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摘 要 我国众多地方高校的教师考评具有共同性，考评体系在很大程度上影响教师个人职业生涯的规划与发展，以及高校主要工作的部署。述评美国、日本及加拿大等发达国家高校教师考评现状，针对我国地方高校教师考评中出现的问题进行深入分析，提出有针对性的对策与建议。
关键词 地方高校;应用型高校;高校教师考评体系;发展性评价
中图分类号：G645 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2019）10-0053-03
Abstract The teachers’ assessment of local universities in China is commonality， the establishment of the assessment system and me-chanism has a profound impact on the assessment of teachers and the planning and development of teachers’ personal career and the main work of the university. By reviewing the current situation at home and abroad， and the problems and analysis， and the strategies and suggestions in teachers’ assessment of local universities. This paper introduces the current situation of teachers’ assessment in the United States， Japan and Canada， and analyzes the problems in teachers’ assessment of local universities， and proposes some strategies and suggestions to improve teachers’ assessment of local universities.Key words local universities; application-oriented university; uni-versity teachers’ assessment system; developmental assessment
1 引言
我国众多地方高校办学定位大都是应用型高校，教师的考评具有共同性，其考评体系的确立与教师的职称晋升、岗位聘用直接相关，对一线教师教学、科研的工作热情有着直接的影响，对教师规划与发展自己的职业生涯以及高校规划开展学校的工作也具有重要的导向意义。所以，建立基于能力和业绩的科学合理的地方高校教师考核与评价机制是推行教师岗位聘任的基础，也是加快高校内部管理体制改革的必然选择[1]。
目前，我国的高等学校，尤其是地方高校，面临诸多挑战，如竞争压力增大、教学质量下降、高层次人才缺乏、办学经费紧缺等，各高校聘任教师的基本原则一般是按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优聘任、合同管理、按劳取酬。而聘任后考核的指标体系、考核的办法等，不同高校差异较大，但客观、公正地体现高校教师的综合能力和主要业绩则应该是共同追求的目标[1]。
高校教师不仅关心自己的薪酬待遇，还很看重自身的职业环境、发展空间等因素。一方面，制定有效的高校教师考评体系，对保障教师工作的职业环境具有重要作用，可以对高校教师的能力及所做出的工作业绩做出较为客观、公正的评价;另一方面，制定有效的高校教师考评体系，可以帮助教学运行部门、科研管理部门、人事管理部门以及相关决策层及时了解和掌握教师的工作动态、潜能以及综合素质，从而对教师的工作积极性、主动性及发展空间的提升采取有效的激励政策和措施，进而为学校教学、科研、服务及管理政策的制定提供有价值的理论与现实依据。
教师考评的意义不是单纯地发现问题，更重要的在于分析问题，探明原因，并最终找出解决的措施。同时，具体问题具体分析，对整个过程要实施动态跟踪和监控，目的是不断提高教师的综合能力和业绩，不断合理优化高校资源，促进高校的可持续性发展。
2 高校教师考评的国内外现状
高校教师考评体系的核心在于考评的维度及其方法，西方发达国家在20世纪80年代就开始了相关研究。当前，美国高校多采用教学、研究和服务的教师绩效评价，其评价理念不是惩罚性的，而是矫正性的，注重提供机会，便于教师进行有价值的反馈和提高，激励教师反思自己的专业方向、目标，提高工作质量;日本高校采取由校长、学校行政与教授或教师代表参加的审查委员会考评，主要评价教学、研究、社会贡献及学校管理，虽主观成分较高，但严格控制评价的维度、标准及量化方法，故考评指标体系较为全面，针对性更强;加拿大高校则以教学与学术、定性与定量相结合的方法，其评价结果更为客观，有利于横向比较[2]。
我国高校的教师考评还在不断发展完善中，各高校考评的主要理念借鉴了美国的教学、科研和社会服务三维结构，再结合与国情密切相关的思想道德形成四维结构。另外，国内学者也以多视角探讨了高校教师的考评问题，但多属于理论思辨，有价值的实证研究很少，学界尚难以对评价维度及基本原则达成共识，所以国内各高校的评价指标体系有较大差异。
3 地方高校教师考评中存在的问题与分析
考评体系对办学定位、办学理念的体现不够 应用型高校的定位和办学理念决定了地方高校教师考评体系的内涵、标准和方式，地方高校在考评、职称晋升、岗位聘任时，虽然都是从道德、教学、科研、社会服务等几方面进行综合考评，但因学校的政策导向、重视程度、难以量化评价等诸多因素的影响，使得教师的最终评价和业绩考评难以做到科学、公正，尤其对根据学校办学定位和教学理念，勤勤恳恳认真教学和指导学生实践应用，而且教学工作量很大的教师非常不公，而这批教师才是地方高校賴以生存的基石[3]。 岗位设置不合理，评价时难以体现个人专长 教学、科研的全面竞争是国内地方高校面临的双重压力，高校教师是承担教学和科研任务的主体，教师本身的专业特点、个人专长等是有较大不同的，如何充分发挥教师尤其一线教师的个人能力和积极性，是地方高校教师考评中需要解决的关键问题。很多高校的教师岗位设置只有一个系列，难以体现个人能力和专业特点。有些高校即使设置了多个系列，如教学科研型、教学为主型、科研为主型等，但因为学校基于一些原因，在制定考评政策时通常使得岗位条件更有利于某个类型岗位，最后教师基本还是没得选择。
因为地方高校各方面条件的制约，使得高层次人才不足，科研成果尤其是高层次科研成果较少，但若想跟重点高校一样，要求全部教师都去搞前沿研究，显然是不现实的。所以通过岗位灵活地按需设置，可以起到重要的导向作用，使得真正有能力和水平的人才冒出来，去做前沿研究。譬如可以设置重点科研岗位，建立科研团队，重点投入，实现科研的一点或多点突破，起到带动引领作用;而对于不具备搞前沿研究条件和能力的教师，也应合理设置岗位，以更好地发挥他们的业务和专长，让他们专注于完成自己擅長的工作。
评价体系较为单一，岗位性质难以从考评结果中体现出来 对体现学校办学特色和应用型定位的不同岗位，很多学校的评价体系单一，难以体现岗位特色，不利于提高岗位人员的工作积极性。对于教学科研型和教学为主型岗位，考评日常教学、科研、社会服务应该是重点;但两种类型岗位也要各有侧重，因为利用单一的评价指标体系考评不同岗位的教师是不尽合理的，对教学质量、教学工作量、科研工作量及社会服务工作量等的岗位要求难以体现。对于重点科研岗位，沿用单一的评价体系更是不合时宜，必须实行独立的考评指标体系[4]。
年度考核、中期考核、聘期考核的内容和方式有待改进和完善 年度考核、中期考核和聘期考核是地方高校对教师完成岗位职责的主要考评方式，但在实际中通常有两种倾向：
1）只注重聘期考核，其他的考核常常流于形式;
2）只注重最后的科研成果级别、名次，不考虑成果内
容、价值甚至专业的相关性。
这样将会导致一些教师心中滋生急功近利的思想，甚至出现一些学术上的腐败问题。
教师的发展性评价是当前国际流行的评价方式，其目标是激励教师的自身发展。我国地方高校教师的考评也应该借鉴这一思路，使考评不仅具有评价功能，还要有反馈督促的功能，激励教师科学制订聘期发展计划，既要考虑聘期岗位职责，又要兼顾自己的长远发展规划，从而充分发挥考核的积极作用[5]。
4 完善地方高校教师考评的对策与建议
充分考虑学校办学定位和理念，合理设置岗位，科学制定岗位职责 针对地方高校的应用型定位及未来发展目标，合理设置工作岗位，一般可以考虑设置三类岗位：教学科研型、教学为主型、重点科研型。三类岗位的职责任务、职称晋升方式以及福利待遇等区分度要明显，让教师真正主动地去选择合适的岗位，做到人尽其才。
前两者应该是贯彻学校定位和教学理念的主力军，其岗位责任的考评体系应该建立以教学能力和科研业绩为核心，以社会服务为导向，结合思想品德等要素的综合考评体系;教学水平的考评应主要关注教学态度、教学效果、教学研究、教学工作量等方面，考评指标要充分体现学校的办学定位和理念，激励教师的教学目标和内容与学校专业人才培养目标一致;科研业绩的考评应主要关注相关专业课题研究、获奖成果、专利、发表论文及开发应用能力等的水平和质量;社会服务的考评应主要关注教师参与学科建设、成果转化、专业技术职务、协会职务、参加会议等社会公共事务，考评指标也要以学校的发展目标为基础，正确引导教师参与社会公共服务。
对于重点科研岗位，则应该实行独立的考评体系，学科带头人与团队建设的综合考评应是主要的考核方式，学科带头人的科研工作、社会服务是核心，其进行的学科团队建设等工作也应是考评的重要内容，使考核既能注重个人业绩和学术水平，又能体现对学科建设的贡献，激励团队协同发展，提高团队搞前沿项目与大项目、出大成果的积极性，以提高学校的整体科研水平和学术知名度为己任。
高校教师的考评是一项系统工程，它既要体现学校的办学宗旨和发展目标，又要体现学校发展现状;既要合理设置不同性质的岗位，又要有与之相应的考评体系，还要具有多方面的综合分析与反馈机制，使得相关职能及主管部门了解教师发展现状，使得教师明了自己的优势和弱点，以利改进提高，从而充分调动教师的积极性、自觉性、主动性，保障人才培养目标的顺利实现，保证学校高质量地健康发展。
建立科学的考评体系 地方高校教师的一般岗位（教学为主型、教学科研型）考评体系应包括四个层次。
一是考评内容，参阅国内外评价现状及地方高校的战略发展目标，可以考虑采用四维结构，即师德水平、教学水平、科研水平和社会服务。
二是考评指标，即将师德水平、教学水平、科研水平和社会服务四个方面评价的指标细分化、可测化。师德水平是高校教师队伍建设的基础;教学水平是高校教师工作的根本，是地方高校各项工作的基础;科研水平则是检验教师科研能力和理论知识水平的一个重要标准，也是高校整体水平高低的重要体现。
三是考评过程，是考评公平、公正的关键，也是整个评估工作的关键环节。
四是考评结果与应用，根据学校目标和个人目标的需要，体现出评估结果的作用和价值，应具有向主管部门汇报及个人反馈的功能。
重点科研型岗位应该以团队建设为目标，一事一办，建立独立的考评体系。
考评指标的确定 一般岗位的考评指标确定是考评工作的重点和难点，对教师师德、教学、科研以及社会贡献的评估是一项复杂的工作，由于时代、认知水平、学科、专业、研究成果形式等的差异，很难找到一个普遍适用的考评标准来对每位教师进行客观、公正的评价。教师考评具有相对性，但应充分体现“体系统一化”“指标易操作化”的原则，所以，考评应注重选择相对性、多维性的指标，对绝对化、片面性的指标尽量避免。 地方高校教师岗位的考评指标主要有：
1）師德水平，主要关注教学态度、道德操守、团队合作精神等方面;
2）教学水平，主要关注教学质量、教学工作量、教材建设、学生对教师评价等方面;
3）科研水平，主要关注高水平的科研成果、科研项目的数量和质量、论文的数量和质量等;
4）社会服务，主要关注参与学校和社会的各种公益活动，在学术界的地位等方面。
考评标准、方法、过程的制定 根据地方高校发展战略，针对当前地方高校教师考评体系设计中出现的问题，一般岗位的考评标准的制定应充分体现“标准差异化”“能力与业绩并重”“评价与发展并重”的原则，体现教学为主型和教学科研型的特点和要求，利用一套指标体系，制定两套评估标准，最后遴选合适的核算办法，进行综合量化。对于教师的不同岗位要求，应设定综合量化的最低限标准，用于根据综合量化分值判定完成岗位职责的情况。
根据考评标准及核算方法，本着“能力与业绩并重”“评价与发展并重”的原则，详细制定教师师德表现、教学活动、科研活动、社会服务活动等各个环节评价操作的人员、时间、程序等，保证资料数据的真实可靠、操作的公平与公正以及结果的公开与反馈。对年度考核、中期考核、聘期考核的内容和侧重点明确界定，以发展性评价为主，推动高校教师的自我发展，构建良性发展的考评氛围，建立科学、客观、公正的教师考评体系。
参考文献
[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）[EB/
OL].http：//www.china.com.cn/policy/txt/2010-03/01/con
tent_19492625_6.htm.
[2]Armstrong M， Baronl A. Performance Management[M]. London： The Cromwell Press，1998.
[3]田晓庆.应用型高校教师教学发展的分类发展机制研究[J].人才资源开发，2016（22）：231.
[4]王茂华，李妮，刘畅，等.强化岗位考核，激发高校教师队伍新活力：以四川大学为例[J].中国高校师资研究，
2016（2）：5-9.
[5]赵侠，屈宝存，赵恒华，等.基于岗位分类设置的教学研究型大学教师考核方法研究[J].现代教育管理，2015（2）：
97-101.
[5]解瑞红，周春燕.美国高校教师绩效评价中的问题及启示[J].高校教育管理，2008（6）：66-69.
关键词 地方高校;应用型高校;高校教师考评体系;发展性评价
中图分类号：G645 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2019）10-0053-03
Abstract The teachers’ assessment of local universities in China is commonality， the establishment of the assessment system and me-chanism has a profound impact on the assessment of teachers and the planning and development of teachers’ personal career and the main work of the university. By reviewing the current situation at home and abroad， and the problems and analysis， and the strategies and suggestions in teachers’ assessment of local universities. This paper introduces the current situation of teachers’ assessment in the United States， Japan and Canada， and analyzes the problems in teachers’ assessment of local universities， and proposes some strategies and suggestions to improve teachers’ assessment of local universities.Key words local universities; application-oriented university; uni-versity teachers’ assessment system; developmental assessment
1 引言
我国众多地方高校办学定位大都是应用型高校，教师的考评具有共同性，其考评体系的确立与教师的职称晋升、岗位聘用直接相关，对一线教师教学、科研的工作热情有着直接的影响，对教师规划与发展自己的职业生涯以及高校规划开展学校的工作也具有重要的导向意义。所以，建立基于能力和业绩的科学合理的地方高校教师考核与评价机制是推行教师岗位聘任的基础，也是加快高校内部管理体制改革的必然选择[1]。
目前，我国的高等学校，尤其是地方高校，面临诸多挑战，如竞争压力增大、教学质量下降、高层次人才缺乏、办学经费紧缺等，各高校聘任教师的基本原则一般是按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优聘任、合同管理、按劳取酬。而聘任后考核的指标体系、考核的办法等，不同高校差异较大，但客观、公正地体现高校教师的综合能力和主要业绩则应该是共同追求的目标[1]。
高校教师不仅关心自己的薪酬待遇，还很看重自身的职业环境、发展空间等因素。一方面，制定有效的高校教师考评体系，对保障教师工作的职业环境具有重要作用，可以对高校教师的能力及所做出的工作业绩做出较为客观、公正的评价;另一方面，制定有效的高校教师考评体系，可以帮助教学运行部门、科研管理部门、人事管理部门以及相关决策层及时了解和掌握教师的工作动态、潜能以及综合素质，从而对教师的工作积极性、主动性及发展空间的提升采取有效的激励政策和措施，进而为学校教学、科研、服务及管理政策的制定提供有价值的理论与现实依据。
教师考评的意义不是单纯地发现问题，更重要的在于分析问题，探明原因，并最终找出解决的措施。同时，具体问题具体分析，对整个过程要实施动态跟踪和监控，目的是不断提高教师的综合能力和业绩，不断合理优化高校资源，促进高校的可持续性发展。
2 高校教师考评的国内外现状
高校教师考评体系的核心在于考评的维度及其方法，西方发达国家在20世纪80年代就开始了相关研究。当前，美国高校多采用教学、研究和服务的教师绩效评价，其评价理念不是惩罚性的，而是矫正性的，注重提供机会，便于教师进行有价值的反馈和提高，激励教师反思自己的专业方向、目标，提高工作质量;日本高校采取由校长、学校行政与教授或教师代表参加的审查委员会考评，主要评价教学、研究、社会贡献及学校管理，虽主观成分较高，但严格控制评价的维度、标准及量化方法，故考评指标体系较为全面，针对性更强;加拿大高校则以教学与学术、定性与定量相结合的方法，其评价结果更为客观，有利于横向比较[2]。
我国高校的教师考评还在不断发展完善中，各高校考评的主要理念借鉴了美国的教学、科研和社会服务三维结构，再结合与国情密切相关的思想道德形成四维结构。另外，国内学者也以多视角探讨了高校教师的考评问题，但多属于理论思辨，有价值的实证研究很少，学界尚难以对评价维度及基本原则达成共识，所以国内各高校的评价指标体系有较大差异。
3 地方高校教师考评中存在的问题与分析
考评体系对办学定位、办学理念的体现不够 应用型高校的定位和办学理念决定了地方高校教师考评体系的内涵、标准和方式，地方高校在考评、职称晋升、岗位聘任时，虽然都是从道德、教学、科研、社会服务等几方面进行综合考评，但因学校的政策导向、重视程度、难以量化评价等诸多因素的影响，使得教师的最终评价和业绩考评难以做到科学、公正，尤其对根据学校办学定位和教学理念，勤勤恳恳认真教学和指导学生实践应用，而且教学工作量很大的教师非常不公，而这批教师才是地方高校賴以生存的基石[3]。 岗位设置不合理，评价时难以体现个人专长 教学、科研的全面竞争是国内地方高校面临的双重压力，高校教师是承担教学和科研任务的主体，教师本身的专业特点、个人专长等是有较大不同的，如何充分发挥教师尤其一线教师的个人能力和积极性，是地方高校教师考评中需要解决的关键问题。很多高校的教师岗位设置只有一个系列，难以体现个人能力和专业特点。有些高校即使设置了多个系列，如教学科研型、教学为主型、科研为主型等，但因为学校基于一些原因，在制定考评政策时通常使得岗位条件更有利于某个类型岗位，最后教师基本还是没得选择。
因为地方高校各方面条件的制约，使得高层次人才不足，科研成果尤其是高层次科研成果较少，但若想跟重点高校一样，要求全部教师都去搞前沿研究，显然是不现实的。所以通过岗位灵活地按需设置，可以起到重要的导向作用，使得真正有能力和水平的人才冒出来，去做前沿研究。譬如可以设置重点科研岗位，建立科研团队，重点投入，实现科研的一点或多点突破，起到带动引领作用;而对于不具备搞前沿研究条件和能力的教师，也应合理设置岗位，以更好地发挥他们的业务和专长，让他们专注于完成自己擅長的工作。
评价体系较为单一，岗位性质难以从考评结果中体现出来 对体现学校办学特色和应用型定位的不同岗位，很多学校的评价体系单一，难以体现岗位特色，不利于提高岗位人员的工作积极性。对于教学科研型和教学为主型岗位，考评日常教学、科研、社会服务应该是重点;但两种类型岗位也要各有侧重，因为利用单一的评价指标体系考评不同岗位的教师是不尽合理的，对教学质量、教学工作量、科研工作量及社会服务工作量等的岗位要求难以体现。对于重点科研岗位，沿用单一的评价体系更是不合时宜，必须实行独立的考评指标体系[4]。
年度考核、中期考核、聘期考核的内容和方式有待改进和完善 年度考核、中期考核和聘期考核是地方高校对教师完成岗位职责的主要考评方式，但在实际中通常有两种倾向：
1）只注重聘期考核，其他的考核常常流于形式;
2）只注重最后的科研成果级别、名次，不考虑成果内
容、价值甚至专业的相关性。
这样将会导致一些教师心中滋生急功近利的思想，甚至出现一些学术上的腐败问题。
教师的发展性评价是当前国际流行的评价方式，其目标是激励教师的自身发展。我国地方高校教师的考评也应该借鉴这一思路，使考评不仅具有评价功能，还要有反馈督促的功能，激励教师科学制订聘期发展计划，既要考虑聘期岗位职责，又要兼顾自己的长远发展规划，从而充分发挥考核的积极作用[5]。
4 完善地方高校教师考评的对策与建议
充分考虑学校办学定位和理念，合理设置岗位，科学制定岗位职责 针对地方高校的应用型定位及未来发展目标，合理设置工作岗位，一般可以考虑设置三类岗位：教学科研型、教学为主型、重点科研型。三类岗位的职责任务、职称晋升方式以及福利待遇等区分度要明显，让教师真正主动地去选择合适的岗位，做到人尽其才。
前两者应该是贯彻学校定位和教学理念的主力军，其岗位责任的考评体系应该建立以教学能力和科研业绩为核心，以社会服务为导向，结合思想品德等要素的综合考评体系;教学水平的考评应主要关注教学态度、教学效果、教学研究、教学工作量等方面，考评指标要充分体现学校的办学定位和理念，激励教师的教学目标和内容与学校专业人才培养目标一致;科研业绩的考评应主要关注相关专业课题研究、获奖成果、专利、发表论文及开发应用能力等的水平和质量;社会服务的考评应主要关注教师参与学科建设、成果转化、专业技术职务、协会职务、参加会议等社会公共事务，考评指标也要以学校的发展目标为基础，正确引导教师参与社会公共服务。
对于重点科研岗位，则应该实行独立的考评体系，学科带头人与团队建设的综合考评应是主要的考核方式，学科带头人的科研工作、社会服务是核心，其进行的学科团队建设等工作也应是考评的重要内容，使考核既能注重个人业绩和学术水平，又能体现对学科建设的贡献，激励团队协同发展，提高团队搞前沿项目与大项目、出大成果的积极性，以提高学校的整体科研水平和学术知名度为己任。
高校教师的考评是一项系统工程，它既要体现学校的办学宗旨和发展目标，又要体现学校发展现状;既要合理设置不同性质的岗位，又要有与之相应的考评体系，还要具有多方面的综合分析与反馈机制，使得相关职能及主管部门了解教师发展现状，使得教师明了自己的优势和弱点，以利改进提高，从而充分调动教师的积极性、自觉性、主动性，保障人才培养目标的顺利实现，保证学校高质量地健康发展。
建立科学的考评体系 地方高校教师的一般岗位（教学为主型、教学科研型）考评体系应包括四个层次。
一是考评内容，参阅国内外评价现状及地方高校的战略发展目标，可以考虑采用四维结构，即师德水平、教学水平、科研水平和社会服务。
二是考评指标，即将师德水平、教学水平、科研水平和社会服务四个方面评价的指标细分化、可测化。师德水平是高校教师队伍建设的基础;教学水平是高校教师工作的根本，是地方高校各项工作的基础;科研水平则是检验教师科研能力和理论知识水平的一个重要标准，也是高校整体水平高低的重要体现。
三是考评过程，是考评公平、公正的关键，也是整个评估工作的关键环节。
四是考评结果与应用，根据学校目标和个人目标的需要，体现出评估结果的作用和价值，应具有向主管部门汇报及个人反馈的功能。
重点科研型岗位应该以团队建设为目标，一事一办，建立独立的考评体系。
考评指标的确定 一般岗位的考评指标确定是考评工作的重点和难点，对教师师德、教学、科研以及社会贡献的评估是一项复杂的工作，由于时代、认知水平、学科、专业、研究成果形式等的差异，很难找到一个普遍适用的考评标准来对每位教师进行客观、公正的评价。教师考评具有相对性，但应充分体现“体系统一化”“指标易操作化”的原则，所以，考评应注重选择相对性、多维性的指标，对绝对化、片面性的指标尽量避免。 地方高校教师岗位的考评指标主要有：
1）師德水平，主要关注教学态度、道德操守、团队合作精神等方面;
2）教学水平，主要关注教学质量、教学工作量、教材建设、学生对教师评价等方面;
3）科研水平，主要关注高水平的科研成果、科研项目的数量和质量、论文的数量和质量等;
4）社会服务，主要关注参与学校和社会的各种公益活动，在学术界的地位等方面。
考评标准、方法、过程的制定 根据地方高校发展战略，针对当前地方高校教师考评体系设计中出现的问题，一般岗位的考评标准的制定应充分体现“标准差异化”“能力与业绩并重”“评价与发展并重”的原则，体现教学为主型和教学科研型的特点和要求，利用一套指标体系，制定两套评估标准，最后遴选合适的核算办法，进行综合量化。对于教师的不同岗位要求，应设定综合量化的最低限标准，用于根据综合量化分值判定完成岗位职责的情况。
根据考评标准及核算方法，本着“能力与业绩并重”“评价与发展并重”的原则，详细制定教师师德表现、教学活动、科研活动、社会服务活动等各个环节评价操作的人员、时间、程序等，保证资料数据的真实可靠、操作的公平与公正以及结果的公开与反馈。对年度考核、中期考核、聘期考核的内容和侧重点明确界定，以发展性评价为主，推动高校教师的自我发展，构建良性发展的考评氛围，建立科学、客观、公正的教师考评体系。
参考文献
[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）[EB/
OL].http：//www.china.com.cn/policy/txt/2010-03/01/con
tent_19492625_6.htm.
[2]Armstrong M， Baronl A. Performance Management[M]. London： The Cromwell Press，1998.
[3]田晓庆.应用型高校教师教学发展的分类发展机制研究[J].人才资源开发，2016（22）：231.
[4]王茂华，李妮，刘畅，等.强化岗位考核，激发高校教师队伍新活力：以四川大学为例[J].中国高校师资研究，
2016（2）：5-9.
[5]赵侠，屈宝存，赵恒华，等.基于岗位分类设置的教学研究型大学教师考核方法研究[J].现代教育管理，2015（2）：
97-101.
[5]解瑞红，周春燕.美国高校教师绩效评价中的问题及启示[J].高校教育管理，2008（6）：66-69.