吉姆·柯林斯在《基业长青》一书中提到，基业长青的公司均拥有教派般的文化。变革管理大师约翰·科特几十年前做的一次调研中，就曾以实际数据呈现了企业文化对业务增长的价值——重视企业文化的企业，净收入增长是不重视企业文化企业的上百倍。

临渊羡鱼，不如退而结网

　　如今，企业文化的重要性已无须再向企业家和管理者们强调。各个企业都在显眼的位置上张贴着“文化”——有企业的使命、愿景、价值观，还有企业经营理念、用人理念、生产理念、销售理念等等各种被称之为文化的东西。有的企业还将那些描述着组织文化的文字用电子屏滚动播放，有的企业更加时髦地将企业的各种形象、口号拍成宣传片，在各种大小场合播放。
　　企业文化，已经从老板头脑里的内隐诉求，转化为外显的视觉或听觉的盛宴，似乎只差一些文字和视频录制的预算。当越来越多的企业家发现，热闹的“文化”好像跟真实的文化不是一回事儿的时候，就变得越来越灰心，也越来越羡慕华为这样的企业。
　　——他们怎么做到让文化落地的？
　　——为什么华为的“以奋斗者为本”不仅为众多企业津津乐道，还被那么多企业效仿？
　　当然，像华为一样将企业真正落地的企业，还有很多。这样的企业，其文化落地总有一些共性的特征：早在多年前企业就开始重视、强调了员工的广泛参与性，用更为形象、细致的语言甚至是实际的事例去阐释与解读。
　　华为在二十年前就研讨形成了代表华为文化纲领的《华为基本法》， 华为的企业文化包括他们的整个管理体系都被众多中国企业所羡慕并效仿，让文化落地，是有方法的，也是能够学得会的，与其羡慕标杆企业，不如自己付诸行动。

文化落地CLRSS模型

　　想要做到让文化落地，总是有方法的。我们将在咨询实践中帮助客户企业落地文化的方法总结出来，形成了文化落地的五步CLRSS模型。任何组织，只要按照这样的步骤去实施，总能有所成。未来，随着企业发展，形成良性的循环机制，企业的文化将是基业长青的强大基石。
　　●第一步：理念研讨
　　核心要点：聚焦重点，最高管理层参与，多轮研讨遵循自上而下的顺序。
　　理念研讨包含了对企业愿景、使命、价值观等核心理念及其内涵的讨论。核心理念是企业文化的根本和起点，其重点不是大而全，而是少而精。通常，能够将企业的愿景、使命与价值观讨论清楚，就足够了。
　　整个研讨，少则一天，多则三天。从概念培训切入，到标杆企业文化介绍，再到本公司文化核心特征的提炼，一般整个过程都会经过这三大步骤。

　　这种争论当然不仅限于核心理念的表述上，还有对核心理念的释义上。我们在整个过程中，甚至经历过将所有释义全部推翻再重新确立的过程。这样的反复研讨、思考过程，看起来是对人的折磨，但也正是这样的过程，让所有参与人员更加深刻理解了企业的文化，真正做到了让文化从企业的现实中生长出来。
　　●第二步：行为列举
　　核心要点：贴近工作场景，最高管理层参与，群策群力。
　　对应企业价值观，列举倡导行为与反对行为，为员工行为给出明确的指南。
　　“核心价值观（Values）是一切行动、任务的最高依据和准则。”有了准则，还需要将其与行为本身链接起来，才更容易被全体员工接受与理解，才能够实现真正落地。对于倡导行为与反对行为的研讨，反而相对轻松，所有参与者都可以通过亲身经历说出企业该鼓励什么、反对什么。比如，龙湖地产罗列了给员工的倡导行为与反对行为，比较明确地提供了员工行为指南。研讨过程中，在参与者分组头脑风暴后，罗列出大量倡导行为与反对行为，这时候还需要引导者带领大家做出选择——选出那些最应该提示员工的，一般各十条左右。
　　讨论确定了适用于全体员工的行为规范，还需要讨论约束管理者行为的特定规范，形成类似于华为管理者八条的软硬约束互补机制。
　　●第三步：管理制度对应
　　核心要点：切身相关，最少规则，硬约束。
　　制定、修订必要的内部管理制度，以确保制度与文化理念的一致，尤其是与员工切身相关的奖惩制度，不仅让员工行为有理念的软指南，也有对应的硬规范。
　　在我们的咨询项目中，一般会将内部管理机制的设计前置。考虑到企业文化落地的长期性，且需要具备比较好的规范基础，所以在文化研讨时，一般都已经将企业绩效、薪酬、选人标准等等做了系统梳理与规范，而文化就是生长在这些规范制度之上的。
　　即便如此，在文化研讨后，企业仍需将内部制度进行梳理，确保制度与文化的一致性。

　　●第四步：故事讲述
　　核心要点：一把手示范，推向全员；学习如何讲好正向而生动的故事。
　　自上而下，全员讲述文化故事、价值观故事，让理念具象化、场景化，让所有员工都认识、理解文化，让文化就在员工身边。
　　“故事是有灵魂的证据。”在一次企业文化研讨中，讲故事环节结束后，企业董事长专门过来跟我们聊，“你们应该开一门课，专门教管理者如何讲好故事”。可见，讲好企业故事、员工故事，既是企业的现实需求，又是一门“技术活儿”。
　　教我们讲故事的书越来越多，但故事讲起来还是没有那么容易。首先，故事要有明确的主题，主题要与价值观相符；其次，故事要有时间、地点、人物、事件或任务、行动、结果等要素；最后，也是最重要的，故事要有情节，要有起承转合，甚至要有悬念，有引人入胜的地方，这一点恰恰是最难的——很多编剧、导演都达不到的境界，寄望于员工去达到，当然不现实。
　　但讲故事，只要主题关联了价值观，有就比没有强。
　　●第五步：固化机制
　　核心要点：渗透文化，喜闻乐见。
　　形成企业的文化视觉系统、文化激励机制及文化活动方案等等，让文化理念能够持续地传递与固化。
　　对于文化的视觉系统，最常见的错误是浮于表面，看不到其中蕴含的文化。而文化活动，又经常被简单当作员工关怀或者热热闹闹却没有内涵的一种短期“运动”。
　　与文化相关的视觉系统，应该遵循的是信息精准传达原则。凡是能够精准传达文化信息的，就做；凡是形式大于内容的，就取消。所有的文化相关的培训、团建活动，都要嵌入文化关联的环节，成为文化信息传递的机会或者是文化故事呈现的机会。
　　当然，这些都需要事先的规划与安排，在有限的预算内实现价值传递最大化。
　　作者 德銳咨询副总经理