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摘要：心理契约是以期望为主要形式的没有明文规定的主观心理约定，在学校管理中具有重要意义。学院应建构符合学院组织特点和教师角色特点的心理契约管理模式，加强沟通，保持学校与教师之间期望的动态平衡，信守对教师的承诺并在学校不得不违背契约时及时进行政策解释，努力提高教师对学院工作的满意度，营造以促进师生发展为本的管理机制。
关键词：心理契约；学校管理；动态平衡；工作满意度
有效的心理契约管理可以大大降低管理成本，成倍地提高组织工作效率；相反，失败的心理契约管理会使管理显得苍白无力。独立学院辅导员有着自身的人格特点、劳动价值取向和需求特点，对他们的管理应该用“心”去触发。同时，心理契约对独立学院组织目标的统一有着导向作用，能极大地增强组织凝聚力，并能在学院变革中减少阻力、消除冲突、促进学院的发展。
一、独立学院辅导员管理中存在的问题
1.辅导员流动频繁。独立学院由于其性质有别于其他的公办学校，多数的辅导员都属于合同制（聘任制人员，也就是非事业编制），所以在待遇、行政晋升和职称评定等方面都存在许多困难，甚至有的辅导员很快就处于职业生涯的高原期。很多人把做辅导员当成是自己职业生涯的一个过渡时期，因为在学校工作时间还是相对充裕，可以利用这个有利条件继续进修或者转岗。所以，纵观许多独立学院，辅导员的流动都成为亟待解决的问题。另外，现在许多高校在招聘辅导员的时候，只是一味地要求高学历（至少研究生），在一些大中城市，甚至有很多博士都去竞聘辅导员。而辅导员的日常工作又多是一些事务性的工作，这是导致辅导员流动性大的一个根本性原因。另外，独立学院辅导员的工资水平普遍较低，根据公平理论和期望理论，辅导员会有心理落差和不平衡感。
2.工作过程很难监控。辅导员全名是思想政治辅导员，首要任务是思想政治教育，要深入学生中开展谈心工作等，这些工作都是很难量化的，仅靠一些规章制度是不能对辅导员起到约束作用的，只能靠辅导员自己的责任心去完成。
3.工作热情不高，缺乏责任心。由于独立学院的学生特点，要求辅导员像贴身保姆一样，关心学生的各方面需求。久而久之，辅导员会有一些疲惫感，对工作失去了热情。同时，有些学校对辅导员的发展缺乏合理的规划，导致他们在其岗位上很难实现自身价值。而责任心问题就成了一切工作的关键。
4.组织学习气氛不高。对于辅导员自身的发展来说，要不断地提升自己的思想政治修养和文化修养，才能不断满足学生的要求。这就要求辅导员队伍能够不断地学习，形成一种良好的学习氛围。学习型组织一直都是人们关注的焦点，一个组织它总是要处在学习修炼的实践过程中。而现实是，许多辅导员常常被事务性的工作所困扰，而忽略了进行自身的学习和提高。
二、契约与辅导员管理
契约是普遍存在的一种社会现象。社会组织与成员之间在本质上是一种基于契约的交易关系。契约可以分为显性的文本契约和隐性的心理契约，显性的文本契约如劳动合同等。心理契约这个概念则是来源于心理学，最早由组织行为学家引入管理领域。心理契约是一种隐性的心理约定，是组织和个人对彼此所获得的权利和承担的义务的一种期望。从这个概念中，可以知道心理契约最主要的特点，它是一种心理约定，所以具有主观性。因为心理契约一开始是运用在企业组织管理上的，许多学者证明保持双方良好的心理契约对协调雇主和雇员之间关系等起到推动作用。
在如今以人为本理念深入人心的时期，将心理契约引入到学校的管理当中，有很重要的现实意义，也有应用的土壤。学校和辅导员之间的管理关系，只靠一纸合同、一个规定，是不能起到最佳的效果的。制度经济学的交易费用理论认为，要使交易成本降低，减少机会主义和不确定性，必须建立一定的契约关系，使交易成本内部化。通俗一点理解，独立学院的管理者和辅导员之间通过建立隐性的心理契约，可以实现过程交易内部化，降低交易费用，减少双方为此付出过多的时间和精力，强化双方的责任和义务。在心理契约的履行过程中，心理契约是一个动态的过程，在心理契约实施的过程中要不断地进行维护，一旦维护得不及时或根本不进行维护，心理契约会违背，造成不良的后果。
三、心理契约在辅导员管理中的适用性
1.构建和谐校园的内在要求。心理契约是校园文化建设的重要载体之一。建立合理的心理契约，使组织内管理者与辅导员之间形成一种良好的、积极向上的、平等的、和谐的氛围和精神。近二十年来，心理契约成为组织行为学和人力资源管理的研究热点。而我们在回顾长期的高校管理者与辅导员的关系后发现，其实管理者与辅导员之间也存在着心理契约，这种隐性的心理契约在有意或无意地影响着辅导员的工作热情和态度。
2.独立学院的性质决定心理契约的适用性。学校一直强调，老师是学校的主人公，可是在现实中，学校的管理者和辅导员之间还是存在不平等。独立学院的性质和企业是一样的，都想获得利益最大化。所以，在办学过程中，他们总是通过宣扬办学理念和管理工作强调对辅导员的期望，这也是很多公办学校存在的问题。独立学院应该针对辅导员的特点，结合其追求，引导辅导员产生趋同于学院的心理期望，建立既符合辅导员自身追求又满足学院的发展愿景。
四、辅导员心理契约的构建
1.辅导员心理契约构建的基本原则。辅导员心理契约的形成是一个长期的潜移默化的过程，需要辅导员和学校管理者之间在相互尊重和相互理解的基础上自愿形成。（1）领导重视原则。管理学中认为，一切组织的变革和活动，成功的关键在于领导是否支持。对于独立学院来说，构建良好的心理契约，领导一定要发挥其引导作用，正因为管理者和辅导员的地位不平等，所以领导要关心辅导员的期望。（2）以人为本的原则。管理学的发展过程中，对“人性”有了种种的假设，“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”等。而高校的辅导员作为知识分子中的一员，他们有其自己独有的特点，比如追求自我价值的实现，在工作中要求有更大的自主权、决定权和参与权，体现自己在学生工作中的核心地位和作用。另一个方面以人为本原则的体现是，在心理契约的构建过程中，要重视辅导员生存发展、职业发展和社会发展的能力。辅导员把自己的工作自由、时间和权利都交给了学校的管理者，他们相信管理者能实现他们的期望，能够提供与工作内容相对等的发展。注意辅导员能力和潜力的培养，可以达成与维持心理契约，创造良好的氛围，增强辅导员努力工作的热情，激发学校与辅导员共同信守“契约”。
2.辅导员心理契约的构建机制。通过构建良好的心理契约，使辅导员从心理和精神上认同学校的管理，认同自己的工作，这样可以调动辅导员的积极性，提高组织的工作效率；明确辅导员的岗位职责，界定工作范畴，从繁杂的非本职工作中解脱出来；加强专业知识和职业技能培训，提高技术水平和工作能力；学院的管理者应该通过宣传等手段，让大家了解辅导员工作的重要性，给予一定的地位。
五、心理契约理论对辅导员管理的启示
首先，最有效的激励手段不是物理的，而是心理的。成功的心理契约管理可以低成本、成倍地提高组织的效率，而失败的心理契约管理可以使管理者在管理工作中的努力化为乌有。其次，辅导员职业发展与学校发展的双赢策略才是有效的管理策略。学校管理者要摆脱过去那种只研究如何调动辅导员工作积极性的管理方法，而应站在整个辅导员职业发展的角度来考虑如何开发辅导员的潜力、发挥辅导员的作用，把辅导员自己的职业目标与学校的组织目标统一起来，把辅导员自身的发展和学校的发展统一起来，使之互为因果，相辅相成，这样才能发挥管理的效能。再次，心理契约是辅导员许多心理问题的基础，心理契约违背将对辅导员的态度和行为产生许多负面影响。组织承诺、工作满意度、自我效能感、主观幸福感等的降低都可以看作是心理契约违背后出现的不良后果。
参考文献：
[1]勾柏频.试论心理契约在学校管理中的应用[J].安顺学院学报，2009，（11）：87-89.
[2]孟立军.心理契约高校教师管理的新视角[D].中南民族大学，2006.
[3]王五杰，李琰.心理契约：学校教师资源的管理[J].赤峰学院学学报（自然科学版），2009，（7）：160－162.
[4]李兴华.心理契约在高校辅导员管理中的应用[J].高等农业教育，2007，（10）：90－92.
关键词：心理契约；学校管理；动态平衡；工作满意度
有效的心理契约管理可以大大降低管理成本，成倍地提高组织工作效率；相反，失败的心理契约管理会使管理显得苍白无力。独立学院辅导员有着自身的人格特点、劳动价值取向和需求特点，对他们的管理应该用“心”去触发。同时，心理契约对独立学院组织目标的统一有着导向作用，能极大地增强组织凝聚力，并能在学院变革中减少阻力、消除冲突、促进学院的发展。
一、独立学院辅导员管理中存在的问题
1.辅导员流动频繁。独立学院由于其性质有别于其他的公办学校，多数的辅导员都属于合同制（聘任制人员，也就是非事业编制），所以在待遇、行政晋升和职称评定等方面都存在许多困难，甚至有的辅导员很快就处于职业生涯的高原期。很多人把做辅导员当成是自己职业生涯的一个过渡时期，因为在学校工作时间还是相对充裕，可以利用这个有利条件继续进修或者转岗。所以，纵观许多独立学院，辅导员的流动都成为亟待解决的问题。另外，现在许多高校在招聘辅导员的时候，只是一味地要求高学历（至少研究生），在一些大中城市，甚至有很多博士都去竞聘辅导员。而辅导员的日常工作又多是一些事务性的工作，这是导致辅导员流动性大的一个根本性原因。另外，独立学院辅导员的工资水平普遍较低，根据公平理论和期望理论，辅导员会有心理落差和不平衡感。
2.工作过程很难监控。辅导员全名是思想政治辅导员，首要任务是思想政治教育，要深入学生中开展谈心工作等，这些工作都是很难量化的，仅靠一些规章制度是不能对辅导员起到约束作用的，只能靠辅导员自己的责任心去完成。
3.工作热情不高，缺乏责任心。由于独立学院的学生特点，要求辅导员像贴身保姆一样，关心学生的各方面需求。久而久之，辅导员会有一些疲惫感，对工作失去了热情。同时，有些学校对辅导员的发展缺乏合理的规划，导致他们在其岗位上很难实现自身价值。而责任心问题就成了一切工作的关键。
4.组织学习气氛不高。对于辅导员自身的发展来说，要不断地提升自己的思想政治修养和文化修养，才能不断满足学生的要求。这就要求辅导员队伍能够不断地学习，形成一种良好的学习氛围。学习型组织一直都是人们关注的焦点，一个组织它总是要处在学习修炼的实践过程中。而现实是，许多辅导员常常被事务性的工作所困扰，而忽略了进行自身的学习和提高。
二、契约与辅导员管理
契约是普遍存在的一种社会现象。社会组织与成员之间在本质上是一种基于契约的交易关系。契约可以分为显性的文本契约和隐性的心理契约，显性的文本契约如劳动合同等。心理契约这个概念则是来源于心理学，最早由组织行为学家引入管理领域。心理契约是一种隐性的心理约定，是组织和个人对彼此所获得的权利和承担的义务的一种期望。从这个概念中，可以知道心理契约最主要的特点，它是一种心理约定，所以具有主观性。因为心理契约一开始是运用在企业组织管理上的，许多学者证明保持双方良好的心理契约对协调雇主和雇员之间关系等起到推动作用。
在如今以人为本理念深入人心的时期，将心理契约引入到学校的管理当中，有很重要的现实意义，也有应用的土壤。学校和辅导员之间的管理关系，只靠一纸合同、一个规定，是不能起到最佳的效果的。制度经济学的交易费用理论认为，要使交易成本降低，减少机会主义和不确定性，必须建立一定的契约关系，使交易成本内部化。通俗一点理解，独立学院的管理者和辅导员之间通过建立隐性的心理契约，可以实现过程交易内部化，降低交易费用，减少双方为此付出过多的时间和精力，强化双方的责任和义务。在心理契约的履行过程中，心理契约是一个动态的过程，在心理契约实施的过程中要不断地进行维护，一旦维护得不及时或根本不进行维护，心理契约会违背，造成不良的后果。
三、心理契约在辅导员管理中的适用性
1.构建和谐校园的内在要求。心理契约是校园文化建设的重要载体之一。建立合理的心理契约，使组织内管理者与辅导员之间形成一种良好的、积极向上的、平等的、和谐的氛围和精神。近二十年来，心理契约成为组织行为学和人力资源管理的研究热点。而我们在回顾长期的高校管理者与辅导员的关系后发现，其实管理者与辅导员之间也存在着心理契约，这种隐性的心理契约在有意或无意地影响着辅导员的工作热情和态度。
2.独立学院的性质决定心理契约的适用性。学校一直强调，老师是学校的主人公，可是在现实中，学校的管理者和辅导员之间还是存在不平等。独立学院的性质和企业是一样的，都想获得利益最大化。所以，在办学过程中，他们总是通过宣扬办学理念和管理工作强调对辅导员的期望，这也是很多公办学校存在的问题。独立学院应该针对辅导员的特点，结合其追求，引导辅导员产生趋同于学院的心理期望，建立既符合辅导员自身追求又满足学院的发展愿景。
四、辅导员心理契约的构建
1.辅导员心理契约构建的基本原则。辅导员心理契约的形成是一个长期的潜移默化的过程，需要辅导员和学校管理者之间在相互尊重和相互理解的基础上自愿形成。（1）领导重视原则。管理学中认为，一切组织的变革和活动，成功的关键在于领导是否支持。对于独立学院来说，构建良好的心理契约，领导一定要发挥其引导作用，正因为管理者和辅导员的地位不平等，所以领导要关心辅导员的期望。（2）以人为本的原则。管理学的发展过程中，对“人性”有了种种的假设，“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”等。而高校的辅导员作为知识分子中的一员，他们有其自己独有的特点，比如追求自我价值的实现，在工作中要求有更大的自主权、决定权和参与权，体现自己在学生工作中的核心地位和作用。另一个方面以人为本原则的体现是，在心理契约的构建过程中，要重视辅导员生存发展、职业发展和社会发展的能力。辅导员把自己的工作自由、时间和权利都交给了学校的管理者，他们相信管理者能实现他们的期望，能够提供与工作内容相对等的发展。注意辅导员能力和潜力的培养，可以达成与维持心理契约，创造良好的氛围，增强辅导员努力工作的热情，激发学校与辅导员共同信守“契约”。
2.辅导员心理契约的构建机制。通过构建良好的心理契约，使辅导员从心理和精神上认同学校的管理，认同自己的工作，这样可以调动辅导员的积极性，提高组织的工作效率；明确辅导员的岗位职责，界定工作范畴，从繁杂的非本职工作中解脱出来；加强专业知识和职业技能培训，提高技术水平和工作能力；学院的管理者应该通过宣传等手段，让大家了解辅导员工作的重要性，给予一定的地位。
五、心理契约理论对辅导员管理的启示
首先，最有效的激励手段不是物理的，而是心理的。成功的心理契约管理可以低成本、成倍地提高组织的效率，而失败的心理契约管理可以使管理者在管理工作中的努力化为乌有。其次，辅导员职业发展与学校发展的双赢策略才是有效的管理策略。学校管理者要摆脱过去那种只研究如何调动辅导员工作积极性的管理方法，而应站在整个辅导员职业发展的角度来考虑如何开发辅导员的潜力、发挥辅导员的作用，把辅导员自己的职业目标与学校的组织目标统一起来，把辅导员自身的发展和学校的发展统一起来，使之互为因果，相辅相成，这样才能发挥管理的效能。再次，心理契约是辅导员许多心理问题的基础，心理契约违背将对辅导员的态度和行为产生许多负面影响。组织承诺、工作满意度、自我效能感、主观幸福感等的降低都可以看作是心理契约违背后出现的不良后果。
参考文献：
[1]勾柏频.试论心理契约在学校管理中的应用[J].安顺学院学报，2009，（11）：87-89.
[2]孟立军.心理契约高校教师管理的新视角[D].中南民族大学，2006.
[3]王五杰，李琰.心理契约：学校教师资源的管理[J].赤峰学院学学报（自然科学版），2009，（7）：160－162.
[4]李兴华.心理契约在高校辅导员管理中的应用[J].高等农业教育，2007，（10）：90－92.