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[摘 要]劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系，这一关系的良性发展是构建和谐社会的基础，也是企业健康发展的重要因素。随着经济体制改革的不断深入和社会经济迅速增速，一些企业因自身利益非法与劳动者单方解除劳动合同，劳动者的合法权益得不到保障。本文对解雇进行了界定和分类，并从法律的角度对解雇性质和条件进行了分析。
[关键词]解雇；分类；行使条件
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）24-0331-01
1.解雇的界定
1.1 解雇的定义
解雇是劳动合同效力终止的形态之一。我国劳动法区分了劳动合同解除与终止。在我国劳动法上，解雇是指用人单位基于法定事由单方解除劳动合同，而劳动合同的终止是指劳动合同的法律效力由于法定的法律事实出现而终结。
用人单位单方解除劳动合同包括以下几点：（1）被解除的劳动合同是依法成立的有效劳动合同。（2）单方解除的劳动合同必须是依法订立并生效、尚未结束的合同。（3）用人单位可依法单方决定解除劳动合同。（4）用人单位提前终止劳动合同，即提前终止双方当事人之间订立的劳动合同义务以及已享受的权利；尚未履行的权利义务关系到此即告结束。
1.2 解雇的分类
（1）预告解雇与即时解雇
预告解雇是指用人单位在解雇劳动者之前，必须履行一定期间的预告程序，否则解雇因为不符合法定程序而违法，预告解雇适用于不可归责于劳动者的解雇情形，比如经济性裁员等。即时解雇指用人单位在解雇劳动者时无须履行预告程序。即时解雇一般适用于可归责于劳动者的情形，劳动者往往存在严重失职、违反单位规章制度等过错行为。
（2）一般解雇与暂时解雇
解雇是指永久性地解除劳动关系。一经合法解雇，用人单位和劳动者之间的劳动关系将彻底地消除，双方不再有任何的权利义务关系。而暂时性解雇是指解雇使劳动关系暂时中断，在满足法定条件时，劳动者有权要求原用人单位重新录用的特殊解雇形式。暂时解雇一般适用经济性裁员的情形，被解雇者享有优先被录用的权利，而一般解雇没有这种优先权。
（3）资遣解雇与惩戒解雇
惩戒解雇指由于劳动者存在一定的工作过错行为，用人单位可以依法解雇劳动者。惩戒解雇是用人单位行使惩戒权的体现，源于用人单位的经营自由。资遣解雇是劳动者没有任何过错，出于保护劳动利益，用人单位在解除劳动关系的同时，必须向劳动者支付一定的补偿金。
（4）个别解雇与大量解雇
个别解雇，指用人单位一次性解雇少数劳动者的解雇行为。惩戒解雇一般属于个别解雇的情形。大量解雇，指用人单位基于企业生产经营考虑，因经济性原因，造成无法继续雇用部分劳动者，而一次性解雇一定人数的劳动者的解雇行为。惩戒解雇一般属于个别解雇的情形，大量解雇属于资遣的情形。
2.企业员工解雇的法律分析
2.1 解雇權的正当性
企业解雇员工，其基础是企业拥有解雇权。一是将解雇权视为企业自主经营权的体现。在市场经济条件下，解雇权作为企业用工自主权的重要组成部分，是其实现自主经营、完善管理所不可缺少的，也是实现人力资源市场资源合理配置的重要前提。二是将其归结为雇佣契约中企业所享有的“退出的自由”。古典合同法主张的合同自由，包括是否订立合同的自由，也包括退出合同的自由。
2.2 解雇权的两面性
对企业来说，解雇权是为谋求企业生存，提高生产效率和维持企业秩序的重要手段，劳动合同法也肯定了企业的解雇权。但解雇权与劳动权也存在着尖锐的冲突，甚至直接威胁到劳动者的生存权。因此各国劳动立法对雇主行使解雇权规定了很多的限制条件，均选择了优先保障劳动者的劳动权和生存权。
3.解雇权的行使
3.1 解雇权行使的实体性条件
行使解雇权的正当事由通常包括以下几种情况：（1）劳动者不能继续工作。该规定通常有两种情形：一是“劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”；另一种是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。（2）劳动者存在不当行为。如：故意不服从雇主合法合理的命令；行为不当，该等行为是雇员工作所不应有的；诚信方面有问题；工作中疏忽职守等情况。（3）经济性裁员。
3.2 解雇权行使的禁止性条件
我国《劳动合同法》中规定，在六种情形下用人单位不得对劳动者实行无过失性解雇和经济性裁员：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
3.3 解雇权行使的程序性条件
我国《劳动合同法》对于用人单位因为劳动者自身过错而解雇并没有规定任何程序性的限制，只是笼统的规定“用人单位可以解除劳动合同”；关于无过失解雇要求提前30天书面通知劳动者本人（或者额外支付劳动者一个月工资后不受预告期的约束）；对于经济性裁员则要求用人单位提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，裁员方案经向劳动行政部门报告后即可以裁员。针对劳动者存在不当行为的解雇无须受到太多的限制，而基于劳动者不能继续工作的解雇需要履行一定的程序；经济性裁员所则必须经历更加严格的程序。
参考文献
[1] 崔建远：《合同法》，法律出版社2003年3月第3版.
[2] 戚伟平：《劳动法实例说》，湖南人民出版社1997年8月第1版.
[3] 王全兴：《劳动法学》，人民法院出版社2005年3月.
[关键词]解雇；分类；行使条件
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）24-0331-01
1.解雇的界定
1.1 解雇的定义
解雇是劳动合同效力终止的形态之一。我国劳动法区分了劳动合同解除与终止。在我国劳动法上，解雇是指用人单位基于法定事由单方解除劳动合同，而劳动合同的终止是指劳动合同的法律效力由于法定的法律事实出现而终结。
用人单位单方解除劳动合同包括以下几点：（1）被解除的劳动合同是依法成立的有效劳动合同。（2）单方解除的劳动合同必须是依法订立并生效、尚未结束的合同。（3）用人单位可依法单方决定解除劳动合同。（4）用人单位提前终止劳动合同，即提前终止双方当事人之间订立的劳动合同义务以及已享受的权利；尚未履行的权利义务关系到此即告结束。
1.2 解雇的分类
（1）预告解雇与即时解雇
预告解雇是指用人单位在解雇劳动者之前，必须履行一定期间的预告程序，否则解雇因为不符合法定程序而违法，预告解雇适用于不可归责于劳动者的解雇情形，比如经济性裁员等。即时解雇指用人单位在解雇劳动者时无须履行预告程序。即时解雇一般适用于可归责于劳动者的情形，劳动者往往存在严重失职、违反单位规章制度等过错行为。
（2）一般解雇与暂时解雇
解雇是指永久性地解除劳动关系。一经合法解雇，用人单位和劳动者之间的劳动关系将彻底地消除，双方不再有任何的权利义务关系。而暂时性解雇是指解雇使劳动关系暂时中断，在满足法定条件时，劳动者有权要求原用人单位重新录用的特殊解雇形式。暂时解雇一般适用经济性裁员的情形，被解雇者享有优先被录用的权利，而一般解雇没有这种优先权。
（3）资遣解雇与惩戒解雇
惩戒解雇指由于劳动者存在一定的工作过错行为，用人单位可以依法解雇劳动者。惩戒解雇是用人单位行使惩戒权的体现，源于用人单位的经营自由。资遣解雇是劳动者没有任何过错，出于保护劳动利益，用人单位在解除劳动关系的同时，必须向劳动者支付一定的补偿金。
（4）个别解雇与大量解雇
个别解雇，指用人单位一次性解雇少数劳动者的解雇行为。惩戒解雇一般属于个别解雇的情形。大量解雇，指用人单位基于企业生产经营考虑，因经济性原因，造成无法继续雇用部分劳动者，而一次性解雇一定人数的劳动者的解雇行为。惩戒解雇一般属于个别解雇的情形，大量解雇属于资遣的情形。
2.企业员工解雇的法律分析
2.1 解雇權的正当性
企业解雇员工，其基础是企业拥有解雇权。一是将解雇权视为企业自主经营权的体现。在市场经济条件下，解雇权作为企业用工自主权的重要组成部分，是其实现自主经营、完善管理所不可缺少的，也是实现人力资源市场资源合理配置的重要前提。二是将其归结为雇佣契约中企业所享有的“退出的自由”。古典合同法主张的合同自由，包括是否订立合同的自由，也包括退出合同的自由。
2.2 解雇权的两面性
对企业来说，解雇权是为谋求企业生存，提高生产效率和维持企业秩序的重要手段，劳动合同法也肯定了企业的解雇权。但解雇权与劳动权也存在着尖锐的冲突，甚至直接威胁到劳动者的生存权。因此各国劳动立法对雇主行使解雇权规定了很多的限制条件，均选择了优先保障劳动者的劳动权和生存权。
3.解雇权的行使
3.1 解雇权行使的实体性条件
行使解雇权的正当事由通常包括以下几种情况：（1）劳动者不能继续工作。该规定通常有两种情形：一是“劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”；另一种是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。（2）劳动者存在不当行为。如：故意不服从雇主合法合理的命令；行为不当，该等行为是雇员工作所不应有的；诚信方面有问题；工作中疏忽职守等情况。（3）经济性裁员。
3.2 解雇权行使的禁止性条件
我国《劳动合同法》中规定，在六种情形下用人单位不得对劳动者实行无过失性解雇和经济性裁员：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
3.3 解雇权行使的程序性条件
我国《劳动合同法》对于用人单位因为劳动者自身过错而解雇并没有规定任何程序性的限制，只是笼统的规定“用人单位可以解除劳动合同”；关于无过失解雇要求提前30天书面通知劳动者本人（或者额外支付劳动者一个月工资后不受预告期的约束）；对于经济性裁员则要求用人单位提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，裁员方案经向劳动行政部门报告后即可以裁员。针对劳动者存在不当行为的解雇无须受到太多的限制，而基于劳动者不能继续工作的解雇需要履行一定的程序；经济性裁员所则必须经历更加严格的程序。
参考文献
[1] 崔建远：《合同法》，法律出版社2003年3月第3版.
[2] 戚伟平：《劳动法实例说》，湖南人民出版社1997年8月第1版.
[3] 王全兴：《劳动法学》，人民法院出版社2005年3月.