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摘要：随着信息技术的不断发展，人们迎来了大数据时代，企业从单一的形态转变为互联网组织形态，企业的内外部环境也发生了翻天覆地的变化。但我国人力资源招聘管理方面还没有发达国家的水平，仍然处于一个相对落后状态，存在很多问题。目前，将大数据应用到企业人员招聘领域，已成为企业管理的重要内容，这是企业提升核心竞争力的关键所在。基于此，本文对大数据在人员招聘精准度影响的研究进行探讨。
关键词：大数据;人员招聘;精准度
一、大数据概念
大数据是一个比较抽象的概念，学术领域对大数据的概念众说纷纭，知名咨询公司麦肯锡指出：大数据是指大小超出了典型数据库软件工具收集、存储、管理和分析能力的数据集;Merv Adrian认为那些超出了常用硬件环境和软件工具在可接受的时间内为其用户收集、管理和处理数据的能力范围外的数据即为大数据;大数据科学家Rauser提到一个简单的定义：大数据就是超过了任何一个计算机处理能力的庞大数据量。
二、传统的人员招聘现状
人才作为公司的核心资源，在企业参与市场竞争的过程中起着巨大的作用日益受到重视。卡内基曾经说过：“即使把我所有的工厂，设备，市场和所有的钱都带走，但只要留我的技术人员和组织，我仍然会是一个钢铁大王。”可见，如何精准招聘优秀人才成为企业管理者必须考虑的严峻问题。传统的人员招聘存在如下这些问题，这些严重影响人员的精准招聘。
（一）组织机构设置不合理
在我国大部分中小企业为节省人力成本，没有设置专门的人力资源部门更别提专业的人力资源招聘专家，往往由办公室或行政部兼任人力资源工作。对于有专门人力资源管理部门的企业，大部门企业缺少专业的人力资源管理设备，他们的工作往往仅限于档案，社保，工资，属于传统的人事管理中心，不运动人力资源管理的天职。
（二）招聘人员职业化水平低
企业招聘人员素质对企业人才招聘工作有重要影响，应聘人员根据企业招聘人员的表现会形成对企业的初步印象。如招聘人员缺少必要的培训，不完全知晓企业发展规划、企业文化、岗位胜任力、岗位的晋升路线和薪酬福利待遇等，就不能很好的体现企业管理模式，企业文化，给企业造成巨大的人才损失。
（三）人员招聘渠道单一
大部分企业采用的人员招聘渠道有网络招聘、校园招聘、内部招聘和猎头等。通常企业有空缺职位产生，人力资源部门会机械式的把空缺岗位发布到所有招聘渠道，并没有分析哪个招聘渠道能快速精准的招聘到合适的人才，没有做人才地图分析，没有做人员招聘规划和人才储备。
（四）人员招聘甄选方法单一
传统的人员招聘主要是通过提问应聘者以往工作经验，过去的经验作为基础，主观评价一个人是否胜任新的工作。如果遇到应聘者是面试官的亲戚或好朋友，这样的主观面试评价，我们无法确认面试官是否为企业招聘到合适的人才。
（五）人员招聘过程不科学
目前大部门企业的人员招聘工作，仅仅停留在发布职位、收集简历、筛选、面试上，把人员招聘到空缺岗位上，忽略了招聘的准备工作，如人力资源需求分析，职位描述，招聘流程设计，招聘后的效果评估等。企业的招聘工作应成为企业有序管理的重要组成部分，我们应该制定一套科学、高效的人才甄选方案，为企业精准招聘合适的人才。为了提高招聘精准度，国内学者开始利用大数据技术开展创新人员招聘。
三、大数据时代精准人员招聘的创新和变革
（一）树立正确人力资源管理观念
大数据互联网时代，企业清楚人才的价值和意义，为此企业设立专门的人力资源招聘部门，负责为其招聘所需人员，以提高企业经营效益。
（二）提高招聘人员的职业素养
招聘者作为企业发现、招聘和甄选人员的执行者，无疑是影响企业招聘的一个重要因素。首先招聘者应该具备良好的职业素养，为人正直、客观、公正。其次要熟悉组织状况、岗位要求、职位发展规划、薪酬福利待遇等等，才能帮助企业真正招聘到合适人才。
（三）大数据时代的云招聘
互联网上最受欢迎的五大网站之一谷歌，是公认的全球最大的搜索引擎。谷歌是应用大数据的先行者，在人力资源招聘模式创新方面取得了显著的成效。调查数据统计谷歌每年会收到超过200万分的求职简历，每月约10万份简历，谷歌通过全公司10000多名员工的问卷调查，通过数据分析分析师的分析整理，建立起一套搜索人才和甄选人才的“人才算法”的技术。正是有这套“人才算法”，使得谷歌公司拥有了快速准确招聘人才的“试金石”，在申请获聘率达到130：1的情况下，公司仍能快速准确发现人才，并保持每个员工每年能生成将近1000，000美元市值的惊人生产力水平。谷歌正式充分运用大数据技术的云招聘丰富人力资源招聘手段，优化了招聘流程和模式，从而大大提高人员招聘的精准度。
（四）大数据技术的科学甄选招聘方法
针对当下网络招聘存在的数据筛选、岗位匹配难、招聘网站管理混乱等诸多问题，国内外众多互联网信息技术服务供应商依靠大数据技术支持的人才测评标准和定量化的人才决策模式，对传统的招聘方法进行革新，目前主流的大数据招聘技术有网络押宝、Galaxy 人才星云技术、智能学习、九维画像和人才雷达等，企业正是通过这些大数据技术帮助企业高效精准招聘合适的人才。
人才雷达：是数联寻英公司联手国内知名人力资源服务公司HiALL推出的基于大数据的精准员工间的模式及解决方案。它通过在网络上的收费平台和微信上为企业搭建系统，并为有特殊需求的企业定制模型和匹配算法，对求职网站和社交网站的数据库进行数据的定向挖掘和数据分析。通过职业背景、专业影响力、好友匹配、性格匹配、职业倾向、工作地点、求职意愿、新人关系、行为模式这九大维度分析，甄别有求职倾向和特定技术能力的用户，就像“人才雷达”一样，精准化、智能化、个人性化地进行員工推荐和筛选，帮助企业精准找到合适人才。
（五）科学合理的组织招聘工作
组织招聘小组：由人力资源部门牵头，联合各个部门相关人员组建招聘小组，将招聘各个环节工作进行细分，小组成员各司其职，每个人的面试评价都对面试结果有一定影响，大家共同完成招聘任务，而非人力资源部单独完成招聘工作。
应聘人员选拔：主要有笔试法、情景模拟法、大数据人员甄选法等方法。在人才选拔过程中，通过人才测评结果、大数据分析和筛选数据、在加上面试官的主观评价， 从而为企业精准招聘到合适人才。
四、大数据带来的挑战和契机
综上所述，大数据时代的到来无疑为企业人力资源管理打造了一把利剑，它为人力资源带来挑战的同时也创造了良好的契机如何利用这把利剑大幅度提高人力资源管理效率是每个人力资源管理者应该思考的问题，一味地固步自封，沿袭“经验+直觉”的传统招聘方式只会让利剑削弱人力资源管理的能力，随着大数据时代的推进和信息化建设的日益完善，相信在未来5到10年间，大数据分析技术会大规模地应用到企业的招聘环节中，以改变原有的招聘流程，重塑大数据时代招聘机制，从而为企业更精准的招聘到合适的人才。
参考文献：
[1]刘思宇.大数据时代下关于招聘模式创新的思考[J]管理观察，2018（33）.
[2]李越恒.企业人力资源管理大数据的“挖掘”[J].人力资源管理，2015，（2）.
[3]诸吉瑞.“互联网+”时代的人力资源管理变革与创新[J/OL]经营与管理，2015，12.
[4]郑文文.大数据时代网络招聘的现状和存在问题[J].人力资源管理，2018（5）.
[5]黄振清，许艳.大数据时代招聘管理创新模式研究[J]科技创业月刊，2015，28.
关键词：大数据;人员招聘;精准度
一、大数据概念
大数据是一个比较抽象的概念，学术领域对大数据的概念众说纷纭，知名咨询公司麦肯锡指出：大数据是指大小超出了典型数据库软件工具收集、存储、管理和分析能力的数据集;Merv Adrian认为那些超出了常用硬件环境和软件工具在可接受的时间内为其用户收集、管理和处理数据的能力范围外的数据即为大数据;大数据科学家Rauser提到一个简单的定义：大数据就是超过了任何一个计算机处理能力的庞大数据量。
二、传统的人员招聘现状
人才作为公司的核心资源，在企业参与市场竞争的过程中起着巨大的作用日益受到重视。卡内基曾经说过：“即使把我所有的工厂，设备，市场和所有的钱都带走，但只要留我的技术人员和组织，我仍然会是一个钢铁大王。”可见，如何精准招聘优秀人才成为企业管理者必须考虑的严峻问题。传统的人员招聘存在如下这些问题，这些严重影响人员的精准招聘。
（一）组织机构设置不合理
在我国大部分中小企业为节省人力成本，没有设置专门的人力资源部门更别提专业的人力资源招聘专家，往往由办公室或行政部兼任人力资源工作。对于有专门人力资源管理部门的企业，大部门企业缺少专业的人力资源管理设备，他们的工作往往仅限于档案，社保，工资，属于传统的人事管理中心，不运动人力资源管理的天职。
（二）招聘人员职业化水平低
企业招聘人员素质对企业人才招聘工作有重要影响，应聘人员根据企业招聘人员的表现会形成对企业的初步印象。如招聘人员缺少必要的培训，不完全知晓企业发展规划、企业文化、岗位胜任力、岗位的晋升路线和薪酬福利待遇等，就不能很好的体现企业管理模式，企业文化，给企业造成巨大的人才损失。
（三）人员招聘渠道单一
大部分企业采用的人员招聘渠道有网络招聘、校园招聘、内部招聘和猎头等。通常企业有空缺职位产生，人力资源部门会机械式的把空缺岗位发布到所有招聘渠道，并没有分析哪个招聘渠道能快速精准的招聘到合适的人才，没有做人才地图分析，没有做人员招聘规划和人才储备。
（四）人员招聘甄选方法单一
传统的人员招聘主要是通过提问应聘者以往工作经验，过去的经验作为基础，主观评价一个人是否胜任新的工作。如果遇到应聘者是面试官的亲戚或好朋友，这样的主观面试评价，我们无法确认面试官是否为企业招聘到合适的人才。
（五）人员招聘过程不科学
目前大部门企业的人员招聘工作，仅仅停留在发布职位、收集简历、筛选、面试上，把人员招聘到空缺岗位上，忽略了招聘的准备工作，如人力资源需求分析，职位描述，招聘流程设计，招聘后的效果评估等。企业的招聘工作应成为企业有序管理的重要组成部分，我们应该制定一套科学、高效的人才甄选方案，为企业精准招聘合适的人才。为了提高招聘精准度，国内学者开始利用大数据技术开展创新人员招聘。
三、大数据时代精准人员招聘的创新和变革
（一）树立正确人力资源管理观念
大数据互联网时代，企业清楚人才的价值和意义，为此企业设立专门的人力资源招聘部门，负责为其招聘所需人员，以提高企业经营效益。
（二）提高招聘人员的职业素养
招聘者作为企业发现、招聘和甄选人员的执行者，无疑是影响企业招聘的一个重要因素。首先招聘者应该具备良好的职业素养，为人正直、客观、公正。其次要熟悉组织状况、岗位要求、职位发展规划、薪酬福利待遇等等，才能帮助企业真正招聘到合适人才。
（三）大数据时代的云招聘
互联网上最受欢迎的五大网站之一谷歌，是公认的全球最大的搜索引擎。谷歌是应用大数据的先行者，在人力资源招聘模式创新方面取得了显著的成效。调查数据统计谷歌每年会收到超过200万分的求职简历，每月约10万份简历，谷歌通过全公司10000多名员工的问卷调查，通过数据分析分析师的分析整理，建立起一套搜索人才和甄选人才的“人才算法”的技术。正是有这套“人才算法”，使得谷歌公司拥有了快速准确招聘人才的“试金石”，在申请获聘率达到130：1的情况下，公司仍能快速准确发现人才，并保持每个员工每年能生成将近1000，000美元市值的惊人生产力水平。谷歌正式充分运用大数据技术的云招聘丰富人力资源招聘手段，优化了招聘流程和模式，从而大大提高人员招聘的精准度。
（四）大数据技术的科学甄选招聘方法
针对当下网络招聘存在的数据筛选、岗位匹配难、招聘网站管理混乱等诸多问题，国内外众多互联网信息技术服务供应商依靠大数据技术支持的人才测评标准和定量化的人才决策模式，对传统的招聘方法进行革新，目前主流的大数据招聘技术有网络押宝、Galaxy 人才星云技术、智能学习、九维画像和人才雷达等，企业正是通过这些大数据技术帮助企业高效精准招聘合适的人才。
人才雷达：是数联寻英公司联手国内知名人力资源服务公司HiALL推出的基于大数据的精准员工间的模式及解决方案。它通过在网络上的收费平台和微信上为企业搭建系统，并为有特殊需求的企业定制模型和匹配算法，对求职网站和社交网站的数据库进行数据的定向挖掘和数据分析。通过职业背景、专业影响力、好友匹配、性格匹配、职业倾向、工作地点、求职意愿、新人关系、行为模式这九大维度分析，甄别有求职倾向和特定技术能力的用户，就像“人才雷达”一样，精准化、智能化、个人性化地进行員工推荐和筛选，帮助企业精准找到合适人才。
（五）科学合理的组织招聘工作
组织招聘小组：由人力资源部门牵头，联合各个部门相关人员组建招聘小组，将招聘各个环节工作进行细分，小组成员各司其职，每个人的面试评价都对面试结果有一定影响，大家共同完成招聘任务，而非人力资源部单独完成招聘工作。
应聘人员选拔：主要有笔试法、情景模拟法、大数据人员甄选法等方法。在人才选拔过程中，通过人才测评结果、大数据分析和筛选数据、在加上面试官的主观评价， 从而为企业精准招聘到合适人才。
四、大数据带来的挑战和契机
综上所述，大数据时代的到来无疑为企业人力资源管理打造了一把利剑，它为人力资源带来挑战的同时也创造了良好的契机如何利用这把利剑大幅度提高人力资源管理效率是每个人力资源管理者应该思考的问题，一味地固步自封，沿袭“经验+直觉”的传统招聘方式只会让利剑削弱人力资源管理的能力，随着大数据时代的推进和信息化建设的日益完善，相信在未来5到10年间，大数据分析技术会大规模地应用到企业的招聘环节中，以改变原有的招聘流程，重塑大数据时代招聘机制，从而为企业更精准的招聘到合适的人才。
参考文献：
[1]刘思宇.大数据时代下关于招聘模式创新的思考[J]管理观察，2018（33）.
[2]李越恒.企业人力资源管理大数据的“挖掘”[J].人力资源管理，2015，（2）.
[3]诸吉瑞.“互联网+”时代的人力资源管理变革与创新[J/OL]经营与管理，2015，12.
[4]郑文文.大数据时代网络招聘的现状和存在问题[J].人力资源管理，2018（5）.
[5]黄振清，许艳.大数据时代招聘管理创新模式研究[J]科技创业月刊，2015，28.