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[摘要]我国民办高校经过近30年的迅猛发展，为高等教育大众化做出了巨大的贡献。当前，随着生源的逐年减少，国办院校的扩招，民办高校的发展遇到了前所未有的挑战。加强师资队伍建设，追求内涵发展，打造品牌学校，是促进民办高等教育又好又快发展的当务之急。
[关键词]民办高校；师资建设；问题；对策
“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代教师的质量。一个学校要站得住，教师一定要出色。”这是哈佛大学前校长柯南特讲的，旨在说明师资队伍建设在大学中的突出地位和重要作用。民办高校师资队伍建设问题已成为社会各界关注的热点。许多专家和学者都从不同角度对民办高校加强师资队伍建设做了研究。研究表明，拥有一支高素质的、稳定的、结构合理的教师队伍，是民办高校突破制约其发展的有效途径。
一、民办高校师资队伍的现状
1、师资数量不足，结构不合理
民办高校为了压缩成本，节约开支，专职教师严重不足，与高校师生比例要求的1：16相差甚远。学校一方面尽量采用外聘教师兼课，另一方面对自有教师增加工作量，减少引进教师的数量。不仅教师的数量不足，结构也不合理，表现为：专职教师多是刚大学毕业的青年教师，外聘教师多是退休、退职的老教师，甚至还有一些是企事业单位人员，根本不具备从教资格，中年骨干教师相对偏少；在年龄结构上形成两极分化的畸形状态；在职称结构上出现初级职称、无职称的多，高级职称外聘的老教师多，中年的讲师职称少；在学历结构上出现中间大，两头小，高学历的教师偏少；在学缘结构上出现教师毕业于同一地区，甚至同一所学校的比例较高，学缘结构的同质性不利于学术争鸣、创新思维和团结合作。从学校整体上看，学科带头人和科研带头人寥寥无几，难以形成教学中坚力量。
2、师资队伍不稳定，人员频繁变动
由于我国民办高校自身的机制、体制问题和员工待遇问题，导致教师没有归宿感，难以做到爱岗敬业、以校为家，也谈不上恒定的事业心。在利益驱动下，多数老师抱有临时雇佣观念，没有敬业精神和长期服务打算，因此，很难激发他们对学生的爱心。加之与国办高校教师相比，社会地位低下，各方面待遇得不到保障，许多年轻教师是以此作为“跳板”，一旦时机成熟，如考研、考公务员或者是有了理想工作单位，会马上走人。由于民办高校不具备人事档案管理权力，无法控制这种现象的发生。对于兼职教师来讲，大部分属于在职人员，兼课只是他们的副业，是增加其收入的一个途径。所以，他们不能专心于兼职学校的教学，主要精力还在原单位，原单位一旦有所发展，必然会停止兼课。据不完全统计，全国民办高校，专职教师年流失率在20%左右，兼职教师流失率高达80%左右。这样不利于师资队伍的素质提高与核心力的凝聚，更不利于学校的可持续发展。
3、师资管理制度不完善
民办高校的管理，普遍存在人治大于法治，民办高校的出资人掌控着学校的人事和财务。教师的社会地位和权益没有受到应有的尊重和保障，教师没有安全感。一般的民办高校只为教职工交纳养老保险和医疗保险，而失业和住房公积金基本上都没有，不仅如此，员工还得担心随时被开除的可能。学校的管理往往是照搬国办院校的模式，高校离、退休后的教师被聘用到民办高校后，一般担任领导角色，机构设置、管理模式均参照原单位。而民办高校师资结构的特点，与照搬来的管理制度，出现了许多不适宜，阻碍了民办高校的发展。
4、师资职后教育跟不上
民办高校的办学经费来源于学生缴纳的学费，除用于正常的教学运转，很大一部分还要用于招生投入。紧张的办学经费，无法为教师提供职后教育的条件，同时也担心参加职后教育的教师跳槽，为他人作嫁衣。学校只重视对教师的使用，而不愿对其进行培养，教师只有输出，没有输入，导致很多教师思想僵化，知识陈旧，教学方法保守，长此以往必然会导致教师知识资源的枯竭。
二、民办高校加强师资队伍建设的对策
1、改善民办高校师资队伍建设的外部环境
（1）破除官本位思想，营造有利于民办高校健康成长的社会文化环境，使教师认识到民办教育是高等教育中不可或缺的组成部分，不管公办民办，能体现自身价值、展示自我才华的就是好学校。通过这种人文氛围的熏陶，教师就可能建立以校为家的观念，有利于教师工作积极性的提高。
（2）完善管理制度，保障民办高校教师的合法权利和地位。依法建立、健全民办高校教师的社会保障、地位和待遇等相关政策及其配套措施。政府的有关部门应该采取有效措施，切实解决诸如民高校教师的编制问题、“四金”问题、职后教育、教龄问题、职称评定、退休养老、大病保险和公积金等问题，逐步获得与公办学校教师一视同仁的待遇。
（3）对口扶持，资源共享。由政府牵头，根据不同地区不同学校的不同情况，加强人、财、物的支持。教育主管部门要建立完善的教师市场，有计划地组织公办高校派出部分骨干教师和学科带头人到民办高校实施“挂职教学”。这些挂职教师，时间可以是2年到4年不等，原学校待遇不变，在民办高校挂职期间，另外享受民办高校发放的一份工资。这些挂职教师主要帮助民办高校进行课程建设和学科建设，并对民办高校青年教师手把手地进行指导，开展示范教学，切实地提高民办高校师资队伍的素质。政府应根据民办高校资金状况，适当给予资金和科研设备的支持，使其具备科教研一体化的职能。
2、改善民办高校师资队伍建设的内部管理
（1）加强教师职业道德建设，树立严谨求实和爱岗敬业的良好师德风范。制定适合于民办高校教师的师德规范及师德考核评价指标体系，引导民办高校的师资队伍向着积极健康的方向发展，进一步带动整个民办高等教育事业的发展。
（2）重视人才建设，“主动”引进高层次人才，对在职教师加强培训，构建双师型师资队伍，改善师资队伍结构。清华前校长梅贻琦说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。任何一所大学的生存和发展依靠的都是高端人才。
（3）以人为本，提高师资待遇，与国办院校接轨，解除后顾之忧，以使他们安心工作。
（4）建立科学合理的绩效考评制度，责任到人。从德、能、勤、绩等诸多方面对教师进行考核，做出综合评估。学校应奖励优秀教师，批评和帮助表现不良、工作不负责任的教师，使他们尽快成长。
（5）充分利用民办高校机制灵活的特点。在教师聘用上引入市场机制，建立一支精干的核心教师队伍。充分利用社会闲散的优质教育资源，聘为兼职教师，加强与其交流，保持队伍的活力和内部竞争力。
总之，民办高校加强师资队伍建设是提高教学质量的根本，是突破其发展瓶颈的有力保障，是打造品牌效应的唯一途径，同时也是民办高校发展的必然要求。
参考文献
[1]章建华，焦扣云，魏江虹.对民办高校师资队伍建设问题的思考[J].教育学术月刊，2009（09）.
[2]张道梅.民办高校教师需要的特点及其激励研究[J].价值工程，2011（01）.
[3]张仕华，余祖伟.民办高校师资队伍建设的困境及政策选择[J].广东农工商职业技术学院学报，2010（04）.
[关键词]民办高校；师资建设；问题；对策
“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代教师的质量。一个学校要站得住，教师一定要出色。”这是哈佛大学前校长柯南特讲的，旨在说明师资队伍建设在大学中的突出地位和重要作用。民办高校师资队伍建设问题已成为社会各界关注的热点。许多专家和学者都从不同角度对民办高校加强师资队伍建设做了研究。研究表明，拥有一支高素质的、稳定的、结构合理的教师队伍，是民办高校突破制约其发展的有效途径。
一、民办高校师资队伍的现状
1、师资数量不足，结构不合理
民办高校为了压缩成本，节约开支，专职教师严重不足，与高校师生比例要求的1：16相差甚远。学校一方面尽量采用外聘教师兼课，另一方面对自有教师增加工作量，减少引进教师的数量。不仅教师的数量不足，结构也不合理，表现为：专职教师多是刚大学毕业的青年教师，外聘教师多是退休、退职的老教师，甚至还有一些是企事业单位人员，根本不具备从教资格，中年骨干教师相对偏少；在年龄结构上形成两极分化的畸形状态；在职称结构上出现初级职称、无职称的多，高级职称外聘的老教师多，中年的讲师职称少；在学历结构上出现中间大，两头小，高学历的教师偏少；在学缘结构上出现教师毕业于同一地区，甚至同一所学校的比例较高，学缘结构的同质性不利于学术争鸣、创新思维和团结合作。从学校整体上看，学科带头人和科研带头人寥寥无几，难以形成教学中坚力量。
2、师资队伍不稳定，人员频繁变动
由于我国民办高校自身的机制、体制问题和员工待遇问题，导致教师没有归宿感，难以做到爱岗敬业、以校为家，也谈不上恒定的事业心。在利益驱动下，多数老师抱有临时雇佣观念，没有敬业精神和长期服务打算，因此，很难激发他们对学生的爱心。加之与国办高校教师相比，社会地位低下，各方面待遇得不到保障，许多年轻教师是以此作为“跳板”，一旦时机成熟，如考研、考公务员或者是有了理想工作单位，会马上走人。由于民办高校不具备人事档案管理权力，无法控制这种现象的发生。对于兼职教师来讲，大部分属于在职人员，兼课只是他们的副业，是增加其收入的一个途径。所以，他们不能专心于兼职学校的教学，主要精力还在原单位，原单位一旦有所发展，必然会停止兼课。据不完全统计，全国民办高校，专职教师年流失率在20%左右，兼职教师流失率高达80%左右。这样不利于师资队伍的素质提高与核心力的凝聚，更不利于学校的可持续发展。
3、师资管理制度不完善
民办高校的管理，普遍存在人治大于法治，民办高校的出资人掌控着学校的人事和财务。教师的社会地位和权益没有受到应有的尊重和保障，教师没有安全感。一般的民办高校只为教职工交纳养老保险和医疗保险，而失业和住房公积金基本上都没有，不仅如此，员工还得担心随时被开除的可能。学校的管理往往是照搬国办院校的模式，高校离、退休后的教师被聘用到民办高校后，一般担任领导角色，机构设置、管理模式均参照原单位。而民办高校师资结构的特点，与照搬来的管理制度，出现了许多不适宜，阻碍了民办高校的发展。
4、师资职后教育跟不上
民办高校的办学经费来源于学生缴纳的学费，除用于正常的教学运转，很大一部分还要用于招生投入。紧张的办学经费，无法为教师提供职后教育的条件，同时也担心参加职后教育的教师跳槽，为他人作嫁衣。学校只重视对教师的使用，而不愿对其进行培养，教师只有输出，没有输入，导致很多教师思想僵化，知识陈旧，教学方法保守，长此以往必然会导致教师知识资源的枯竭。
二、民办高校加强师资队伍建设的对策
1、改善民办高校师资队伍建设的外部环境
（1）破除官本位思想，营造有利于民办高校健康成长的社会文化环境，使教师认识到民办教育是高等教育中不可或缺的组成部分，不管公办民办，能体现自身价值、展示自我才华的就是好学校。通过这种人文氛围的熏陶，教师就可能建立以校为家的观念，有利于教师工作积极性的提高。
（2）完善管理制度，保障民办高校教师的合法权利和地位。依法建立、健全民办高校教师的社会保障、地位和待遇等相关政策及其配套措施。政府的有关部门应该采取有效措施，切实解决诸如民高校教师的编制问题、“四金”问题、职后教育、教龄问题、职称评定、退休养老、大病保险和公积金等问题，逐步获得与公办学校教师一视同仁的待遇。
（3）对口扶持，资源共享。由政府牵头，根据不同地区不同学校的不同情况，加强人、财、物的支持。教育主管部门要建立完善的教师市场，有计划地组织公办高校派出部分骨干教师和学科带头人到民办高校实施“挂职教学”。这些挂职教师，时间可以是2年到4年不等，原学校待遇不变，在民办高校挂职期间，另外享受民办高校发放的一份工资。这些挂职教师主要帮助民办高校进行课程建设和学科建设，并对民办高校青年教师手把手地进行指导，开展示范教学，切实地提高民办高校师资队伍的素质。政府应根据民办高校资金状况，适当给予资金和科研设备的支持，使其具备科教研一体化的职能。
2、改善民办高校师资队伍建设的内部管理
（1）加强教师职业道德建设，树立严谨求实和爱岗敬业的良好师德风范。制定适合于民办高校教师的师德规范及师德考核评价指标体系，引导民办高校的师资队伍向着积极健康的方向发展，进一步带动整个民办高等教育事业的发展。
（2）重视人才建设，“主动”引进高层次人才，对在职教师加强培训，构建双师型师资队伍，改善师资队伍结构。清华前校长梅贻琦说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。任何一所大学的生存和发展依靠的都是高端人才。
（3）以人为本，提高师资待遇，与国办院校接轨，解除后顾之忧，以使他们安心工作。
（4）建立科学合理的绩效考评制度，责任到人。从德、能、勤、绩等诸多方面对教师进行考核，做出综合评估。学校应奖励优秀教师，批评和帮助表现不良、工作不负责任的教师，使他们尽快成长。
（5）充分利用民办高校机制灵活的特点。在教师聘用上引入市场机制，建立一支精干的核心教师队伍。充分利用社会闲散的优质教育资源，聘为兼职教师，加强与其交流，保持队伍的活力和内部竞争力。
总之，民办高校加强师资队伍建设是提高教学质量的根本，是突破其发展瓶颈的有力保障，是打造品牌效应的唯一途径，同时也是民办高校发展的必然要求。
参考文献
[1]章建华，焦扣云，魏江虹.对民办高校师资队伍建设问题的思考[J].教育学术月刊，2009（09）.
[2]张道梅.民办高校教师需要的特点及其激励研究[J].价值工程，2011（01）.
[3]张仕华，余祖伟.民办高校师资队伍建设的困境及政策选择[J].广东农工商职业技术学院学报，2010（04）.