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摘 要：本文首先对加班的概念及现状进行了阐释，认为加班文化背后隐藏着管理问题。要彻底摆脱加班文化，企业应该调整工作流程和环节、合理利用管理信息系统、优化人力资源管理。
关键词：加班；加班文化；企业管理
一、加班及加班文化概念界定
“加班”通常指在规定的工作时间以外继续工作的现象。我国从法律上明确了工作时间，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和国务院《关于职工工作时间的规定》的有关规定，我国现行的标准工时制度是劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。除一些特殊的职业，超过以上时间范围的工作即为加班。此外，一些工作岗位实行“弹性工作制”，在企业工作的时间尽管符合法律规定，但工作量很有可能会大大占用休息时间，因此，在这种情况下，也存在加班的现象。相对于加班，当前引起社会舆论更多的是所谓的加班文化。“加班文化”一词由心理学家加里？库泊创造，是指一种现象，即雇员在应该在家休息的时候仍然工作。加班文化是和人员冗余、企业收缩、项目延迟的经济大气候相联系的。加里？库泊更多的是对现象的描述，并未从“文化”的角度进行阐述[1]。文化是一种精神上的渗透，是人之间普遍认可的一种意识形态。因此加班文化对于一个企业来说，更加强调企业对于员工加班的精神渗透，让员工自愿花更多时间在工作上。加班属于个人行为，但加班文化更倾向于群体行为。加班文化下，员工加班现象更常态，因此该类企业也饱受争议。
二、加班文化的现状及影响
将加班作为一种文化灌输给员工的企业以互联网企业居多。996工作制成为该类企业的潜规则。所谓996即早上9点（或9点半）上班，晚上9点（或9点半）下班，周六还要加班。996已经成为加班的代名词，有时甚至出现9106、997的现象。
对于企业来说，奉行加班文化一方面可以帮助企业在激烈的竞争中通过员工额外的努力来获得一些优势。对于以工作完成度为绩效考核标准的企业，加班确实可以让员工提高效率，但这种效率的提高并不是单位时间效率的提高。从另一方面，这种加班文化很可能降低员工效率，因此长此以往，员工会产生疲惫感。更严重者，影响员工对企业的忠诚和归属感，出现较高的离职率。因此加班文化从长远来说，并不一定会给企业带来效益的提高，甚至会增加成本。
对于员工来说，长期处于加班文化之中，原本高效的办事风格很可能会转变成效率低下的拖延症，工作日能完成的工作一定要下班后才能完成。此外，由于加班经常挑战身体的极限，很容易产生过劳甚至过劳死，这对于员工本身及其家庭无疑是沉重的打击[2]。
三、加班文化背后的企业管理问题
（一）管理理念的落后
加班文化下的企业仍然保持着传统的“人事管理”理念。在这种理念下，企业将员工视为成为负担而不是资源，对任何员工的任何薪酬福利支付视为成本支出。为了节约成本，企业通常采用克扣工资和延长工作时间的方式。但这种文化对于企业来说可能产生恶性循环。优秀的员工一旦无法适应这种高压的文化，只需用脚投票，提出离职，并且很快能找到更加人性化、管理理念更先进的工作单位。剩下的一些能力和工作效率低的员工，由于在市场上竞争力不强，只能忍受这种文化。劣币驱除良币效应在企业越发明显。
（二）工作流程设置不合理
加班文化的盛行可能反映出工作流程设置的问题。企业项目不断引进，在没有充分计划和周全的准备下从开始到结束，从数量上来说加班似乎意味着更多的项目，但正是由于这种只注重量而忽略了质的方式，造成后期维护甚至是弥补漏洞的时间大大超过一个项目完成的正常时间。此外，公司员工会议、汇报、各项常规性考核工作等的不合理也会造成员工注意力分散，不能将最宝贵的时间花在自己的本职工作上。
（三）官僚的工作氛围
在一些企业中，与强调统一指挥、支持合作、传统和随之应对的官僚文化不同，官僚的工作氛围对于企业来说似乎与低效对等。在一些企业中，员工以领导为中心而不是自己的职责为中心，不努力提高工作效率，只想尽办法取悦领导，因为只有这样，才可能获得加薪升职的机会。员工的工作时间不以公司制度为标准，而是向领导看齐。许多职场人士反应，所谓的加班通常只是等待领导先下班，期间并没有做与工作有关的任何事情。这种工作氛围只能产生一种努力工作的表象，并不会给企业带来实质的效益。
（四）员工激励不恰当
根据马斯洛需求层次理论可知，员工的需求是不同的。刚入职场的年轻员工可能最需要一份能够养活自己的薪酬，实现财务自由，而一些处于管理层的中年员工则是获得认可和尊重，对自身工作特别热爱的员工最需要或许是可以一直从事自己的工作。对于后一种员工，加班文化对于他们来说是一种奖励，因为可以做自己喜欢的事情，但这类员工毕竟是少数。大多数员工只是如前两类，尽管其中不乏成绩斐然者，但加班对于他们来说就是一种惩罚。企业将适应于少部分人的激励方式转化为整体的制度，不符合管理学的基本理论和规律，也不符合人性的特征。
四、结论与建议
好的制度可以给员工的行为起正面的引导作用，从整体上提高员工的水平。因此，要摆脱加班文化下的恶性循环，企业应该从自身的各项制度着手。
（一）调整工作流程和环节
企业应该重新诊断自己的工作流程和环节。对于重复和繁琐的工作环节，经过科学设计，应适当简化，并制定出适应当前企业的业务量、组织结构和规模的工作流程。在员工任务分配上面，做到均衡安排，保证可以充分发挥每个人的作用，避免出现负荷过重和无所事事的情况。此外，企业不同发展阶段，相适应的组织结构会有所不同，因此在必要的情况下，企业应该审视自己的组织结构是否合理。若要彻底改革，可进行组织结构的重新设计[3]。
（二）合理利用管理信息系统
越是规模大的企业，有效沟通越需要技巧。在当下，几乎所有的企业都离不开管理信息系统，认为只要有了相关的软件，就解决了沟通的问题，每当沟通效率降低，认为只要重新安装一套管理信息系统即可。其实不然，软件知识起辅助作用，关键在于企业如何利用。哪些信息应该实现系统共享，哪些流程可以通过系统完成等一系列问题，企业都应该仔细斟酌。对于一些管理信息系统无法实现的工作，企业本身的制度应该有所补充。总的来说，要科学合理的利用管理信息系统，而不是过分依赖。
（三）优化人力资源管理
为避免加班文化的隐患，企业从员工招聘开始就要把好关。在招聘工作中，不应只注重专业水平，而是从能力和素质多方面考察员工，具体方法根据岗位和企业情况设定。从培训来说，企业应该设置一套兼顾整体和个人的培训制度。一方面，对不同层次的员工进行专业培训，提高员工的工作能力；另一方面，着重培养员工的时间管理等个人管理的能力及其他帮助实现高效工作的技能。在薪酬方面，制定合理的薪酬水平和结构，让有能力且愿意努力的员工不用加班就可以实现相应的报酬；给员工适当的福利，帮助员工劳逸结合，培养科学健康的工作理念。在员工关系管理方面，使用科学平等的沟通方式，而不是官僚的，权威的，让员工可以全身心投入工作中，而不是花时间思考如何与领导和同事相处。
参考文献：
[1] http：//wiki.mbalib.com/wiki/加班文化
[2] 紀炳南.我国企业员工加班问题探讨[J].科技咨询导报，2007，（04）：188-189.
[3] 梁平，李燕.解析现代企业加班文化的成因与对策[J].经济论坛，2007，（07）：73-75+88.
关键词：加班；加班文化；企业管理
一、加班及加班文化概念界定
“加班”通常指在规定的工作时间以外继续工作的现象。我国从法律上明确了工作时间，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和国务院《关于职工工作时间的规定》的有关规定，我国现行的标准工时制度是劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。除一些特殊的职业，超过以上时间范围的工作即为加班。此外，一些工作岗位实行“弹性工作制”，在企业工作的时间尽管符合法律规定，但工作量很有可能会大大占用休息时间，因此，在这种情况下，也存在加班的现象。相对于加班，当前引起社会舆论更多的是所谓的加班文化。“加班文化”一词由心理学家加里？库泊创造，是指一种现象，即雇员在应该在家休息的时候仍然工作。加班文化是和人员冗余、企业收缩、项目延迟的经济大气候相联系的。加里？库泊更多的是对现象的描述，并未从“文化”的角度进行阐述[1]。文化是一种精神上的渗透，是人之间普遍认可的一种意识形态。因此加班文化对于一个企业来说，更加强调企业对于员工加班的精神渗透，让员工自愿花更多时间在工作上。加班属于个人行为，但加班文化更倾向于群体行为。加班文化下，员工加班现象更常态，因此该类企业也饱受争议。
二、加班文化的现状及影响
将加班作为一种文化灌输给员工的企业以互联网企业居多。996工作制成为该类企业的潜规则。所谓996即早上9点（或9点半）上班，晚上9点（或9点半）下班，周六还要加班。996已经成为加班的代名词，有时甚至出现9106、997的现象。
对于企业来说，奉行加班文化一方面可以帮助企业在激烈的竞争中通过员工额外的努力来获得一些优势。对于以工作完成度为绩效考核标准的企业，加班确实可以让员工提高效率，但这种效率的提高并不是单位时间效率的提高。从另一方面，这种加班文化很可能降低员工效率，因此长此以往，员工会产生疲惫感。更严重者，影响员工对企业的忠诚和归属感，出现较高的离职率。因此加班文化从长远来说，并不一定会给企业带来效益的提高，甚至会增加成本。
对于员工来说，长期处于加班文化之中，原本高效的办事风格很可能会转变成效率低下的拖延症，工作日能完成的工作一定要下班后才能完成。此外，由于加班经常挑战身体的极限，很容易产生过劳甚至过劳死，这对于员工本身及其家庭无疑是沉重的打击[2]。
三、加班文化背后的企业管理问题
（一）管理理念的落后
加班文化下的企业仍然保持着传统的“人事管理”理念。在这种理念下，企业将员工视为成为负担而不是资源，对任何员工的任何薪酬福利支付视为成本支出。为了节约成本，企业通常采用克扣工资和延长工作时间的方式。但这种文化对于企业来说可能产生恶性循环。优秀的员工一旦无法适应这种高压的文化，只需用脚投票，提出离职，并且很快能找到更加人性化、管理理念更先进的工作单位。剩下的一些能力和工作效率低的员工，由于在市场上竞争力不强，只能忍受这种文化。劣币驱除良币效应在企业越发明显。
（二）工作流程设置不合理
加班文化的盛行可能反映出工作流程设置的问题。企业项目不断引进，在没有充分计划和周全的准备下从开始到结束，从数量上来说加班似乎意味着更多的项目，但正是由于这种只注重量而忽略了质的方式，造成后期维护甚至是弥补漏洞的时间大大超过一个项目完成的正常时间。此外，公司员工会议、汇报、各项常规性考核工作等的不合理也会造成员工注意力分散，不能将最宝贵的时间花在自己的本职工作上。
（三）官僚的工作氛围
在一些企业中，与强调统一指挥、支持合作、传统和随之应对的官僚文化不同，官僚的工作氛围对于企业来说似乎与低效对等。在一些企业中，员工以领导为中心而不是自己的职责为中心，不努力提高工作效率，只想尽办法取悦领导，因为只有这样，才可能获得加薪升职的机会。员工的工作时间不以公司制度为标准，而是向领导看齐。许多职场人士反应，所谓的加班通常只是等待领导先下班，期间并没有做与工作有关的任何事情。这种工作氛围只能产生一种努力工作的表象，并不会给企业带来实质的效益。
（四）员工激励不恰当
根据马斯洛需求层次理论可知，员工的需求是不同的。刚入职场的年轻员工可能最需要一份能够养活自己的薪酬，实现财务自由，而一些处于管理层的中年员工则是获得认可和尊重，对自身工作特别热爱的员工最需要或许是可以一直从事自己的工作。对于后一种员工，加班文化对于他们来说是一种奖励，因为可以做自己喜欢的事情，但这类员工毕竟是少数。大多数员工只是如前两类，尽管其中不乏成绩斐然者，但加班对于他们来说就是一种惩罚。企业将适应于少部分人的激励方式转化为整体的制度，不符合管理学的基本理论和规律，也不符合人性的特征。
四、结论与建议
好的制度可以给员工的行为起正面的引导作用，从整体上提高员工的水平。因此，要摆脱加班文化下的恶性循环，企业应该从自身的各项制度着手。
（一）调整工作流程和环节
企业应该重新诊断自己的工作流程和环节。对于重复和繁琐的工作环节，经过科学设计，应适当简化，并制定出适应当前企业的业务量、组织结构和规模的工作流程。在员工任务分配上面，做到均衡安排，保证可以充分发挥每个人的作用，避免出现负荷过重和无所事事的情况。此外，企业不同发展阶段，相适应的组织结构会有所不同，因此在必要的情况下，企业应该审视自己的组织结构是否合理。若要彻底改革，可进行组织结构的重新设计[3]。
（二）合理利用管理信息系统
越是规模大的企业，有效沟通越需要技巧。在当下，几乎所有的企业都离不开管理信息系统，认为只要有了相关的软件，就解决了沟通的问题，每当沟通效率降低，认为只要重新安装一套管理信息系统即可。其实不然，软件知识起辅助作用，关键在于企业如何利用。哪些信息应该实现系统共享，哪些流程可以通过系统完成等一系列问题，企业都应该仔细斟酌。对于一些管理信息系统无法实现的工作，企业本身的制度应该有所补充。总的来说，要科学合理的利用管理信息系统，而不是过分依赖。
（三）优化人力资源管理
为避免加班文化的隐患，企业从员工招聘开始就要把好关。在招聘工作中，不应只注重专业水平，而是从能力和素质多方面考察员工，具体方法根据岗位和企业情况设定。从培训来说，企业应该设置一套兼顾整体和个人的培训制度。一方面，对不同层次的员工进行专业培训，提高员工的工作能力；另一方面，着重培养员工的时间管理等个人管理的能力及其他帮助实现高效工作的技能。在薪酬方面，制定合理的薪酬水平和结构，让有能力且愿意努力的员工不用加班就可以实现相应的报酬；给员工适当的福利，帮助员工劳逸结合，培养科学健康的工作理念。在员工关系管理方面，使用科学平等的沟通方式，而不是官僚的，权威的，让员工可以全身心投入工作中，而不是花时间思考如何与领导和同事相处。
参考文献：
[1] http：//wiki.mbalib.com/wiki/加班文化
[2] 紀炳南.我国企业员工加班问题探讨[J].科技咨询导报，2007，（04）：188-189.
[3] 梁平，李燕.解析现代企业加班文化的成因与对策[J].经济论坛，2007，（07）：73-75+88.