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摘要：在经济危机时期，企业如何才能熬过危机的“寒冬”和煎熬，企业人力资源管理策略就显得特别重要。特别是近年来，全球金融危机迅速蔓延全球，其影响也在一步步地扩大，各行各业都不同程度地受到影响。
关键词：经济危机；人力资源管理；策略；调整
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-01
国际经济危机快速地席卷全球，中国在内的全世界投资者的信心受到了很大程度的影响。国际市场需求下降让中国企业深感冬天的寒意，也让中国经济的未来蒙上了一层阴影。贸易受阻、经济下滑、内需减速……面对危机，企业人力资源部门应该采取哪些适宜的策略帮助企业顺利度过这次经济危机？
一、随时准备调整企业战略
当前，世界经济形势严峻复杂，国际金融危机形势尚不明朗，甚至有进一步加剧的可能。受欧债危机蔓延和世界经济增长明显减速的影响，我国经济运行困难增加，经济下行压力加大。国际石油市场需求预期大幅下降，国际油价持续低迷，国内石油石化市场需求急剧萎缩。作为人力资源部门必须要随时关注外部经营环境变化，要做好长时间应对危机的准备，上上下下一起“过冬”，做到善于危中求机，变压力为动力，化挑战为机遇，为适应企业战略调整做好准备。
二、打造扁平化组织结构
一个良好的企业，必须有一个良好的组织机构。面对快速变化的市场环境，很多企业存在机构重叠，人员偏多问题，有必要进行组织结构扁平化。组织结构扁平化的初衷也是减少决策与管理层次，提高信息流、资金流的运转效率，从而达到全面提升运营效率的目的，组织结构扁平化有助于增强企业快速反应能力。随着现代信息技术和通信技术的快速发展和员工素质的不断提高，使大量复杂的信息能被迅速传输和及时处理，这样可以大大压缩组织纵向层次、扩大管理幅度，从而使整个组织的结构呈现扁平化，组织的适应能力和协同战斗力也大为增强。
三、优化整合业务流程
大部分国内企业管理相对粗放，如岗位之间职责与任务交叉现象突出，责任缺乏明确，出现问题之后各部门或岗位之间相互推诿、扯皮的事情时有发生。这就增加了企业运营与管理成本，而且维持了工作的低效率。本人建议企业从客户导向或质量导向出发，对当前的业务流程进行分析梳理，尽可能减少信息流转的环节，以提升工作效率。
四、构建基于高绩效的人才标准
无论任何时期的企业都会将利润最大化作为不懈追求的原始目标，人均利润是利润最大化的关键性指标，人均利润水平取决于岗位任职者的胜任水平，只有从胜任素质模型的角度来选聘、培育能够创造高绩效的人才，才能够提高企业的人均利润。只有构建基于高绩效的人才标准，企业才能具备提高人均利润的基本条件。
五、加强培训工作，打造企业“软”实力
蓄势待发是指先聚集力量，等到机会成熟后再出击。大部分企业都认为现在似乎并不是出击的好机会，而他们选择了“蓄势”——加强人才培养工作。提高员工胜任水平的培训项目和领导力开发项目构成了这些加强人才培养工作的具体表现。目前部分高科技、房地产、能源、金融企业选择了领导力开发相关的项目，这些企业与大学等培训机构签约对他们的高管以及后备干部进行分期、分批地培训，以此提高管理人员的知识水平、能力水平和职业素养。综观这些企业的做法都是在为明天的腾飞储备展翅的能量。
六、重视内部竞聘，加强继任管理与岗位轮换
选拔从来都是决定企业人才管理效率问题的关键，如果我们从开始就没有选出合适的人才，那么我们只能花很大的成本去培养他，只能花费很大的精力去管理他。若是我们从开始就前瞻性地选择了一个很有潜力的人才，则后续的培养成本与管理成本势必就会降低。
经济危机为很多企业在外部人才招聘方面创造了供给条件，但更多的企业则是暂时放弃了外部招聘的计划，更强调企业内部的人才选拔。本人认为如果企业对后市的判断不是特别明确，可以将目光主要放在企业内部。由于内部人才熟悉企业情况，所以进入新工作的过渡期很短。由于人才大多期望在企业获得更大的发展空间和职业成长，所以重视内部选拔有助于增强人才对企业的归属感和忠诚度。只有在公开、公平、公正的原则下，开展广泛的内部竞聘，才能挖掘企业内部人才潜力，构建出富有活力的人才管理机制。
七、最大限度保障核心员工利益
经济危机来临之后，很多企业放弃了扩张计划，很多员工也暂时放弃了跳槽的打算，这全部是缺乏信心的体现。很多企业借此裁员、减薪，在这些企业中有的却是迫于成本压力，也有的是“趁火打劫”，本人的建议是通过业务流程的优化整合推动组织结构扁平化，实现“瘦身”的企业可以根据自身条件和对后市的判断重新调整薪酬策略，而不是一味地减薪。企业中20%的人创造了80%的利润。在这种非常时期，企业需要着重关注这20%的核心员工群体，特别防范直接竞争对手采取非常手段“挖墙脚”。因此企业可以考虑将通过“瘦身”释放的能量适度补充给核心员工群体，同时考虑将薪酬结构与支付对象多元化等手段并用，以达到长期稳定核心员工队伍的目的。
八、做好职工思想引导和压力疏导
只有在企业内部树立信心，积极探讨、开放沟通、创造一种企业与员工风雨同舟、共生共长的氛围，在危机中寻找机遇，通过客观的分析、判断与评估，发挥所有员工的主观能动性，深入挖掘员工的潜力，必要地调整战略和策略，在这次的经济危机中，我们才一定能够取得成功。随着社会的发展进步和市场竞争的日益激烈，如何减轻和释放职工的压力，既是员工必须解决的问题，同时也是企业必须重视的课题。人力资源部门需要提前考虑到这些问题，对员工可能产生的负面情绪进行提早发现、提早预防，必要时可以借助员工援助的手段，对员工进行压力疏导。
九、营造和谐的人文环境。
要加强危机时期的人力资源管理，必须要提高员工特别是核心员工的企业忠诚度，建立宽松和谐的人文环境很重要。一是组织要提高管理手段的亲和力，就要将管理的触角延伸到员工私人领域，通过人际交往增进凝聚力。二是要避免员工之间的过激竞争。对于员工而言，工作群体是表达自己挫折感和满足感的主要社交场所，因此沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，满足了员工的社交需要。同时通过交流与沟通，还可以共享知识、交流信息，有利于广大干部职工互相学习、共同提高；三是交流与沟通可以促进企业的自我改革和主动发展。通过亲密无间的交流与沟通，可以向广大员工传递企业的发展战略和发展目标，有利于增强全体干部职工的主人翁觀念和工作使命感，不断穿凿细腻的业绩，促进企业的转型跨越发展。
关键词：经济危机；人力资源管理；策略；调整
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-01
国际经济危机快速地席卷全球，中国在内的全世界投资者的信心受到了很大程度的影响。国际市场需求下降让中国企业深感冬天的寒意，也让中国经济的未来蒙上了一层阴影。贸易受阻、经济下滑、内需减速……面对危机，企业人力资源部门应该采取哪些适宜的策略帮助企业顺利度过这次经济危机？
一、随时准备调整企业战略
当前，世界经济形势严峻复杂，国际金融危机形势尚不明朗，甚至有进一步加剧的可能。受欧债危机蔓延和世界经济增长明显减速的影响，我国经济运行困难增加，经济下行压力加大。国际石油市场需求预期大幅下降，国际油价持续低迷，国内石油石化市场需求急剧萎缩。作为人力资源部门必须要随时关注外部经营环境变化，要做好长时间应对危机的准备，上上下下一起“过冬”，做到善于危中求机，变压力为动力，化挑战为机遇，为适应企业战略调整做好准备。
二、打造扁平化组织结构
一个良好的企业，必须有一个良好的组织机构。面对快速变化的市场环境，很多企业存在机构重叠，人员偏多问题，有必要进行组织结构扁平化。组织结构扁平化的初衷也是减少决策与管理层次，提高信息流、资金流的运转效率，从而达到全面提升运营效率的目的，组织结构扁平化有助于增强企业快速反应能力。随着现代信息技术和通信技术的快速发展和员工素质的不断提高，使大量复杂的信息能被迅速传输和及时处理，这样可以大大压缩组织纵向层次、扩大管理幅度，从而使整个组织的结构呈现扁平化，组织的适应能力和协同战斗力也大为增强。
三、优化整合业务流程
大部分国内企业管理相对粗放，如岗位之间职责与任务交叉现象突出，责任缺乏明确，出现问题之后各部门或岗位之间相互推诿、扯皮的事情时有发生。这就增加了企业运营与管理成本，而且维持了工作的低效率。本人建议企业从客户导向或质量导向出发，对当前的业务流程进行分析梳理，尽可能减少信息流转的环节，以提升工作效率。
四、构建基于高绩效的人才标准
无论任何时期的企业都会将利润最大化作为不懈追求的原始目标，人均利润是利润最大化的关键性指标，人均利润水平取决于岗位任职者的胜任水平，只有从胜任素质模型的角度来选聘、培育能够创造高绩效的人才，才能够提高企业的人均利润。只有构建基于高绩效的人才标准，企业才能具备提高人均利润的基本条件。
五、加强培训工作，打造企业“软”实力
蓄势待发是指先聚集力量，等到机会成熟后再出击。大部分企业都认为现在似乎并不是出击的好机会，而他们选择了“蓄势”——加强人才培养工作。提高员工胜任水平的培训项目和领导力开发项目构成了这些加强人才培养工作的具体表现。目前部分高科技、房地产、能源、金融企业选择了领导力开发相关的项目，这些企业与大学等培训机构签约对他们的高管以及后备干部进行分期、分批地培训，以此提高管理人员的知识水平、能力水平和职业素养。综观这些企业的做法都是在为明天的腾飞储备展翅的能量。
六、重视内部竞聘，加强继任管理与岗位轮换
选拔从来都是决定企业人才管理效率问题的关键，如果我们从开始就没有选出合适的人才，那么我们只能花很大的成本去培养他，只能花费很大的精力去管理他。若是我们从开始就前瞻性地选择了一个很有潜力的人才，则后续的培养成本与管理成本势必就会降低。
经济危机为很多企业在外部人才招聘方面创造了供给条件，但更多的企业则是暂时放弃了外部招聘的计划，更强调企业内部的人才选拔。本人认为如果企业对后市的判断不是特别明确，可以将目光主要放在企业内部。由于内部人才熟悉企业情况，所以进入新工作的过渡期很短。由于人才大多期望在企业获得更大的发展空间和职业成长，所以重视内部选拔有助于增强人才对企业的归属感和忠诚度。只有在公开、公平、公正的原则下，开展广泛的内部竞聘，才能挖掘企业内部人才潜力，构建出富有活力的人才管理机制。
七、最大限度保障核心员工利益
经济危机来临之后，很多企业放弃了扩张计划，很多员工也暂时放弃了跳槽的打算，这全部是缺乏信心的体现。很多企业借此裁员、减薪，在这些企业中有的却是迫于成本压力，也有的是“趁火打劫”，本人的建议是通过业务流程的优化整合推动组织结构扁平化，实现“瘦身”的企业可以根据自身条件和对后市的判断重新调整薪酬策略，而不是一味地减薪。企业中20%的人创造了80%的利润。在这种非常时期，企业需要着重关注这20%的核心员工群体，特别防范直接竞争对手采取非常手段“挖墙脚”。因此企业可以考虑将通过“瘦身”释放的能量适度补充给核心员工群体，同时考虑将薪酬结构与支付对象多元化等手段并用，以达到长期稳定核心员工队伍的目的。
八、做好职工思想引导和压力疏导
只有在企业内部树立信心，积极探讨、开放沟通、创造一种企业与员工风雨同舟、共生共长的氛围，在危机中寻找机遇，通过客观的分析、判断与评估，发挥所有员工的主观能动性，深入挖掘员工的潜力，必要地调整战略和策略，在这次的经济危机中，我们才一定能够取得成功。随着社会的发展进步和市场竞争的日益激烈，如何减轻和释放职工的压力，既是员工必须解决的问题，同时也是企业必须重视的课题。人力资源部门需要提前考虑到这些问题，对员工可能产生的负面情绪进行提早发现、提早预防，必要时可以借助员工援助的手段，对员工进行压力疏导。
九、营造和谐的人文环境。
要加强危机时期的人力资源管理，必须要提高员工特别是核心员工的企业忠诚度，建立宽松和谐的人文环境很重要。一是组织要提高管理手段的亲和力，就要将管理的触角延伸到员工私人领域，通过人际交往增进凝聚力。二是要避免员工之间的过激竞争。对于员工而言，工作群体是表达自己挫折感和满足感的主要社交场所，因此沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，满足了员工的社交需要。同时通过交流与沟通，还可以共享知识、交流信息，有利于广大干部职工互相学习、共同提高；三是交流与沟通可以促进企业的自我改革和主动发展。通过亲密无间的交流与沟通，可以向广大员工传递企业的发展战略和发展目标，有利于增强全体干部职工的主人翁觀念和工作使命感，不断穿凿细腻的业绩，促进企业的转型跨越发展。