论文部分内容阅读
摘 要：中小型企业的健康发展对于繁荣市场经济有着非常重要的作用，良好的绩效考核制度可以提高员工的工作积极性，但是目前我国中小型企业的绩效考核制度并不完善。本文阐述了中小型企业绩效考核制度的设计与实施，并提出考核制度中的问题，提出解决建议。
关键词：中小型企业；绩效；考核；建立；执行
我国很多中小型企业在市场经济的推动下具备一定的竞争优势，但是管理上的缺陷比较明显，特别是绩效考核制度不够完善，建设有效的绩效考核制度能促使中小型企业朝着良性的态势发展。
一、中小型企业绩效考核制度的设计
（一）区分好KPI的分类
KPI即“关键绩效考核指标”，KPI的分类是很多的，依据内容标准可以划分为客户满意程度指标、团队内部的改进与培养指标、财务业绩指标等，在层次上进行分类则主要分为部门与岗位层次两种，区分好KPI分类是中小型企业进行绩效考核制度设计的前提和基础。
（二）确定KPI来源
KPI的来源主要是通过上一层的关键绩效相关指标的分解，得出一定的指标。比如是协作指标，就是在关键的业务流程过程中需要相关职能部门一起承担的一种指标；项目指标是在某个企业某项短期任务进行的过程中设定的需要完成的指标等。
（三）KPI权重设计
在各项考核指标中，权重是要平衡的。在一般正常情况下，单个指标的权重不能够超过百分之四十，同时不能够少于百分之十，权重指标的设定要符合岗位特点。
二、绩效制度的实施与反馈
（一）绩效考核制度的实施
1.绩效考核之前需要做的准备
在进行绩效考核之前需要有“三个准备”，其一、对人员进行有计划、系统的培训；其二、拟定并且审核通过绩效任务目标的责任书；其三、考核过程中是需要考核表的，在准备阶段需要设计好考核表。
2.绩效考核过程中的方法
为了保证绩效考核的完整性，在考核过程中需要包括员工的述职与自评、上级对员工的评价两个主要方面；绩效考核的过程主要是要进行资料的统计和工作具体情况的记录，绩效考核需要简洁实用。
3.绩效考核与奖励措施挂钩
根据考核结果将考核人员分为A/B/C，三个档次，A档次的员工获得的绩效奖金是同类的人员平均薪资水平的1.3倍，B档次是1倍，C档次只有0.5倍。一年内有员工两个季度被划分在C档次则需要进行更多的惩罚，比如可以取消其申报职称的机会等。
（二）绩效考核制度的反馈
一般来说由人力资源部门负责绩将绩效考核的结果汇报给上级并且获得批准，然后公正客观的公布成绩并且将结果存档。
在反馈过程中，如果有员工对于结果不接受不认可，可以依照规定申诉，必要情况下可由隔级上司主持重新进行该员工的绩效考核，或者也可由更高级别的领导负责，保证绩效考核制度能够在所有员工中很顺利的推广。
三、中小型企业绩效考核建立过程中存在的问题
（一）考核标准不明确
在中小型企业管理中，绩效考核标准不够明确，主要表现在准确量化难度大、基准走样等方面，如果以这样的标准来进行考核的话，会导致判断片面、出现不公正的结果，这样一来就不能令员工对考核信服，考核管理也会越来越难。
（二）考核角度不全面
一般在中小型企业中关系到人力资源的绩效考核的时候，员工的直接考核是由其直属上级负责的，这种情况下，上司不可能对每一个员工都十分熟悉，而且会有个人的感情掺杂在里面，考核角度不全面，往往会影响到绩效考核的客观性。
（三）考核过程流于形式
很多中小型企业很重视绩效考核的制度，制定了非常完善的考核制度，但是很少会有人对此真正的重视，更谈不上通过绩效考核制度让员工改进自己的不足，对工作更加负责，这种形式化的考核制度形同虚设。
四、中小型企业绩效考核制度建立与执行中存在问题的解决措施
（一）绩效考核制度环境的营造
1.社会保障制度的完善
社会保障体系的科学性与合理性是促进人才流通的动力与保障，只有促进人才的合理流通，才能为有需求的企业带去人力支持。所以社会保障制度中养老、待业、医疗保险的完善非常重要，建立高能化、全方位的社会保障体系势在必行。
2.人力资源投资的制度建立
很多情况下，作为公司需要对员工进行再培训与再开发，这也政府需要对其大力支持。比如，新加坡政府建立支持工人技能发展的基金，当企业要对员工进行再培训与再开发的时候，出百分之十的资金，基金会会承担百分之九十的资金，这样一来企业十分愿意给员工搞培训，员工也会有更多提高技能的机会。
（二）重视科技人才的开发与维护
1.运用报酬激励人才
科技人才可以拥有特别的报酬奖励，比如股权共享，把企业的部分盈利为人才入股，这样一来企业就可以在不动用发展基金的基础上对科技人才进行激励，而科技人才凭自己的实力获得了股权成为公司的“主人”，这也是一种留住人才的办法。
2.运用发展计划激励人才
作为企业可以为科技人才提供培训机会，为其进行明确而清晰的职业规划，聘请专家来公司与科技人才进行深入交流，也可以派遣企业人才外出考察等，这些对于科技人才来说都是有很大的吸引力的。
3.运用感情手段激励人才
在进行感情激励方面要充分体现对人才的爱护和尊重，支持与理解，无论是工作还是生活都要体贴与关怀，让企业人才感受到关爱和温暖才能努力工作，积极为企业创造价值。
五、结束语
中小型企业的绩效考核制度的完善并不是一步到位的，需要长时间的规划与执行，累积数据信息等待成熟的时机，全面推荐考核制度，争取每一步都按照计划行事，最终达到完善绩效考核制度的目的。
参考文献：
[1]禹玉婷.企业员工绩效考核存在的问题与对策分析——以中小企业Y公司为例[J].中国管理信息化，2015，18（20）：81.
[2]张新.中小企业员工绩效考核制度研究[D].对外经济贸易大学，2011.DOI：10.7666/d.y1993912.
[3]李瑞军.论中小企业员工绩效考核制度的问题[J].現代商业，2008（24）：157.
[4]鞠建明.中小企业绩效考核研究[J].企业技术开发（学术版），2015，34（5）：114-116.
关键词：中小型企业；绩效；考核；建立；执行
我国很多中小型企业在市场经济的推动下具备一定的竞争优势，但是管理上的缺陷比较明显，特别是绩效考核制度不够完善，建设有效的绩效考核制度能促使中小型企业朝着良性的态势发展。
一、中小型企业绩效考核制度的设计
（一）区分好KPI的分类
KPI即“关键绩效考核指标”，KPI的分类是很多的，依据内容标准可以划分为客户满意程度指标、团队内部的改进与培养指标、财务业绩指标等，在层次上进行分类则主要分为部门与岗位层次两种，区分好KPI分类是中小型企业进行绩效考核制度设计的前提和基础。
（二）确定KPI来源
KPI的来源主要是通过上一层的关键绩效相关指标的分解，得出一定的指标。比如是协作指标，就是在关键的业务流程过程中需要相关职能部门一起承担的一种指标；项目指标是在某个企业某项短期任务进行的过程中设定的需要完成的指标等。
（三）KPI权重设计
在各项考核指标中，权重是要平衡的。在一般正常情况下，单个指标的权重不能够超过百分之四十，同时不能够少于百分之十，权重指标的设定要符合岗位特点。
二、绩效制度的实施与反馈
（一）绩效考核制度的实施
1.绩效考核之前需要做的准备
在进行绩效考核之前需要有“三个准备”，其一、对人员进行有计划、系统的培训；其二、拟定并且审核通过绩效任务目标的责任书；其三、考核过程中是需要考核表的，在准备阶段需要设计好考核表。
2.绩效考核过程中的方法
为了保证绩效考核的完整性，在考核过程中需要包括员工的述职与自评、上级对员工的评价两个主要方面；绩效考核的过程主要是要进行资料的统计和工作具体情况的记录，绩效考核需要简洁实用。
3.绩效考核与奖励措施挂钩
根据考核结果将考核人员分为A/B/C，三个档次，A档次的员工获得的绩效奖金是同类的人员平均薪资水平的1.3倍，B档次是1倍，C档次只有0.5倍。一年内有员工两个季度被划分在C档次则需要进行更多的惩罚，比如可以取消其申报职称的机会等。
（二）绩效考核制度的反馈
一般来说由人力资源部门负责绩将绩效考核的结果汇报给上级并且获得批准，然后公正客观的公布成绩并且将结果存档。
在反馈过程中，如果有员工对于结果不接受不认可，可以依照规定申诉，必要情况下可由隔级上司主持重新进行该员工的绩效考核，或者也可由更高级别的领导负责，保证绩效考核制度能够在所有员工中很顺利的推广。
三、中小型企业绩效考核建立过程中存在的问题
（一）考核标准不明确
在中小型企业管理中，绩效考核标准不够明确，主要表现在准确量化难度大、基准走样等方面，如果以这样的标准来进行考核的话，会导致判断片面、出现不公正的结果，这样一来就不能令员工对考核信服，考核管理也会越来越难。
（二）考核角度不全面
一般在中小型企业中关系到人力资源的绩效考核的时候，员工的直接考核是由其直属上级负责的，这种情况下，上司不可能对每一个员工都十分熟悉，而且会有个人的感情掺杂在里面，考核角度不全面，往往会影响到绩效考核的客观性。
（三）考核过程流于形式
很多中小型企业很重视绩效考核的制度，制定了非常完善的考核制度，但是很少会有人对此真正的重视，更谈不上通过绩效考核制度让员工改进自己的不足，对工作更加负责，这种形式化的考核制度形同虚设。
四、中小型企业绩效考核制度建立与执行中存在问题的解决措施
（一）绩效考核制度环境的营造
1.社会保障制度的完善
社会保障体系的科学性与合理性是促进人才流通的动力与保障，只有促进人才的合理流通，才能为有需求的企业带去人力支持。所以社会保障制度中养老、待业、医疗保险的完善非常重要，建立高能化、全方位的社会保障体系势在必行。
2.人力资源投资的制度建立
很多情况下，作为公司需要对员工进行再培训与再开发，这也政府需要对其大力支持。比如，新加坡政府建立支持工人技能发展的基金，当企业要对员工进行再培训与再开发的时候，出百分之十的资金，基金会会承担百分之九十的资金，这样一来企业十分愿意给员工搞培训，员工也会有更多提高技能的机会。
（二）重视科技人才的开发与维护
1.运用报酬激励人才
科技人才可以拥有特别的报酬奖励，比如股权共享，把企业的部分盈利为人才入股，这样一来企业就可以在不动用发展基金的基础上对科技人才进行激励，而科技人才凭自己的实力获得了股权成为公司的“主人”，这也是一种留住人才的办法。
2.运用发展计划激励人才
作为企业可以为科技人才提供培训机会，为其进行明确而清晰的职业规划，聘请专家来公司与科技人才进行深入交流，也可以派遣企业人才外出考察等，这些对于科技人才来说都是有很大的吸引力的。
3.运用感情手段激励人才
在进行感情激励方面要充分体现对人才的爱护和尊重，支持与理解，无论是工作还是生活都要体贴与关怀，让企业人才感受到关爱和温暖才能努力工作，积极为企业创造价值。
五、结束语
中小型企业的绩效考核制度的完善并不是一步到位的，需要长时间的规划与执行，累积数据信息等待成熟的时机，全面推荐考核制度，争取每一步都按照计划行事，最终达到完善绩效考核制度的目的。
参考文献：
[1]禹玉婷.企业员工绩效考核存在的问题与对策分析——以中小企业Y公司为例[J].中国管理信息化，2015，18（20）：81.
[2]张新.中小企业员工绩效考核制度研究[D].对外经济贸易大学，2011.DOI：10.7666/d.y1993912.
[3]李瑞军.论中小企业员工绩效考核制度的问题[J].現代商业，2008（24）：157.
[4]鞠建明.中小企业绩效考核研究[J].企业技术开发（学术版），2015，34（5）：114-116.