引言
　　人们经过实践和研究发现，对于员工能力素质的提高，仅仅通过知识、技能和素质的改变通常是不够的，因为这些方面的变化，对企业来说很难衡量。因此，越来越多的企业开始在员工培训中尝试采用一种新的人力资源管理工具一一素质模型。本文在研究既有的能力素质理论的基础上，分析论述了素质模型对解决目前企业培训问题，提高培训效益的重要意义，进一步对构建基于素质模型高速公路企业员工培训体系进行了分析论证，最后对构建中的注意事项提出了建议。
　　素质模型及其意义
　　素质模型是个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的并显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指導的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
　　根据素质模型，可以明确组织成员的培训需求，按照素质模型中涉及的素质要求设置各种培训课程，尽可能确保受训者学到技能，而且这些技能在实际工作中能够真正发挥作用，以综合提高同等培训的收益并降低培训成本，增强人力资源培训的有效性。
　　培训课程体系构建思路
　　（1）明确岗位体系
　　明确岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。把具有相同工作性质和相似能力要求的不同职位组成一个集合。首先，以公司战略为导向，通过分析企业价值流程，剖析收费站核心业务流程以及相应职位所需要的素质要求，将收费站所有岗位划分为不同的职位族类。根据收费站工作类型，可以把职位分为管理类、经营类和后勤保障三类。管理类包括：站长、副站长、监控班班长、收费班班长等；经营类包括收费员、票证员、监控员、收费员、安全督导员、稽查员等；后勤保障类包括：机电维修员、电工、办公室文员、出纳员等。其次，根据企业对员工的价值判断和职位任职素质的要求，将不同的职位族类划分为不同的职位层级。根据职位的高低，通常可以把职位划分为初级、中级和高级三层。
　　（2）搭建素质模型
　　对关键岗位序列所要求的素质进行分析，建立各类别素质模型。根据公司发展战略，结合职业生涯发展规划的要求，以岗位需求或者能力模型为基础，收集和整理岗位信息，从知识、技能技巧、态度等方面，将岗位信息转化胜任本岗位应具备的能力要素。在识别能力要素时，既不能漏项，又要高度概括，从整体上满足岗位能力的要求。以管理人员为例，根据能力模型，管理人员应具备职业素养、通用能力和专业能力三类能力项目。其中，职业素养可分为忠诚企业、责任心、廉洁自律、学习能力、创新能力、沟通能力要素。通用能力是指管理人员需要掌握的基本知识和技能，如高速公路基本知识、交通安全法规等。
　　（3）进行课程开发
　　第一，对素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。采用课程体系纵向建设法。从动态人力资源开发的角度来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。新员工引导培训包括：集团公司简介、企业发展历史、企业文化、企业相关制度、工作流程；基础岗位技能培训包括：根据岗位能力确定的基础性培训课程，从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能；岗位技能提升课程包括：根据科技、管理等发展动态，结合公司发展目标，做出培训分析后确立的动态培训课程；员工个人成长培训课程包括：根据员工的职业生涯规划，当员工需要提升的时候进行的培训课程。以收费员培训课程体系为例。
　　第二，培训课程分类。构建培训课程体系时，要对课程进行分类。在分类时应遵循如下原则：课程分类以课程编号的方式体现；课程分类可针对内容或培训对象进行；每一课程仅属于一个类别，仅有一个课程编号；课程分类尽量穷尽且不重叠。常见的课程分类包括：基础知识类；专业知识类；通用管理技能类；专业技能发展类；领导力发展类等。
　　培训课程管理建议
　　（1）课程体系的建立和完善是一个长期的过程。从先进企业的实践来看，建立起一个相对成熟的课程体系，需要少则数年多则数十年的时间，需要长期的积累和评估。不可能一蹴而就，也不能照搬其他银行的现行课程体系。
　　（2）课程体系的建立与完善必须与培训项目的开发和管理有机地结合起来，以培训项目的开发促进课程体系的完善。
　　（3）课程体系的建立应始于规范。应制定规范、标准的课程分类和编码制度。
　　（4）应建立电子化档案，将所有培训材料集中在网络中管理和使用，并安排专人负责。
　　结语
　　通过对能力素质的研究，提出高速公路收费站人员不同岗位能力素质的要求，并在此基础上搭建以素质模型为基础的培训课程体系，进而提升培训效果。