【摘 要】
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从一次失败的沟通说起rnZ公司业务部门刚刚从一线提拔了一批主管,业务负责人想了解他们的沟通能力如何,于是派各位新任主管去了解自己团队成员的心态是否稳定,是否有离职倾向.有位一线主管立马跑去问自己的团队成员:“你打算走吗?”搞得对方一头雾水,不知道这话该怎么接.业务负责人得知情况后,认定这是一线主管不懂向下沟通的表现,于是向人力资源部提出在一线主管当中做一次向下沟通的专门培训.
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从一次失败的沟通说起rnZ公司业务部门刚刚从一线提拔了一批主管,业务负责人想了解他们的沟通能力如何,于是派各位新任主管去了解自己团队成员的心态是否稳定,是否有离职倾向.有位一线主管立马跑去问自己的团队成员:“你打算走吗?”搞得对方一头雾水,不知道这话该怎么接.业务负责人得知情况后,认定这是一线主管不懂向下沟通的表现,于是向人力资源部提出在一线主管当中做一次向下沟通的专门培训.
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提及“不胜任解除”,很多人力资源从业者都会谈之色变.近日,网易、华为事件再次将绩效考核未达标、不胜任解除的话题推到风口浪尖.企业设置绩效考核的初衷在于量化对员工的考评,客观体现员工的工作业绩成果.因此,绩效考核结果也往往被作为企业考核员工能否胜任工作的重要依据.如果绩效考核的结果涉及不胜任员工的解除,那么,人力资源从业者还将面对举证责任及如何获得裁审支持等一系列难题.
经济环境和社会环境瞬息万变,为了配合生产经营进行的各种变革,企业经常需要对人力资源进行优化配置,大多期望在合理范围内行使一定的自主调岗权.同时,工作岗位关乎劳动者的职业生涯规划和基本待遇,所以劳动者从保护自身利益的角度出发,通常倾向于拒绝企业的调岗要求.因此,企业和劳动者基本利益的冲突导致单方调岗的争议日益增多.
周某于2005年2月入职湖北三九长江实业公司(以下简称“三九公司”),该公司于2013年1月7日变更企业名称为东江公司.2010年5月26日,周某又到古隆中公司工作,双方于2010年5月26日签订一年期劳动合同.2011年5月25日,双方再次签订一份劳动合同,约定期限为2011年5月26日至2014年9月25日.周某在古隆中公司工作至2013年4月,该公司为周某缴纳了2010年6月至2013年4月期间的社会保险费,周某2013年3月的工资系九生堂公司向其发放.
在一期《圆桌派》节目中,香港岭南大学教授许子东分享过这样一个公式:成就感=能力/理想.他是这样阐述理想和能力的关系的:假如一个人的理想是100,他的能力也是100,那么他的成就感就是1 ;反之,假如一个人的理想是200,但他的能力还是100,那么他的成就感就只有0.5,他就会产生失败感.
我的大部分青春,离不开“人力资源”四个字.从业十年来,我深知其中的酸甜苦辣.当某天回望来路时才蓦然发现,正是那一路的磕磕绊绊,让我慢慢成长、成熟.关于如何做好人力资源工作,如何成为一个优秀HR,我有一点点感悟和体会愿意跟大家分享.
同案不同判,是指审判机关对两个相似的“法律问题”做出截然不同的裁判.究其原因,是对争议标的法律性质的认识不同以及其他一些因素合并导致了截然不同的裁判结果.下面我们一起探讨一下与此有关的两个案例.rn[案例一]rn何某于2010年入职北京某物业公司,约定工资包括底薪和佣金.其中,底薪为7000元,佣金标准参照公司制定的《佣金制度》.该公司规定:“代理收益的款项收妥后才发放相应佣金,若劳动合同终止或解除的,可以收到劳动合同期间完满达成业务的佣金.完满达成业务是指业务中有关的法律合同已经签署及客户款项已收妥.”
员工是企业最重要的可移动资产.员工的移动性在于员工内部的可调配性以及员工资产的可流失性.员工自应聘进入企业之日起,便开始了新的职业生涯之旅,直至离开企业,其间有很多关键性接触点.在这些关键接触点上,员工产生的感觉与感触就是员工体验.在员工职业生活旅程中,影响员工体验的核心因素有五个,可以概括为人、气、场、能、流(见图1).
所有的业务问题,都是管理的问题;所有的管理问题,都是人的问题.rn为什么呢?因为卖什么、怎么卖、谁来卖,都是管理上要做的决策,所以卖的结果如何,和做出这些管理决策的人有直接的联系.rn正如吉姆·柯林斯所言,要“让正确的人上车,并确保正确的人找到正确的位子”.选对人,很重要.
近年来,我一直在摸索如何进行有效的规划,我发现,总结是规划的第一步,要规划好一整年,前提是要做好多方面的总结.而在谈到总结时,很多人都会陷入思维短路的困境——这一年都发生了什么?为什么我会像失忆了一样,什么都不记得了?那么,我们应该怎样梳理自己一年内的变化和成长呢?医学上有项技术叫磁共振成像(以下简称“R-MRI”),使用磁场、无线电波和计算机来呈现人体的内部图像,能更准确地检查出人体各部位的深层问题.职场人在做总结时,也应该像R-MRI一样,通过深度扫描,透彻地分析自己生活、工作的方方面面.
“谁用人谁选人”的必要性rn企业在招聘时,由于要面对大量的求职者,这时候人力资源部只能通过学历等条件进行筛选,企业的一把手通常不直接跟求职者见面.没有直接交流也就无法发现求职者学历之外的优势或者劣势,如果入职之后才发现一把手和员工“性格不合”,往往进退两难.