近年来，人才的争夺已经成为企业激烈搏斗的另一个战场。根据美国《劳动力》杂志报道，1999年美国企业花在征才留才管理工具上的费用为10亿美元；预计到2003年，这个数字将大幅提升到40亿美元。这表明许多企业正使尽浑身解数，为的就是赢得更多的人才。
　　
　　结合科技与人际的征才之道
　　
　　在人才竞争激烈的硅谷，思科公司在招募人才上的努力，一直为人们津津乐道。它同时借重新兴科技与传统人际网络，每一季雇佣的新员工达一千多名。根据《人力资源计划》杂志的分析，由于思科认为自己是高科技公司，而潜在员工也是科技人才，所以征才的过程需要高度仰赖科技，因此它充分发挥网络的力量，设计简单有趣的征才网页，方便求职者迅速找到适合的职缺。现在每个月有超过50万人次使用思科的征才网页。
　　除了高科技，思科也重视传统的人际网络。思科推出“思科之友”计划，通过思科的网站，求职者可以和思科的员工联络，员工把公司的情况告诉这些对思科有兴趣的人，并且回答他们的问题。思科一名新工程师便是透过该计划进入思科的。她在浏览思科网站时，好奇地看了“思科之友”的部分。第二天，思科一名和她工作职责相近的工程师便打电话到她家，和她谈论思科的工作环境。几天后，思科安排她到公司参观。虽然她在原来的公司已经工作了11年，而且当时也没有离职的念头，但是在连续到思科面谈五次后，她决定到思科工作。
　　思科为了鼓励员工担任“思科之友”，只要员工介绍一个人到公司参观，便会得到各种各样的礼物。如果成功介绍一个人加入思科，则可以得到500到1000美元的奖金。如此一来，思科公司自然是不尽人才滚滚来了。
　　


　　以快取胜的征才之道
　　
　　在人才争夺越来越激烈的今天，“快速”也是成功招募人才的重要条件。例如在维格内特软件公司，某位员工在公司的线上介绍表填写一位朋友的名字，五分钟后，该公司的人力资源部门便打电话给他的朋友。经过谈话后，人力资源部门评估她的技能和经验符合要求，于是邀请她到公司面试。隔天早上，她和该公司的几名人员进行一对一面谈。当天下午，这些人员进行讨论，并且打电话和她的推荐者详谈后，同意雇佣她。当晚她便接受了这份工作，第二天开始上班。从员工把朋友的名字填上公司的网站，到她成为公司的员工，只经历了两天的时间。
　　据《快速企业》杂志报道，维格内特软件公司采取快速征才策略，希望在竞争者抢夺人才之前，先一步雇佣人才。为此他们曾创下在24小时内完成雇佣一名员工的记录。信息科技界的平均离职率为22%，然而该公司的离职率却低于3%，证明维格内特在征才时除了速度快之外，也准确找到愿意长久留在公司发展的人才。该公司征才策略有三大特点：1、人人参与。如果一家公司的征才完全由人力资源部门负责，在人才争夺战中，这种公司一定会输。维格内特软件公司要求每位员工投入10%的时间在帮助公司征才上，如今该公司60%的新进员工都是通过员工介绍进来的。2、科技辅助。该公司的网站一天平均收到一百多封履历表，只要有新履历表出现，计算机系统会立即发一封电子邮件告知人力资源部门。对于符合条件的求职者，人力资源部门在当天便会打电话进行初步筛选，通过者会被安排在两天内到公司正式面试。该公司希望以高效率的行动，留给求职者灵活快捷的好印象。3、多人面试。求职者通常需要和八名人员进行一对一的面试，这八名人员各有不同的专业领域。这种多人面试具有两大优点：每名主试者针对自己的领域发问，作专业判断，而且所问问题各不相同，不会偏废或重复。另外，当一名主试者在进行面试时，其它的主试者可以把握时间进行讨论，以争取时间作出雇佣与否的决定。
　　
　　全面计算机化的征才之道
　　
　　耗资16亿美元兴建的拉斯维加斯贝拉吉欧大饭店，以拥有许多名画家的真迹著称。1998年开幕前，饭店人力资源部门的副总裁耐森面对一个大挑战：要在6个月内雇佣饭店所需的9600名员工，包括副总裁、会计及各类服务生等。结果，人力资源部门顺利完成了这个不可能的任务，他们成功的关键在于整个征才过程都是通过计算机，没有用过一张纸。
　　贝拉吉欧事前投入14个月的时间以及100万美元，研发完成了号称第一个完整的线上求职和人力资源系统。如今包括思科等企业都希望能学习运用这套系统。该系统力求容易操作，以便快速处理大量求职者。该系统希望求职者能在48分钟内自行在计算机上填完所有问题，所以系统设计如同自动提款机般容易操作，每天供1200名求职者前来饭店轮流填表。公司以认真态度赢得求职者的信心。前来线上填表的8万名求职者中可能有20%到30%的人并没有很认真看待这个工作机会，只是来碰碰运气。但是，耐森却很认真地看待每位求职者，把他们视为饭店的贵宾。他希望每个求职者都能对饭店留下良好印象，心态进而转为严肃，诚心希望进入公司工作。
　　在不经意的互动中选汰求职者，是该饭店招募流程中的一个技巧。求职者填完申请表后，工作人员会检视申请表，并且询问不足的信息。通过这些互动，工作人员观察求职者的沟通技巧以及行为举止。在这个短短的互动中，饭店淘汰了20%的求职者。
　　拥有求职者的背景资料后，饭店只需在系统上设定各类需求，系统便会照求职者的条件符合程度，依序显示求职者资料。如此一来，饭店能轻松挑选顶尖的几名进行面试。面试时，主管坐在计算机前，询问求职者预先设计的问题，并且依照求职者的回答，输入得分，之后依照得分高低选才。
　　如果主管想要雇佣某名求职者，可以透过计算机系统，请求工作人员核对求职者的背景。最后，当主管决定雇佣某人时，只要在计算机上按下“雇佣”键，人力资源部门便会安排这名求职者参加公司的新进人员会议，完成雇佣程序。
　　


　　主将出马的征才之道
　　
　　要成功招募人才，企业领导人的态度也是个关键。汤姆斯威西尔伙伴公司专门提供投资银行与财经顾问服务，公司虽然只成立两年，却已经有800位员工，营收也不断稳定成长。去年甚至打败许多老字号，晋身华尔街十大提供高科技公司并购建议的顾问公司。公司创办人兼首席执行官威西尔认为，就长期行为而言，没有任何事情比招募优秀人才更为重要，招募人才是每个人的责任，公司里不同层级的人都必须帮忙找出适合公司的人才。而鼓励这种风气的最好方法是以身作则，所以每年他都亲自到哈佛、斯坦福等大学校园参加征才活动，当面介绍公司给毕业生。他也要求公司的其它合伙人一起参与，让学生能和多位公司高层人员会面。
　　为此，威西尔投入大量的时间，站在最前线找员工。校园里的介绍活动结束之后，威西尔会继续出席许多征才午餐、晚餐或鸡尾酒会，分批和学生接触。在经过几次的会面谈话后，他会锁定一些学生，和他们一对一面谈，进而替公司网罗人才。该公司不用任何人力中介公司，没有花大把银子，却能成功征得有用之才。威西尔认为，市场竞争激烈，优秀人才可以选择的工作很多，公司本身要有吸引人的地方，才能脱颖而出。该公司的优势包括成长快速、高效率团队合作、市场定位清楚等。
　　此外，公司也要清楚自己需要什么样的人才。以威西尔来说，他招募人才的首要条件是诚实正直，其次是拥有优秀的经历，至于刚毕业的学生则要有智能和沟通技巧。另外，优秀人才也需要有弹性，能够适应改变，而且愿意接受新挑战。威西尔认为，企业在征才时必须了解求职者目前的状况，并且推测他们未来的可能发展。相反地，该公司不雇佣背景有问题的人，或者只追求个人声名，却无法和同事合作的人。该公司也不要一进门就漫天要价的人，员工必须先有好表现才能享有高薪。
　　企业的未来，取决于你拥有什么样的人才。在竞争激烈的产业环境里，可以预见的是，人才争夺战只会愈演愈烈。从这些人才招募表现杰出的企业身上，你得到了什么样的启发？