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坚持“人本管理”的办学理念既是高校可持续发展的前提和保障，也是知识经济时代的需要。目前，作为高校的新生派和新的有生力量一高职院校，不管其是合并升格而成还是因自身发展改制而成，一般都有两个以上的校区组成，其发展势头迅猛然而管理却严重滞后，大部分多校区高职院校仍采用“物本管理”模式，缺少人心的凝聚。这种传统的“物本管理”模式已不能完全适应高职院校的快速发展。因此，多校区高职院校的管理应把教职工的发展放到主体地位，激活生产力根本要素中最活跃的因素，真正树立“人本管理”的理念。
一、“人本管理”的诠释
人本管理是一种现代管理思想，强调管理必须以人为核心，以关心人、尊重人、激励人的柔性化管理为出发点，以做好人的工作、充分调动人的积极性为根本，从而提高管理效率，实现预期目标。从著名的管理学家泰罗提出的x理论，到梅约为代表提出的Y理论，再到以大内为代表提出的z理论，其核心内容都是人，虽然他们的人本管理思想从不同的层次，把人定义为“经济人”、“社会人”、“复杂人”，但都集中到“人”上，强调一切管理都离不开人，一切管理理论的研究都离不开对人的研究。
人本管理还是与物本管理相对的概念，物本管理以“物”(事)为中心，其特点是“独断式”、“监督式”管理；而人本管理，以“人”为中心，其特点是“参与式”、“激励式”管理。人本管理有三层涵义：一是以人为中心。在诸多管理要素中，人的因素，人的主观能动性、积极性和创造性的发挥是最重要和最根本的，现代管理必须做好人的工作。二是“能本管理”。即通过“人本管理”活动，丰富人的情感和知识，提高人的智力、技能、情感和创造能力，增强人的身心健康，使人获得超越生存需要的，更为全面的自由发展，这是人本管理的核心。三是人本管理的理念，必须以先进的管理模式和管理制度为载体，并使之有机结合才能产生“人本管理”行为，否则，“人本管理”只能停留在理论上和流于形式。
二、“人本管理”的理念在多校区高职院校的运用
对于多校区的高职院校来说，存在的问题很多，情况比较复杂，要形成和发挥规模效应，展各校区所长，并生发出新的以前单校区所不具有的强大的优势和活力，减少因合并或新建校区带来的内耗、矛盾和冲突，必须在多校区高职院校教职工的管理中贯彻“人本管理”的理念，促进多校区共同健康发展。
1．情感管理。情感管理是管理者通过与被管理者的情感交流实现有效的管理，是人本管理的最低层次，也是其他层次的基础。非理性主义理论认为，管理不仅是一个物质技术过程或制度安排，而是和社会文化、人的精神密切相关的，管理的根本因素是人，因此应当以人为核心，发掘出一种新的以活生生的人为重点的，带有感情色彩的管理模式来取代传统的纯理性模式。情感管理在多校区高职院校中的运用是指在学校管理中除发挥学校计划和规章制度的管理作用外，以人为中心，以情为主线，重视多校区教职工情感等非理性因素的管理，形成全体教职工的价值观和凝聚力，共同实现教育目标的管理模式。这种管理的最高境界是要靠各校区每个教职工高层次的“情”，自觉的“意”等非理性内在力量和“学校文化场”的无形制约，以激励为动力来实现的。
对于一些合并的多校区高职院校教职工来说，惯有的工作秩序被打破，努力多年的事业阶梯被阻断，心理上的失落直接影响到学院的整体工作。为了消除多校区给各类人员带来的不利影响，必须实施情感管理，全面关心和满足各校区教职工在工作、学习、生活上的正当需求，管理者在执行各种规章制度、考核指标时，以“无情决策，有情操作”为原则，树立人人平等的意识，不能凭借手中的权力对教师百般指使，要尊重教师的人格，倾听教师的心声，理解教师，关心教师，对生活上有困难的教师要给予帮助，以解除其后顾之忧，使其能够安心工作。
2．民主管理。行为科学研究的结果表明，参与管理、参与决策是人的一种自我实现的需要，是精神方面一种高层次的需求。因此，在多校区高职院校的管理中，管理者不能简单采用行政命令的方式进行管理，应鼓励各校区教职工根据本校区的具体情况多提建议，通过教代会等途径让教职工参与学校日常事务管理，各校区达成一致意见，以此调动各校区教职工的主人翁意识，激发他们奋发向上的工作热情。一是，坚持教代会制度。多校区高职院校在地域上一般比较分散，以教师为主体的教职工代表大会制度，是多校区高职院校加强民主管理的基本形式。当前，多校区高职院校要把教代会制度建设作为加强民主管理的关键和畅通民主管理的渠道，提到学校的重要议事日程上，予以高度重视。要使教代会制度化纳入多校区高职院校办学的总体布局。要规范教代会的内容，教代会的议题要明确，要紧密围绕学校的重大事项和多校区引发的多种复杂问题，如学校发展规划、改革方案、财务预决算、内部管理制度和涉及教职工切身利益的事情，坚持由教代会审议通过后方能上报审批和组织实施。要全面落实教代会的职能，重视发挥教代会民主管理和民主监督作用，为教代会代表了解全局，听取群众意见提供必要条件。二是，重视和加强工会工作。工会作为教职工群众利益的代表者和维护者，作为教代会的常设工作机构，在组织教职工参与学校的民主管理当中有着特殊的地位和作用。加强多校区高职院校的民主管理，就必须重视和加强学校工会工作，可以在各校区设立分会，通过各分会的协调，充分发挥工会密切联系教职工、在加强学校民主管理，维护学校稳定中的独特作用。
3．人才管理。尊重知识，尊重人才是一个时代的追求。人才管理是多校区高职院校实施人本管理的重要基础，主要指人才引进、人才培养和人才的使用。。
人才引进。人才引进过程中应注意各校区的平衡和协调，并对进驻比较边远地区的教职工做好思想工作，实行“刚”“柔”相结合的引进办法，“刚性引进”即通常意义所说的纳入事业编制的人员调动。主要应做到“事业吸引人、待遇稳定人、感情留住人”。事业吸引人。可利用网絡、报纸等进行公开招聘，介绍学校状况、改革和发展的情况、发展目标及相关待遇等，特别是重点介绍学校近几年在各方面取得的成就。待遇稳定人。对引进人才可采取年薪制或实行津贴制，拉大与其他人员的差距；妥善解决住房、配偶、子女入学等问题；对到边远校区工作的教职工增加适当的补贴等。感情留住人。知识分子虽然也受利益的驱使，但往往更希望得到尊重。对有意向的高层次人才了解他们的需要，以诚信感动人，把人才吸引进来。“柔性引进”即以合同形式聘用兼职教授或客座教授，解决新兴学科、紧缺专业师资不足问题，“不求所有，但求所用”。
人才培养。目前多校区高职院校人才工作存在着一定的误区，把学历、职称作为筛选人才的惟一机制，人才培养还应注重对思想品德、能力与业务水平的综合培养。一名合格、称职的教师不仅要有专业知识，而且要有高尚的师德、良好的教学技能和一定的科研能力。在多校区高职院校人才培养上，重点要充 分利用好各校区的教育资源和实验实训基地，提升各校区教职工的业务素质和专业水平。一是建立青年教师导师制，聘请学术水平较高的教授、副教授担任青年教师的导师，指导青年教师积极开展教学科研活动；二是通过选派各校区的骨干教师利用寒暑假到全国高职师资培训基地参加专业培训，使教师掌握学生未来专业岗位需要的实际操作技能，不断提高教师的实践能力；三是根据各校区的专业特色，有计划地选派专业课教师到企业挂职锻炼，深入生产第一线，主动接轨企业，走校企合作培养师资的新路子，实现学校培养人才、企业谋求发展的利益双赢；四是鼓励教师取得“双证书”(学历证书和职业资格证书并重)，学校应在培训考证费用上予以支持。
人才的使用。加强规章制度的建设，树立全院各校区一盘棋思想，各校区应做到依法治校，按章办事，营造有利于人才发展的成长环境；强化、突出各类人才的地位，给予他们优良的工作、生活条件和待遇。对获得博士学位的高学历人才，学校可对其进行一定数额的奖励或补助。对高职称人才，应在岗位津贴上体现人才的地位，拉大岗位之间的津贴差距。对学科带头人、中青年骨干教师，提高有关校内津贴，使他们的收入高于同职务一般教师，增强其责任感、成就感和荣誉感；要严格专业技术人员管理制度，真正做到专业技术考核与客观实际相结合，以调动人才的积极性，通过校内分配制度的改革，建立激励机制等措施防止人才的隐性流失。力争“人尽其才，才尽其用”，实现管理工作的重心由“事”向“人”的转移。
4．文化管理。文化管理是人本管理的最高层次，文化管理是一种“软”管理，通过建立群体共同的价值观念，保证组织成员思想和行为的一致性，从而为多校区高职院校的各项工作打下坚实的环境基础。首先，应树立“一个学院”的管理理念。多校区高职院校面临一个非常重要而又不易解决的融合问題。无论是在学科调整、资源的优化配置，或是师资队伍、教学设施建设等方面，应着眼于学校的全局，坚持公平、公开、公正的原则，妥善处理各类矛盾和问题，促进学校的整体、协调发展，逐步实现思想观念的真正融合。其次，建设富有特色的强有力的校园文化。校园文化是一所学校办学理念、精神和风气及传统文化长期积淀的结果，直接左右着学校办学思路以及各种政策的形成。然而，无形的校园文化在多校区高职院校调整、合并或扩容的过程中往往因原各校区或新老校区文化观念的冲突而在指导思想上产生动荡。因此，要铸造以人为本的文化理念，将人作为校园文化整合的出发点和归宿点，针对广大师生的思想、道德和文化素质，建立关心人、理解人、尊重人的有效机制，促使他们对多校区高职院校整体文化的整合，在继承各校区原有文化“遗产”和消融各校区间文化“壁垒”的基础上，建立相互适应、和谐繁荣的文化体系，最终实现多校区校园文化的更迭和创新，从而增强多校区高职院校的凝聚力、向心力和能动力，营造积极向上的人本管理氛围，促使人本管理目标的最终实现。
(作者单位：广东农工商职业技术学院)
一、“人本管理”的诠释
人本管理是一种现代管理思想，强调管理必须以人为核心，以关心人、尊重人、激励人的柔性化管理为出发点，以做好人的工作、充分调动人的积极性为根本，从而提高管理效率，实现预期目标。从著名的管理学家泰罗提出的x理论，到梅约为代表提出的Y理论，再到以大内为代表提出的z理论，其核心内容都是人，虽然他们的人本管理思想从不同的层次，把人定义为“经济人”、“社会人”、“复杂人”，但都集中到“人”上，强调一切管理都离不开人，一切管理理论的研究都离不开对人的研究。
人本管理还是与物本管理相对的概念，物本管理以“物”(事)为中心，其特点是“独断式”、“监督式”管理；而人本管理，以“人”为中心，其特点是“参与式”、“激励式”管理。人本管理有三层涵义：一是以人为中心。在诸多管理要素中，人的因素，人的主观能动性、积极性和创造性的发挥是最重要和最根本的，现代管理必须做好人的工作。二是“能本管理”。即通过“人本管理”活动，丰富人的情感和知识，提高人的智力、技能、情感和创造能力，增强人的身心健康，使人获得超越生存需要的，更为全面的自由发展，这是人本管理的核心。三是人本管理的理念，必须以先进的管理模式和管理制度为载体，并使之有机结合才能产生“人本管理”行为，否则，“人本管理”只能停留在理论上和流于形式。
二、“人本管理”的理念在多校区高职院校的运用
对于多校区的高职院校来说，存在的问题很多，情况比较复杂，要形成和发挥规模效应，展各校区所长，并生发出新的以前单校区所不具有的强大的优势和活力，减少因合并或新建校区带来的内耗、矛盾和冲突，必须在多校区高职院校教职工的管理中贯彻“人本管理”的理念，促进多校区共同健康发展。
1．情感管理。情感管理是管理者通过与被管理者的情感交流实现有效的管理，是人本管理的最低层次，也是其他层次的基础。非理性主义理论认为，管理不仅是一个物质技术过程或制度安排，而是和社会文化、人的精神密切相关的，管理的根本因素是人，因此应当以人为核心，发掘出一种新的以活生生的人为重点的，带有感情色彩的管理模式来取代传统的纯理性模式。情感管理在多校区高职院校中的运用是指在学校管理中除发挥学校计划和规章制度的管理作用外，以人为中心，以情为主线，重视多校区教职工情感等非理性因素的管理，形成全体教职工的价值观和凝聚力，共同实现教育目标的管理模式。这种管理的最高境界是要靠各校区每个教职工高层次的“情”，自觉的“意”等非理性内在力量和“学校文化场”的无形制约，以激励为动力来实现的。
对于一些合并的多校区高职院校教职工来说，惯有的工作秩序被打破，努力多年的事业阶梯被阻断，心理上的失落直接影响到学院的整体工作。为了消除多校区给各类人员带来的不利影响，必须实施情感管理，全面关心和满足各校区教职工在工作、学习、生活上的正当需求，管理者在执行各种规章制度、考核指标时，以“无情决策，有情操作”为原则，树立人人平等的意识，不能凭借手中的权力对教师百般指使，要尊重教师的人格，倾听教师的心声，理解教师，关心教师，对生活上有困难的教师要给予帮助，以解除其后顾之忧，使其能够安心工作。
2．民主管理。行为科学研究的结果表明，参与管理、参与决策是人的一种自我实现的需要，是精神方面一种高层次的需求。因此，在多校区高职院校的管理中，管理者不能简单采用行政命令的方式进行管理，应鼓励各校区教职工根据本校区的具体情况多提建议，通过教代会等途径让教职工参与学校日常事务管理，各校区达成一致意见，以此调动各校区教职工的主人翁意识，激发他们奋发向上的工作热情。一是，坚持教代会制度。多校区高职院校在地域上一般比较分散，以教师为主体的教职工代表大会制度，是多校区高职院校加强民主管理的基本形式。当前，多校区高职院校要把教代会制度建设作为加强民主管理的关键和畅通民主管理的渠道，提到学校的重要议事日程上，予以高度重视。要使教代会制度化纳入多校区高职院校办学的总体布局。要规范教代会的内容，教代会的议题要明确，要紧密围绕学校的重大事项和多校区引发的多种复杂问题，如学校发展规划、改革方案、财务预决算、内部管理制度和涉及教职工切身利益的事情，坚持由教代会审议通过后方能上报审批和组织实施。要全面落实教代会的职能，重视发挥教代会民主管理和民主监督作用，为教代会代表了解全局，听取群众意见提供必要条件。二是，重视和加强工会工作。工会作为教职工群众利益的代表者和维护者，作为教代会的常设工作机构，在组织教职工参与学校的民主管理当中有着特殊的地位和作用。加强多校区高职院校的民主管理，就必须重视和加强学校工会工作，可以在各校区设立分会，通过各分会的协调，充分发挥工会密切联系教职工、在加强学校民主管理，维护学校稳定中的独特作用。
3．人才管理。尊重知识，尊重人才是一个时代的追求。人才管理是多校区高职院校实施人本管理的重要基础，主要指人才引进、人才培养和人才的使用。。
人才引进。人才引进过程中应注意各校区的平衡和协调，并对进驻比较边远地区的教职工做好思想工作，实行“刚”“柔”相结合的引进办法，“刚性引进”即通常意义所说的纳入事业编制的人员调动。主要应做到“事业吸引人、待遇稳定人、感情留住人”。事业吸引人。可利用网絡、报纸等进行公开招聘，介绍学校状况、改革和发展的情况、发展目标及相关待遇等，特别是重点介绍学校近几年在各方面取得的成就。待遇稳定人。对引进人才可采取年薪制或实行津贴制，拉大与其他人员的差距；妥善解决住房、配偶、子女入学等问题；对到边远校区工作的教职工增加适当的补贴等。感情留住人。知识分子虽然也受利益的驱使，但往往更希望得到尊重。对有意向的高层次人才了解他们的需要，以诚信感动人，把人才吸引进来。“柔性引进”即以合同形式聘用兼职教授或客座教授，解决新兴学科、紧缺专业师资不足问题，“不求所有，但求所用”。
人才培养。目前多校区高职院校人才工作存在着一定的误区，把学历、职称作为筛选人才的惟一机制，人才培养还应注重对思想品德、能力与业务水平的综合培养。一名合格、称职的教师不仅要有专业知识，而且要有高尚的师德、良好的教学技能和一定的科研能力。在多校区高职院校人才培养上，重点要充 分利用好各校区的教育资源和实验实训基地，提升各校区教职工的业务素质和专业水平。一是建立青年教师导师制，聘请学术水平较高的教授、副教授担任青年教师的导师，指导青年教师积极开展教学科研活动；二是通过选派各校区的骨干教师利用寒暑假到全国高职师资培训基地参加专业培训，使教师掌握学生未来专业岗位需要的实际操作技能，不断提高教师的实践能力；三是根据各校区的专业特色，有计划地选派专业课教师到企业挂职锻炼，深入生产第一线，主动接轨企业，走校企合作培养师资的新路子，实现学校培养人才、企业谋求发展的利益双赢；四是鼓励教师取得“双证书”(学历证书和职业资格证书并重)，学校应在培训考证费用上予以支持。
人才的使用。加强规章制度的建设，树立全院各校区一盘棋思想，各校区应做到依法治校，按章办事，营造有利于人才发展的成长环境；强化、突出各类人才的地位，给予他们优良的工作、生活条件和待遇。对获得博士学位的高学历人才，学校可对其进行一定数额的奖励或补助。对高职称人才，应在岗位津贴上体现人才的地位，拉大岗位之间的津贴差距。对学科带头人、中青年骨干教师，提高有关校内津贴，使他们的收入高于同职务一般教师，增强其责任感、成就感和荣誉感；要严格专业技术人员管理制度，真正做到专业技术考核与客观实际相结合，以调动人才的积极性，通过校内分配制度的改革，建立激励机制等措施防止人才的隐性流失。力争“人尽其才，才尽其用”，实现管理工作的重心由“事”向“人”的转移。
4．文化管理。文化管理是人本管理的最高层次，文化管理是一种“软”管理，通过建立群体共同的价值观念，保证组织成员思想和行为的一致性，从而为多校区高职院校的各项工作打下坚实的环境基础。首先，应树立“一个学院”的管理理念。多校区高职院校面临一个非常重要而又不易解决的融合问題。无论是在学科调整、资源的优化配置，或是师资队伍、教学设施建设等方面，应着眼于学校的全局，坚持公平、公开、公正的原则，妥善处理各类矛盾和问题，促进学校的整体、协调发展，逐步实现思想观念的真正融合。其次，建设富有特色的强有力的校园文化。校园文化是一所学校办学理念、精神和风气及传统文化长期积淀的结果，直接左右着学校办学思路以及各种政策的形成。然而，无形的校园文化在多校区高职院校调整、合并或扩容的过程中往往因原各校区或新老校区文化观念的冲突而在指导思想上产生动荡。因此，要铸造以人为本的文化理念，将人作为校园文化整合的出发点和归宿点，针对广大师生的思想、道德和文化素质，建立关心人、理解人、尊重人的有效机制，促使他们对多校区高职院校整体文化的整合，在继承各校区原有文化“遗产”和消融各校区间文化“壁垒”的基础上，建立相互适应、和谐繁荣的文化体系，最终实现多校区校园文化的更迭和创新，从而增强多校区高职院校的凝聚力、向心力和能动力，营造积极向上的人本管理氛围，促使人本管理目标的最终实现。
(作者单位：广东农工商职业技术学院)