利益分配问题是所有问题中的最核心问题，一旦出现阻流，倘若处理不当就易泛滥成灾。
　　
　　今年中冶集团将完成所有子公司的改制。其目标是将原来的国有独资公司或国有控股或相互参股公司改为国有控股或相互参股公司和社会法人持股、企业高管和中层持股的有限责任公司，以实现股本多元。然而，企业改制后的利益分配问题和矛盾，会迅速凸显出来，如果我们忽视它，对其认识不足，或者束手无策，或者任其泛滥，将会严重影响企业的稳定和发展。
　　具体地说它可能产生以下八对内外矛盾：
　　企业领导层和普通员工的矛盾，即企业里强势群体和弱势群体之间的矛盾。一般地说，企业领导者有对企业的经营管理权、资金资源、物质资源、人力资源的使用权，还有其他普通员工不可能有的对客户资源和一些社会资源的个人占有和处置权（在大多数场合这些资源是为企业的，但通常情况下也可能为自己所用）。而正是企业领导拥有这些权利，就决定了企业改制中他们占有较多话语权和分配权，这无疑会产生企业领导层和普通员工的矛盾。
　　持股者和未持股者的矛盾。假如改制企业是一个持续发展的企业（当然企业再好也有亏损和垮掉的可能），那么在企业内部由于持股者将会依据其所占有的股份获得企业发展所带来的利益那部分效益，而未持股者就可能没有获得这部分利益，这样一来，持股者和未持股者对企业发展就可能持不完全的心态，表现在对企业发展前景、企业效益分配和对工作的态度上或者积极或者消极。
　　企业高管和中层干部之间的矛盾。这种矛盾是由职务大小决定的股权多少引起的。一旦在企业里占有的股份数决定后，就进一步确定了企业内部的等级关系和权利、责任、利益的大小，再怎样科学界定，都难以准确无误地确定职务股的数量同其承担责任相匹配，这就可能因中层干部占有的股份少与他们承担的责任不相称时，产生消极和抵触情绪。
　　社会法人和社会自然人之间的矛盾。由于利益机制不一样，社会法人参股和社会自然人持股在利益分配方面本质是一致的，但企业管理层持股后，在每年的效益分配上就可能向持股者倾斜，这就必将引发利益分配的矛盾。这和以往集团控股和集团内各单位相互参股所形成的利益机制是不一样的，那时的分配不论怎样进行，是在企业员工的工资福利和扣除管理费用、财务费用、资金利息和上缴税金后的再一次分配，而改制后的分配就多了一个分配层次。
　　控股单位与其它参股者之间的矛盾。按照同股同权的原则，按理说是不会产生矛盾的。但是事情有另一方面，那就是当企业产生超额利润和企业处于亏损这样两种情况时如何处置？也就是当企业产生超额利润时，控股单位的利益自然会得到保证，而当企业亏损时可能控股单位承担的损失会更大，对此如何解决，也将带来不少矛盾。
　　在职员工和离退休员工的矛盾。一般地说，企业在职员工会享受到企业改革发展所带来的利益，但不少离退休员工就可能享受不到或者很少享受这种利益，这自然就会引发在职员工和离退休员工的矛盾。
　　企业长期发展与短期利益分配的矛盾。企业高管和中层管理者持股，由于企业高管可能因年龄原因即将离退休，或者人事调动或者自动跳槽这些可能的情况出现，因此，企业在每年的效益分配时，可能将眼前利益放在前面的位置，而淡化企业的长远利益和长远目标，这将给企业发展带来不利影响。
　　股权分配和劳动者分配的矛盾。由于企业多种利益体的客观存在，在企业分配时必然出现股权分配较高和劳动者分配较低所形成的差距矛盾。掌握着企业分配权的高管持股后，为自身或自己小团体的利益，在年终分配时将倾斜到股权上，而打压企业劳动者的收入水平，这就可能引发股权分配和劳动者分配的矛盾。
　　怎样解决这些问题和矛盾？笔者认为：要首先充分认识它，思想上重视它，以建立和谐企业和保持企业稳定持续发展为目标，妥善处理各种利益分配矛盾，特别要注意企业普遍存在的分配差距过大的问题，在兼顾出资人利益的同时兼顾到企业未出资人的利益，特别要注意兼顾普通员工的利益；兼顾企业短期利益和企业长远利益，特别要兼顾到企业长期发展带来的利益；兼顾控股法人、参股法人和持股自然人等多个利益体的利益，特别要兼顾小股东的利益，这样才能建立企业和谐关系，以保证企业改制成功和保持持续稳定的发展。
　　（责任编辑：李万全）