２１世纪是知识经济的世纪，人才资源已成为企业发展最重要的战略资源，铁路企业要想在未来的国内国际竞争中抢占制高点，赢得主动权，实现跨越式发展，就必须把企业发展转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。只有树立“人才资源是第一资源”的新理念，建立适应市场经济和现代企业制度的整体性人力资源开发机制，才能有效地吸引人才、培养人才、用好人才，进而为铁路的长远发展提供生生不息的源动力。然而，铁路企业从计划经济条件下沿袭而来的人事管理模式，视野狭小，观念滞后，缺乏预见性和超前性，不能适应市场经济发展的需要。因此，思考和研究建立符合铁路企业实际的人才资源开发机制，成为一项十分重要的课题。
　　
　　一、预测与规划
　　
　　人才预测与规划应遵循系统性原理，即在预测人才资源时，全方位、多角度、多层次地调查分析企业人才资源的历史、现状和发展趋势，为人才规划提供精确可靠的分析与判断；在进行人才规划时，贯彻统筹兼顾、全面安排、保证重点、兼顾一般和动态追踪的原则a，确保规划的客观性、全面性和准确性。预测与规划要抓住三个重点：第一，人才资源需求预测。第二，人才资源供给预测。第三，制定人才资源规划。
　　
　　二、培养与教育
　　
　　人才培养与教育应遵循目标管理原则，即通过人才培养，达到人才资源开发取得最大的使用价值，发挥最大的主观能动性，培养全面发展人才的目标。
　　１． 实施人才培训。人才培训遵循四项基本原则，即理论联系实际的原则，统筹规划、分级分类培训的原则，全面提高突出重点的原则，注重实效、保证质量的原则。在具体实施中，培训内容要以工作需求为向导，突出针对性和实用性，做到技能培训与精神开发双管齐下；培训方向要坚持重要人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养，年轻人才全面培养；培训实施要注重做好需求评估和培训活动效果评价，坚持先培训、后上岗及培训、考核和使用相结合的制度。
　　２． 开展继续教育。继续教育要坚持按需施教、学用结合、定向培训、讲求实效的原则，以知识更新、技能增强、素质提高为核心，突出“新理论、新技能、新信息、新知识”的学习，努力构建适应现有人才各个方面、不同知识结构的继续教育体系。在具体实施中，要突出针对性、实用性、灵活性、层次性和一定程度的超前性，根据不同对象的不同教学目标，按知识补充型、知识扩展型、职业转换型分别实施。继续教育考核结果要作为专业技术人员考评任职资格、考核聘任职务的重要依据和必要条件，以增强专业技术人员学习的主动性。
　　３． 组织实践锻炼。实践锻炼要以培养提高年轻人才为重点，在分析人才队伍现状的基础上，制定全方位的、不同专业、不同层次的交流锻炼方案。主要采取基层挂职锻炼、委任职务锻炼、横向交流锻炼、纵向台阶锻炼、党政交流锻炼等形式，特别是对有发展潜力的年轻人才，要针对他们的不同情况，制定具体的培养锻炼计划，用艰苦复杂环境和多岗位的实践锻炼提高年轻人才的领导能力、管理水平和实践经验。
　　４． 夯实人才基础。重点是抓好大学毕业生的培养，首先抓好培养计划环节，做到培养目标、培养措施、培养人和推进计划具体明确。其次抓好实践锻炼环节，实行大学毕业生锻炼期制度，使他们在生产一线增强理性认识，提高实践能力。第三抓好教育培训环节，采取各种形式，加强对大学生的政治理论及新知识、新经验和新技术的学习，使他们的思想素质不断提高，知识结构不断更新，创新能力不断增强。第四抓好日常管理环节，定期组织对大学生的重点考察、全面考核，根据实际情况，及时调整和加强培养措施。
　　５． 实行培养目标管理。以培养高层次人才为重点，对有发展潜力的中青年专业骨干重点掌握、强化培养，根据每个人的实际特点，安排到有利于发挥个人专长和技术带头作用的岗位上，采取“传、帮、带”和“产、学、研”相结合的方式，加大培养力度。同时，对各级拔尖人才、专业技术带头人实行目标管理，进行目标考核，使他们始终保持强烈的进取精神，努力造就各专业的“领头人物”。
　　
　　三、配置与调控
　　
　　人才配置与调控应遵循异质原理，实质是将各级各类人才的配置比例合理化，通过互补和协作产生出群体的整体优势和规模效益。其核心是建立新型的组织配置与市场配置相结合的人才资源配置方式。
　　１． 建立市场化人才资源配置制度。在企业内部建立人才市场或模拟市场运作，在人才选拔上，将用人单位（部门）和各类人才模拟为企业内部人才市场的市场主体，明确双方的平等关系和自主选择权利；在人才引进上，企业直接进入社会人才市场作为平等的市场主体与大学毕业生见面。按照市场法则进行双向选择，从而科学合理地选拔、配置和引进人才。其中，人才选拔市场化制度主要包括公开选拔、公开招聘、竞争上岗三种实施形式。人才引进市场化制度是企业作为引进人才的主体，直接进入高校、社会人才市场，通过供需见面、双向选择，引进所需人才。为引进高层次、高素质和急需人才，要探索建立人才“柔性引进”办法，把以各种方式提供智力技术服务、开展合作等视为人才引进的范畴。
　　２． 健全市场化人才配置服务体系。首先健全企业内部人才市场，赋予企业人才服务机构在人才引进、人才输出、人才交流、人事代理等方面的职能作用，使企业内部人才市场有效运作起来。其次，建立企业人才资源信息库，对企业内部各单位人才分布状况和需求情况进行调查摸底，动态掌握，定期通过企业信息网络发布人才需求信息，通过组织公开招聘、举办人才交流洽谈会等形式，推进各类人才在企业内部的有序流动和合理配置。同时，探索建立择业指导系统、人才测评系统、高层次人才中介系统，为企业内部的人才流动提供服务。
　　
　　四、选拔与使用
　　
　　人才选拔与使用应遵循扬长原理，即将人才用到最适合发挥其才能的地方，做到人尽其才，才尽其用。其实施主要是建立科学合理的人才选拔制度。重点是建立领导干部公开选拔、人才选用公开招聘、干部全员竞争上岗制度。
　　在具体实施中，应坚持五项原则，即：党管干部的原则，任人唯贤、德才兼备的原则，群众公认、注重实绩的原则，公开、平等、竞争、择优的原则，按程序办事和接受监督的原则。应体现以下几个特征：体现市场性，使用人单位（部门）依据岗位条件可以在一定的范围内公开选人，符合条件的个人可以自愿报名，双方具有平等的选择权利，经过报名、审查、考试、考察，使优秀人才在竞争中脱颖而出，从而实现组织和个人的“双向选择”和“双赢”；体现公开性，即公开选拔、公开招聘、竞争上岗都要把岗位、条件、规则、结果等适宜公开的各个环节进行公开，以接受各方面的监督，从而揭开选拔人才的神秘面纱，避免暗箱操作。体现公平性，即公开选拔、公开招聘、竞争上岗要使所有参与竞争者都能在同等条件下公平竞争，不存在特殊的参与者，避免“平衡照顾”，为优秀人才的脱颖而出创造条件；体现公正性，即选拔、招聘、竞争必须按规定的程序和办法进行，每个环节都由纪检监察部门和职工代表监督，赋予群众知情权、参与权、选择权和监督权，工作过程要严格、严密、严肃、严谨；体现合理性，即打破人才的单位所有和地域界限，把选人的视野由一个小圈子、一个小范围扩大到一个面、一个整体，使各类人才在企业内部有序流动起来，既减少一些单位的人才积压，也满足一些单位的人才急需，特别是使人才的价值得到尊重、作用得到发挥，优化人才资源的合理配置。
　　
　　五、评价与激励
　　
　　人才评价激励应遵循综合性原理，即对不同的工作职位和人才，应采取不同的激励方式和手段；在不同时期，更应采取不同的激励方式与手段，以充分调动人才的积极性。
　　１． 薪酬性激励。要坚持和完善专业技术职务津贴考核发放制度、技术创新奖励制度。同时，实行倾斜的分配制度，打破分配上的平均主义，积极探索生产力、管理要素参与分配的有效形式，按贡献大小确定工资报酬，建立以贡献为原则的多元化的分配激励机制。充分发挥经济激励的杠杆作用，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，使收入分配与业绩和贡献挂起钩来，保证一流的人才，一流的业绩、一流的收入。
　　２． 精神鼓励。主要采取表扬、给予荣誉等各种手段，满足人才的心理需要，激发人才的荣誉感、归属感和责任感。要开展好专业技术带头人和青年科技拔尖人才评选活动，对优秀人才除给予荣誉和一次性奖励外，在电视台、报刊开辟专栏进行宣传报道，弘扬先进事迹，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。
　　３． 评价激励。重点是建立以实际能力为取向的人才评价机制，在职称评审中，积极推行量化评审和专业评审，使评审工作逐步向标准化、规范化方向发展，提高评审的专业性和准确性。在专业技术职务聘任中，建立业绩量化考核达标制度，结合岗位实际，制定与专业技术岗位相称的业绩考核标准，按年度对专业技术人员进行考核，考核结果与专业职务聘任挂钩，切实解决专业技术职务只能升不能降，或一经聘用终身享受的问题，对不达标者实施低聘或解聘，促进专业技术人员能上能下。
　　（作者单位：大同市新通实业有限公司）