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作者简介：吴路易（1986-），女，汉族，福建福州人。主要研究方向：人力资源部管理，
摘要：为有效实施绩效考核评价体系，以绩效考核评价体系的激励职能为切入点，以某科研事业单位为研究对象，选取财务绩效、科研绩效、人力资源绩效、社会绩效、资产绩效五大指标，并将这五大指标细化成14个二级指标，构建绩效考核评价体系。通过绩效评价体系的应用，结果显示：职工对对自身薪酬很满意的比例为44%，基本满意的比例为42%，员工对薪酬水平满意度极大提升，且有效提升了单位的社会效益与经济效益。但在绩效考核体系应用过程中，仍存在考核结果公布不及时、员工层级划分标准过于统一、组织文化建设不完善、绩效考核目标应用不深入、考核针对性不强、考核策略不完善等问题。为保障绩效评价体系的有效应用，提出健全绩效考核原则、确立考核方法、完善考核体系的有效策略。
关键词：科研事业单位;绩效考核评价体系;激励职能;完善策略
绩效考核评价体系是企、事业单位的重要管理工作内容。而构建系统、完善、科学、公平公正的绩效考核评价体系，有利于推进科研事业单位战略发展。因此，以某科研事业单位为研究对象，对其绩效考核评价体系构建、完善等进行综合性分析，总结并提出保障绩效考核评价体系有效实施的策略，对推动其高质量发展具有现实意义。
一、科研型事业单位绩效考核概述
（一）绩效考核及相关理论
基于管理学与经济学角度，绩效考核可以对组织取得的成果、经营业绩进行衡量和评价，有利于组织达到期望结果。随着社会经济的发展，绩效考核与组织投入的资源深度融合，结合组织运营发展状况等因素，向评价体系方向延伸与发展。
（二）绩效考核激励特点及现状
绩效考核激励职能具有可控性、目标性、动态性。其中，可控性是指在绩效考核体系实施过程中，激励职能会受到多重因素的影响，但该体系的具体实施可以始终保持在可控的范围内;目标性是指绩效考核体系激励职能有效发挥的最终目标;动态性是指绩效考核体系的激励职能，要根据企业实际发展情况和实际需要进行有机调整[1]。
（三）绩效考核激励必要性
绩效考核激励的必要性主要体现在以下几方面：
第一，绩效考核具有导向作用，可以将组织战略目标与职工工作需求相结合，促使职工在战略目标的导向下充分发挥主观能定性;
第二，绩效考核具有评估作用，可以提高职工与岗位的匹配性，并为组织队伍建设提供必要参考[2-3];
第三，绩效考核具有激励作用，充分挖掘出企业职工的潜能，提高职工的内在凝聚力;
第四，绩效考核具有督促作用，有利于持续提升组织绩效;
第五，绩效考核具有信号作用，有利于组织调整战略目标、管理制度，为组织决策提供科学依据。
新时代背景下，为推动科研事业单位高质量、可持续发展，以某科研事业单位为研究对象，基于现有研究成果，结合经济学、管理学理论，以绩效考核激励为切入点，采用调查研究的方法，对其绩效考核评价体系构建进行研究，以期为其他科研事业单位绩效考核评价体系的构建与完善提供必要参考。
二、科研型事业单位绩效考核评价体系及构建
（一）绩效考核评价原则及要素
绩效考核评价原则是绩效考核评价工作的重要依据。
第一，绩效考核评价工作涉及的范围广，需要科研事业单位全体员工共同参与。因此，绩效考核评价体系要遵循公开的原则。
第二，通过绩效考核评价结果，可以看出科研事业单位在日常工作和发展过程中存在的问题。科研事业单位要以考核理论为基本点，以反馈原则和提升原则，不断优化绩效考核评价体系。
第三，绩效考核评价的过程是持续不断的，所以要始终坚持经常化原则、制度化原则，以深度了解职工的潜能。
第四，绩效考核评价的测量具有稳定性，使绩效考核评价体系具有一定信度（可靠性）。同时，测量内容可以对被测量内容进行有效评价，使该体系具有效度（正确性）。
第五，绩效考核评价体系的实施基于时间、财力、物力等条件，且考核工具要充分考虑考核目标、考核客体的客观情况与需求。所以绩效考核评价体系要遵循可行性原则与实用性原则[1-3]。
由于绩效考核评价体系在实际管理工作中具有相对独立性，所以绩效考核评价体系要以评价指标为核心，明确评价主体、评价对象与评价目标，确保绩效考核评价体系的有效应用。图1为绩效考核評价体系的基本要素。
（二）绩效考核评价体系的构建
1.一、二级绩效指标确立
绩效考核评价体系的构建质量对该体系的实施效率与质量产生直接影响。为建立完整、有效、全面的绩效考核评价体系，要选择好评价对象、确定好评价周期、明确好评价主体。
在评价对象方面，科研事业单位要充分考虑到单位的实际发展情况、战略发展目标，不断补充和调整评价对象内容。
在评价周期方面，科研工作具有系统性、长期性，若评价周期设置过长，则评价结果相对滞后，难以充分发挥出绩效考核评价体系的激励作用;若评价周期设置过短，则极易增加科研工作压力，导致工作效率低、相关资源浪费严重等问题。结合某科研事业单位的实际情况，及绩效考核评价体系要素，选择并确定评价周期为一个完整的会计年度。
在评价主体方面，基于科研事业单位组织机构的特殊性，选择多主体评价方式。某科研事业单位的评价主体包括：学术委员会、组织机构领导及管理层、科研团队全体人员。
为建立完善、实施性强、科学有效的绩效考核评价体系。某科研型事业单位选取了五大方面的绩效考核评价指标，并对这五大指标进行细化，形成14个二级指标，具体指标情况，如表1所示。
在权重分配过程中，要突出科研工作的横向重点目标、纵向重点目标，将科研成果的社会效益和资产效益比重设置为25%;由于权重的分配可以体现出单位的价值观、发展意图等，因此要注重科研绩效的比重，将其设置为30%。同时，将影响科研工作的财务因素、人力资源管理因素进行充分考虑，将此部分的权重设置为45%。 根据公式，将一级指标权重带入，得出特征根。
财务绩效中，特征根（a）=特征根（b）≈0.75，则其权重为5;特征根（c）≈1.50，则其权重为10。
科研绩效中，特征根（d）=1.25，权重为8;特征根（e）=1，权重为10;特征根（f）≈0.83，权重为12。
人力资源绩效中，特征根（g）=特征根（h）=特征根（i）=0.96，权重为6;特征根（j）=1.12，权重为7。
社会绩效中，特征根（k）=特征根（l）=1，权重为5。
资产绩效中，特征根（m）≈0.93，权重为7，特征根（n）≈1.066，权重为8。
2.相关指标的使用
财务绩效考核评价指标中，经费自给率可以反映出科研型事业单位的经费收入与科研事业支出的相关信息，指标系数大，则该事业单位的自主创新研发能力越强;资产负债率可以反映出科研型事业单位的科研活动能力，并为该单位提供资金安全保障，是评价科研型事业单位偿债能力的重要指标之一;净资产率与事业基金增长率，可以反映出科研型事业单位的净资产创造价值能力，起到调节收支平衡的作用[3]。
科研绩效考核评价指标中，科研经费增长率可以反映出科研相关指标补充情况;科研成果转化率可以反映出科研事业单位在科研及相关工作中的投入力度，及科研产出情况;科研创新成果可以反映出科研事业单位的科研成效。
人力资源考核评价指标中，技术人员、中级与高级职称人员、硕士及以上人员、学术研究带头人对科研型事业单位的发展起到不同程度的推动作用。
社会绩效考核评价指标中，声誉指标可以有效反映出科研事业单位的科研成果获得的认可度;贡献指标可以有效反映出科研事业单位的综合效益。
资产绩效考核评价指标中，资本积累与固定资产增长率反映出科研型事业单位的资本积累能力、固定资产改善与增长情况;科研设备比例可以看出单位的科研开发能力水平。
3.使用效果及探讨
据统计，2017—2019年，某科研型事业单位深度应用绩效评价体系后的结果显示（如表2所示）：2016年的立项经费为1550万元，实际到位经费为1840万元;2017—2019年的年均立项经费为3568万元，实际到位经费为3042万元。2017—2019年的年均立项经费较2016年立项经费增长130.19%，实际到位经费增长39.51%。另外，发表论文数量、认定标准等快速增长。
根据调查分析，某科研事业单位在深度应用绩效考核评价体系后，职工对自身薪酬水平满意度极大提升（图2所示）。其中，对自身薪酬很满意的比例为44%，基本满意的比例为42%。
三、结论和分析
（一）研究结果及存在的问题
综合而言，某科研事业单位在深度应用绩效考核评价体系后，有效提升了单位的社会效益与经济效益，且职工对单位的满意度、认可度，及职工工作积极性有效提升。但在考核原则方面，仍存在考核结果公布不及时、员工层级划分标准过于统一等问题;考核方法方面，仍存在组织文化建设不完善、绩效考核目标应用不深入等问题;考核体系方面，仍存在考核针对性不强、考核策略不完善等问题。
（二）优化绩效考核评价体系的有效措施
1.健全考核原则
健全考核原则，要在事业单位改革背景下，以组织战略和发展目标为导向，确定组织绩效考核的公开原则、反馈与提升原则、经常化与制度化原则、可靠性与正确性原则、可行性与实用性原则[2-5]。
公开原则方面，某科研事业单位要搭建了绩效考核评价平台，对考核过程、考核方法、考核结果等内容进行公布。
反馈与提升原则方面，该单位要在绩效考核评价平台搭建的基础上，建立信息反馈机制，采用“末位淘汰制”对职工进行有效激励[3-4]。
经常化与制度化原则方面，该单位可以通过召开会议、考核比赛等方式，对员工进行常态化评价。
可靠性与正确性原则方面，该单位要对员工进行层级划分，并采用多重标准对员工进行立体化评价。
可行性与使用性原则方面，该单位要尊重员工个人选择，并结合战略发展目标，对绩效考核评价体系进行优化与调整。
2.确立考核方法
绩效考核方法的选择决定绩效考核评价的效率与质量。为提高绩效考核评价体系的可操作性、考核结果的精准性与客观性，要结合事业单位改革背景，充分考虑到以下几点：
第一，组织文化、考核成本对绩效考核方法选择的影响;
第二，绩效考核目标是优化组织经营战略、人力资源管理[1-4];
第三，绩效考核评价体系执行者的综合素质能力是考核评价体系实施成功的关键所在。
据调查分析，90%的科研型事业单位采用定性与定量指标相结合的绩效考核方法，及月度、季度考核方法。某科研事业单位的定性指标考核周期为1次/年，定量指标考核周期为1次/2-3年。科研事业单位可以根据绩效考核结果，对职工进行针对性培训与考核[2，5]。
3.完善考核体系
完善与优化绩效考核评价体系，要从以下几个方面入手：
考核策略方面，某科研事业单位要采用责任追究制，并根据“竞争体系”建立完整的薪酬体系，使该单位绩效考核评价体系完成程度提升38.9%[2，4-5]。
考核指标方面，某事业单位可以以定量指标为主，以定性指标为辅，并严格按照SMART原则，從客观、全面、可操作角度完善指标内容。
考核方法方面，为提高考核的有效性、针对性，某科研事业单位要从管理、科研及市场三方面入手，采取目标管理法，对员工进行考核。
3.3.4发挥考核实效
深度应用与事业单位改革背景相适应的绩效考核评价体系，可以实现信息的及时反馈，为科研型事业单位战略决策、岗位调配等提供必要参考。
某科研事业单位要以考核结果作为职工岗位调配、晋升等参考，并将评价结果作为绩效薪酬调整的依据，极大提高了职工的工作积极性及责任感、归属感[4-5]。另外，该单位通过完善绩效考核评价体系，满足单位各个岗位的基本要求，同时可以清晰发现职工能力短板，有利于提升职工的业务水平，进而为动态、有序的人才培养机制建立奠定基础。
四、结语
科研事业单位在科技研发、科技发展等方面具有重要作用。在事业单位改革背景下，为推动科研型事业单位快速发展，要对其绩效考核现状及必要性进行分析，结合绩效考核评价体系的原则与要素，探讨科研型事业单位绩效考核评价体系的有效构建。并从考核原则、考核体系、考核实效三方面挖掘完善科研型事业单位绩效考核的有效策略，促使绩效考核评价体系在工作实践中取得实效。
参考文献
[1]刘称新.科研事业单位绩效评价指标体系研究[J].财经界，2020（33）：231-232.
[2]赵红梅.科研事业单位预算绩效管理思路探讨[J].财会学习，2020（32）：78-79.
[3]朱利艳.科研事业单位全面实施预算绩效管理的措施探讨——基于基层科研事业单位的工作现状[J].财会学习，2020（19）：53-55.
[4]寇媛. 科研型事业单位内部控制优化研究[D].云南财经大学，2020.
[5]王涵，赵勇兴.科研型事业单位专业技术人员绩效考核研究[J].科技创业月刊，2020，33（04）：83-84.
摘要：为有效实施绩效考核评价体系，以绩效考核评价体系的激励职能为切入点，以某科研事业单位为研究对象，选取财务绩效、科研绩效、人力资源绩效、社会绩效、资产绩效五大指标，并将这五大指标细化成14个二级指标，构建绩效考核评价体系。通过绩效评价体系的应用，结果显示：职工对对自身薪酬很满意的比例为44%，基本满意的比例为42%，员工对薪酬水平满意度极大提升，且有效提升了单位的社会效益与经济效益。但在绩效考核体系应用过程中，仍存在考核结果公布不及时、员工层级划分标准过于统一、组织文化建设不完善、绩效考核目标应用不深入、考核针对性不强、考核策略不完善等问题。为保障绩效评价体系的有效应用，提出健全绩效考核原则、确立考核方法、完善考核体系的有效策略。
关键词：科研事业单位;绩效考核评价体系;激励职能;完善策略
绩效考核评价体系是企、事业单位的重要管理工作内容。而构建系统、完善、科学、公平公正的绩效考核评价体系，有利于推进科研事业单位战略发展。因此，以某科研事业单位为研究对象，对其绩效考核评价体系构建、完善等进行综合性分析，总结并提出保障绩效考核评价体系有效实施的策略，对推动其高质量发展具有现实意义。
一、科研型事业单位绩效考核概述
（一）绩效考核及相关理论
基于管理学与经济学角度，绩效考核可以对组织取得的成果、经营业绩进行衡量和评价，有利于组织达到期望结果。随着社会经济的发展，绩效考核与组织投入的资源深度融合，结合组织运营发展状况等因素，向评价体系方向延伸与发展。
（二）绩效考核激励特点及现状
绩效考核激励职能具有可控性、目标性、动态性。其中，可控性是指在绩效考核体系实施过程中，激励职能会受到多重因素的影响，但该体系的具体实施可以始终保持在可控的范围内;目标性是指绩效考核体系激励职能有效发挥的最终目标;动态性是指绩效考核体系的激励职能，要根据企业实际发展情况和实际需要进行有机调整[1]。
（三）绩效考核激励必要性
绩效考核激励的必要性主要体现在以下几方面：
第一，绩效考核具有导向作用，可以将组织战略目标与职工工作需求相结合，促使职工在战略目标的导向下充分发挥主观能定性;
第二，绩效考核具有评估作用，可以提高职工与岗位的匹配性，并为组织队伍建设提供必要参考[2-3];
第三，绩效考核具有激励作用，充分挖掘出企业职工的潜能，提高职工的内在凝聚力;
第四，绩效考核具有督促作用，有利于持续提升组织绩效;
第五，绩效考核具有信号作用，有利于组织调整战略目标、管理制度，为组织决策提供科学依据。
新时代背景下，为推动科研事业单位高质量、可持续发展，以某科研事业单位为研究对象，基于现有研究成果，结合经济学、管理学理论，以绩效考核激励为切入点，采用调查研究的方法，对其绩效考核评价体系构建进行研究，以期为其他科研事业单位绩效考核评价体系的构建与完善提供必要参考。
二、科研型事业单位绩效考核评价体系及构建
（一）绩效考核评价原则及要素
绩效考核评价原则是绩效考核评价工作的重要依据。
第一，绩效考核评价工作涉及的范围广，需要科研事业单位全体员工共同参与。因此，绩效考核评价体系要遵循公开的原则。
第二，通过绩效考核评价结果，可以看出科研事业单位在日常工作和发展过程中存在的问题。科研事业单位要以考核理论为基本点，以反馈原则和提升原则，不断优化绩效考核评价体系。
第三，绩效考核评价的过程是持续不断的，所以要始终坚持经常化原则、制度化原则，以深度了解职工的潜能。
第四，绩效考核评价的测量具有稳定性，使绩效考核评价体系具有一定信度（可靠性）。同时，测量内容可以对被测量内容进行有效评价，使该体系具有效度（正确性）。
第五，绩效考核评价体系的实施基于时间、财力、物力等条件，且考核工具要充分考虑考核目标、考核客体的客观情况与需求。所以绩效考核评价体系要遵循可行性原则与实用性原则[1-3]。
由于绩效考核评价体系在实际管理工作中具有相对独立性，所以绩效考核评价体系要以评价指标为核心，明确评价主体、评价对象与评价目标，确保绩效考核评价体系的有效应用。图1为绩效考核評价体系的基本要素。
（二）绩效考核评价体系的构建
1.一、二级绩效指标确立
绩效考核评价体系的构建质量对该体系的实施效率与质量产生直接影响。为建立完整、有效、全面的绩效考核评价体系，要选择好评价对象、确定好评价周期、明确好评价主体。
在评价对象方面，科研事业单位要充分考虑到单位的实际发展情况、战略发展目标，不断补充和调整评价对象内容。
在评价周期方面，科研工作具有系统性、长期性，若评价周期设置过长，则评价结果相对滞后，难以充分发挥出绩效考核评价体系的激励作用;若评价周期设置过短，则极易增加科研工作压力，导致工作效率低、相关资源浪费严重等问题。结合某科研事业单位的实际情况，及绩效考核评价体系要素，选择并确定评价周期为一个完整的会计年度。
在评价主体方面，基于科研事业单位组织机构的特殊性，选择多主体评价方式。某科研事业单位的评价主体包括：学术委员会、组织机构领导及管理层、科研团队全体人员。
为建立完善、实施性强、科学有效的绩效考核评价体系。某科研型事业单位选取了五大方面的绩效考核评价指标，并对这五大指标进行细化，形成14个二级指标，具体指标情况，如表1所示。
在权重分配过程中，要突出科研工作的横向重点目标、纵向重点目标，将科研成果的社会效益和资产效益比重设置为25%;由于权重的分配可以体现出单位的价值观、发展意图等，因此要注重科研绩效的比重，将其设置为30%。同时，将影响科研工作的财务因素、人力资源管理因素进行充分考虑，将此部分的权重设置为45%。 根据公式，将一级指标权重带入，得出特征根。
财务绩效中，特征根（a）=特征根（b）≈0.75，则其权重为5;特征根（c）≈1.50，则其权重为10。
科研绩效中，特征根（d）=1.25，权重为8;特征根（e）=1，权重为10;特征根（f）≈0.83，权重为12。
人力资源绩效中，特征根（g）=特征根（h）=特征根（i）=0.96，权重为6;特征根（j）=1.12，权重为7。
社会绩效中，特征根（k）=特征根（l）=1，权重为5。
资产绩效中，特征根（m）≈0.93，权重为7，特征根（n）≈1.066，权重为8。
2.相关指标的使用
财务绩效考核评价指标中，经费自给率可以反映出科研型事业单位的经费收入与科研事业支出的相关信息，指标系数大，则该事业单位的自主创新研发能力越强;资产负债率可以反映出科研型事业单位的科研活动能力，并为该单位提供资金安全保障，是评价科研型事业单位偿债能力的重要指标之一;净资产率与事业基金增长率，可以反映出科研型事业单位的净资产创造价值能力，起到调节收支平衡的作用[3]。
科研绩效考核评价指标中，科研经费增长率可以反映出科研相关指标补充情况;科研成果转化率可以反映出科研事业单位在科研及相关工作中的投入力度，及科研产出情况;科研创新成果可以反映出科研事业单位的科研成效。
人力资源考核评价指标中，技术人员、中级与高级职称人员、硕士及以上人员、学术研究带头人对科研型事业单位的发展起到不同程度的推动作用。
社会绩效考核评价指标中，声誉指标可以有效反映出科研事业单位的科研成果获得的认可度;贡献指标可以有效反映出科研事业单位的综合效益。
资产绩效考核评价指标中，资本积累与固定资产增长率反映出科研型事业单位的资本积累能力、固定资产改善与增长情况;科研设备比例可以看出单位的科研开发能力水平。
3.使用效果及探讨
据统计，2017—2019年，某科研型事业单位深度应用绩效评价体系后的结果显示（如表2所示）：2016年的立项经费为1550万元，实际到位经费为1840万元;2017—2019年的年均立项经费为3568万元，实际到位经费为3042万元。2017—2019年的年均立项经费较2016年立项经费增长130.19%，实际到位经费增长39.51%。另外，发表论文数量、认定标准等快速增长。
根据调查分析，某科研事业单位在深度应用绩效考核评价体系后，职工对自身薪酬水平满意度极大提升（图2所示）。其中，对自身薪酬很满意的比例为44%，基本满意的比例为42%。
三、结论和分析
（一）研究结果及存在的问题
综合而言，某科研事业单位在深度应用绩效考核评价体系后，有效提升了单位的社会效益与经济效益，且职工对单位的满意度、认可度，及职工工作积极性有效提升。但在考核原则方面，仍存在考核结果公布不及时、员工层级划分标准过于统一等问题;考核方法方面，仍存在组织文化建设不完善、绩效考核目标应用不深入等问题;考核体系方面，仍存在考核针对性不强、考核策略不完善等问题。
（二）优化绩效考核评价体系的有效措施
1.健全考核原则
健全考核原则，要在事业单位改革背景下，以组织战略和发展目标为导向，确定组织绩效考核的公开原则、反馈与提升原则、经常化与制度化原则、可靠性与正确性原则、可行性与实用性原则[2-5]。
公开原则方面，某科研事业单位要搭建了绩效考核评价平台，对考核过程、考核方法、考核结果等内容进行公布。
反馈与提升原则方面，该单位要在绩效考核评价平台搭建的基础上，建立信息反馈机制，采用“末位淘汰制”对职工进行有效激励[3-4]。
经常化与制度化原则方面，该单位可以通过召开会议、考核比赛等方式，对员工进行常态化评价。
可靠性与正确性原则方面，该单位要对员工进行层级划分，并采用多重标准对员工进行立体化评价。
可行性与使用性原则方面，该单位要尊重员工个人选择，并结合战略发展目标，对绩效考核评价体系进行优化与调整。
2.确立考核方法
绩效考核方法的选择决定绩效考核评价的效率与质量。为提高绩效考核评价体系的可操作性、考核结果的精准性与客观性，要结合事业单位改革背景，充分考虑到以下几点：
第一，组织文化、考核成本对绩效考核方法选择的影响;
第二，绩效考核目标是优化组织经营战略、人力资源管理[1-4];
第三，绩效考核评价体系执行者的综合素质能力是考核评价体系实施成功的关键所在。
据调查分析，90%的科研型事业单位采用定性与定量指标相结合的绩效考核方法，及月度、季度考核方法。某科研事业单位的定性指标考核周期为1次/年，定量指标考核周期为1次/2-3年。科研事业单位可以根据绩效考核结果，对职工进行针对性培训与考核[2，5]。
3.完善考核体系
完善与优化绩效考核评价体系，要从以下几个方面入手：
考核策略方面，某科研事业单位要采用责任追究制，并根据“竞争体系”建立完整的薪酬体系，使该单位绩效考核评价体系完成程度提升38.9%[2，4-5]。
考核指标方面，某事业单位可以以定量指标为主，以定性指标为辅，并严格按照SMART原则，從客观、全面、可操作角度完善指标内容。
考核方法方面，为提高考核的有效性、针对性，某科研事业单位要从管理、科研及市场三方面入手，采取目标管理法，对员工进行考核。
3.3.4发挥考核实效
深度应用与事业单位改革背景相适应的绩效考核评价体系，可以实现信息的及时反馈，为科研型事业单位战略决策、岗位调配等提供必要参考。
某科研事业单位要以考核结果作为职工岗位调配、晋升等参考，并将评价结果作为绩效薪酬调整的依据，极大提高了职工的工作积极性及责任感、归属感[4-5]。另外，该单位通过完善绩效考核评价体系，满足单位各个岗位的基本要求，同时可以清晰发现职工能力短板，有利于提升职工的业务水平，进而为动态、有序的人才培养机制建立奠定基础。
四、结语
科研事业单位在科技研发、科技发展等方面具有重要作用。在事业单位改革背景下，为推动科研型事业单位快速发展，要对其绩效考核现状及必要性进行分析，结合绩效考核评价体系的原则与要素，探讨科研型事业单位绩效考核评价体系的有效构建。并从考核原则、考核体系、考核实效三方面挖掘完善科研型事业单位绩效考核的有效策略，促使绩效考核评价体系在工作实践中取得实效。
参考文献
[1]刘称新.科研事业单位绩效评价指标体系研究[J].财经界，2020（33）：231-232.
[2]赵红梅.科研事业单位预算绩效管理思路探讨[J].财会学习，2020（32）：78-79.
[3]朱利艳.科研事业单位全面实施预算绩效管理的措施探讨——基于基层科研事业单位的工作现状[J].财会学习，2020（19）：53-55.
[4]寇媛. 科研型事业单位内部控制优化研究[D].云南财经大学，2020.
[5]王涵，赵勇兴.科研型事业单位专业技术人员绩效考核研究[J].科技创业月刊，2020，33（04）：83-84.