看见”和人民网的相关微博，也达到了前所未有的转载数和评论量。其中，“柴静看见”转发量56万，评论量近10万，点赞数22万;人民网的微博转发、评论和点赞总数也达到了30多万，瞬间掀起了巨大的热潮，以至于官方不得不出面控制。
为什么出现这样的现象？因为知识和权威颠倒。那我们的领导者怎么办呢？
有两个努力的方向：一个是让普通员工参与进来。因为很多时候，专业的视角会忽略大众的眼光。另一个是领导者以平民的身份进入群众当中，用平民的语言跟群众对话。2014年，李克强跟互联网大佬们进行“头脑风暴”时，就爆出了许多流行的网络语，“有权不能任性”的言论得到网民一致点赞。
其实就是这样。过去是领导教育群众，先沟通再学习，可这样领导就会比较被动。但现在，领导应该走在前面，比你的下属、你的员工，走得更靠前才行。
再举个例子，最“潮”校长赵鹏大，这位80岁的中科院院士，也是中国地质大学原校长，手机用的是iPhone，自嘲是“80后”，承认自己是“微博控”。为什么要“潮”起来？因为对于领导者，面向未来，才能领、才能导。尤其面对现在进入职场的80、90后主流员工来说，你比他更潮，才会产生领导力，他才会服你。
现实中，为什么很多企业变革没有成效？很大程度上，就是因为领导者应对的不仅是环境，而更是适应员工。领导方式不是一成不变的，反而应该随着客观环境的变化来调整领导素能。但很多时候，一些领导者不愿意改变自己，问题是，时代在不断发展，如果你把过去拥抱得太紧，就无法面对和决策未来。
大环境变了，领导者也必须要变，而且卓越的领导者还要主动地变、因时而变、先时而变。
传统企业的领导力
正在面临怎样的动摇？
领导力该怎样革新？
这是一个挑战眼球的现实问题。
工业化时代，领导者和被领导者之间通常会存在消息不对称的现象，相比而言，领导者往往掌握更多的资讯，领导者处于威权地位。
但网络崛起之后，全景社会进入共景社会，信息公开化程度大大增强，所呈现的是一种围观结构，领导者在信息资源的把控方面失去了原来的优势，被领导者多元化的认识、多元化的存在、多元化的意识开始挑战领导者的权威。
这好比是一场新的博弈。作为领导者，如何去“较量”，这需要全新的领导力模式。
1、舆论挑战权力
对策：掌握舆论引导的艺术
互联网时代，很多的挑战是领导者不能避免的，最直接的一个挑战，是舆论挑战你的权力。
原因在于，信息不发达的时代，舆论都在影响和控制之中。如今，信息化产业高速发展，特别是微博、微信等新媒体工具被广泛使用后，发生了一个事件，成千上万的网民会参与进来，发表评论进而转发传播，信息不受时空限制，形成舆论压力。所以，微小的力量如果聚集起来就会形成巨大的威力。很多时候，当一个理念聚集起来的时候，小沙粒就会变成沙尘暴。
过去，媒体只是一个宣传工具，出现某些事件，还可能会遭到封杀。但在信息时代，媒体不再是传统观念中的宣传工具，而是一种信息传播的载体。现在，很多事件几乎是由舆论先反映出来的，比如：新一届深圳市市委书记没到任之前，微博就已经传开来，之后才是官方公布。信息时代，如果你不能引导舆论，那你就会被舆论引导，甚至会被舆论推倒。而很多的领导者大多缺乏这种引导意识。
因此，领导者必须具备一项新能力，就叫“舆论引导艺术”。其实，习近平就深谙舆论引导的艺术，弘扬主旋律，传播正能量，其中对网络大V的引导起了很大的作用。
2、个人挑战组织
对策：运用互联网的组织管理思维，实现由他管理到自管理
工业化时代，个人跟组织的关系好比是水滴和大海，粘度相当高且具有约束力。对于人才，领导者从组织的角度出发，考虑的往往会是，人得其事，事得其才，人尽其才，才尽其用。但在互联网时代，个人能力的发展有了更大的空间和机会，更多的追求个性的自由和张扬，对组织的依附度和忠诚度呈下降趋势，用各种各样的方式让组织陷入极其被动的情况之中。比如：网络兼职的出现，一些个体知识劳动者，他不再依附于任何一个组织，可能同时为几家企业提供服务，对于这样的现象，组织对个人是加强约束还是顺应趋势？
其实，在这样的时代浪潮下，领导者应该因势而谋。尤其对职场的中坚力量80、90后来说，他们更为关注个人目标，对组织不再是简单的依附和绝对服从，在招聘的时候，应该把员工的个人职业生涯纳入考虑范围。换个思维，不是从组织的角度考虑，而是从人才的角度来思考，这叫“人力资本至上”！
我们发现，很多知名的企业家已经在顺势而为。比如海尔，张瑞敏倡导的人单合一，企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营;再如华为，任正非最近提出的“放弃中央集权式管理，让听得见炮声的人呼唤炮火”;还有，小米公司的合伙人组织，扁平化管理等，其实都是互联网的组织管理思维，实现的是从他管理到自管理。
3、创新挑战秩序
对策：建立契约关系，充分尊重个人
在传统的管理模式下，组织靠的是制度、流程、规范化来约束员工。很多企业，单是人事管理制度就包含了众多细分制度，比如招聘制度、培训制度、晋升制度等。然而，现在完全不同了，企业的发展支点是创新，创新开始挑战现有的规则。时代在变，你不得不变！
一是将制度变成契约。为什么网络游戏能让玩家痴迷，甚至达到“游戏虐我千万遍，我待游戏如初恋”的境界？因为你不是用制度去锁死他，你跟他之间存在的是一种契约关系，他乐于在这里付出。在互联网时代，领导者要学会和员工“玩游戏”。
二是激励方式创新。这一点可向宝洁公司学习。一个是轮岗制度，即当员工达到一定的工作年限后，他可以选择到不同的部门或者不同的区域继续工作，跨部门轮岗甚至跨国轮岗;另一个是弹性制度，给予员工工作方式的选择权，可以自由选择上班时间、自由选择在家工作一整天等。这种激励方式，其实是对员工的充分赋权，让他们实现个人选择。
三是流程创新。以前的管理，领导是主角。而现在，领导未必是主角。举个例子，你要演一部电影叫《外科医生》，那么，外科医生就是这部戏的主角，院长虽然是领导，但他可能只是个配角。这意味着传统的等级制度就没有了。
4、平民挑战权威
对策：采用融入式管理，不站在员工对立面，而是融入他们，甚至引领他们
这里的权威，主要说的是知识和技术上的权威。关于一些专业的技术，以前都看重专家的权威，现在专业的东西也可以由网民发起。我们看到，2015年2月底，柴静关于雾霾的调查视频《穹顶之下》，还有她的专访，被上传到了人民网上，同时优酷也发布该视频，根据数据统计，这一视频上线24小时的播放量就达到1.1亿次。“柴静看见”和人民网的相关微博，也达到了前所未有的转载数和评论量。其中，“柴静看见”转发量56万，评论量近10万，点赞数22万;人民网的微博转发、评论和点赞总数也达到了30多万，瞬间掀起了巨大的热潮，以至于官方不得不出面控制。
为什么出现这样的现象？因为知识和权威颠倒。那我们的领导者怎么办呢？
有两个努力的方向：一个是让普通员工参与进来。因为很多时候，专业的视角会忽略大众的眼光。另一个是领导者以平民的身份进入群众当中，用平民的语言跟群众对话。2014年，李克强跟互联网大佬们进行“头脑风暴”时，就爆出了许多流行的网络语，“有权不能任性”的言论得到网民一致点赞。
其实就是这样。过去是领导教育群众，先沟通再学习，可这样领导就会比较被动。但现在，领导应该走在前面，比你的下属、你的员工，走得更靠前才行。
再举个例子，最“潮”校长赵鹏大，这位80岁的中科院院士，也是中国地质大学原校长，手机用的是iPhone，自嘲是“80后”，承认自己是“微博控”。为什么要“潮”起来？因为对于领导者，面向未来，才能领、才能导。尤其面对现在进入职场的80、90后主流员工来说，你比他更潮，才会产生领导力，他才会服你。
现实中，为什么很多企业变革没有成效？很大程度上，就是因为领导者应对的不仅是环境，而更是适应员工。领导方式不是一成不变的，反而应该随着客观环境的变化来调整领导素能。但很多时候，一些领导者不愿意改变自己，问题是，时代在不断发展，如果你把过去拥抱得太紧，就无法面对和决策未来。
大环境变了，领导者也必须要变，而且卓越的领导者还要主动地变、因时而变、先时而变。