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［摘要］ 随着远程教育高校对兼职教师聘任量的不断增加，一些相关问题也陆续暴露出来，如兼职教师的聘任不太合理、兼职教师的管理不够完善、兼职教师的评价机制不健全、兼职教师的效用没有得到充分发挥等。产生这些问题的核心是制度问题，要想解决兼职教师使用过程中存在的问题，单靠过去的管理理念显然是跟不上形势的需要。笔者从远程教育高校兼职教师队伍管理制度建设的现状出发，重点阐述了制度建设中应遵循的主要原则，并提出了兼职教师队伍管理制度建设的合理化建议。
［关键词］ 远程教育； 兼职教师； 制度问题； 管理现状； 制度建设
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 21. 049
［中图分类号］G451；G728 ［文献标识码］A ［文章编号］1673 - 0194（2011）21- 0088- 02
尽管我国远程教育高校兼职教师队伍建设在近几年取得了一些进步，发挥的作用也越来越重要，但由于我国高校兼职教师队伍起步较晚，兼职教师队伍建设和管理的意义没有引起政府教育部门的重视，尽管有关部门也出台了一些相关的政策文件，但到目前为止，我国还没有制定专门的有关兼职教师的法律法规，也没有建立专门的兼职教师管理制度，从而使得我国高校对兼职教师队伍的管理始终处于无序状态，自行其事，在使用的过程中出现了不少的问题。构建一套兼职教师管理的基本制度，使高校兼职教师管理走入规范有序的轨道，对促进高校兼职教师群体和高等教育的健康发展是非常有利的。
1远程教育高校兼职教师队伍管理制度建设现状及原因
（1） 制度内容存在盲点，聘任程序不合理。当前，有相当一部分兼职教师并非通过公开招聘的形式被聘任的，而是通过熟人的介绍、推荐进入学校，从而使得一部分不具备教师资格或相关教学能力的兼职教师进入到远程教育高校教师队伍，像这样聘任的兼职教师由于没有对其教师资格进行公开审查，因而教师的素质难以保证，就更谈不上教学质量了。远程教育高校当前越来越重视师资队伍的建设和管理，教师相关管理制度也逐渐完善。但这些制度都是为专职教师制定的，并不适用于兼职教师。兼职教师制度要么寥寥几笔，要么只字不提。兼职教师缺乏专门的管理制度，兼职教师的聘请、任用、培训、考核、奖励、解聘等环节，都没有详细具体的制度依据。
（2） 管理制度执行不力，可操作性较差。兼职教师管理松散、不规范，在执行教师管理制度时，往往忽视兼职教师的管理。比如，学校虽有教师招聘程序，但在实际工作中，随意性很强，现“抓”现用，以解决当前问题为目的。而且由于兼职教师与学校没有隶属关系，也导致了学校制度很难落实。部分学校兼职教师制度规定得比较概括、笼统，实际中却难以操作。又如，某所高校兼职教师的制度这样规定：“兼职教师考核结果一般与兼职教师奖励、续聘等相挂钩。”但对于考核结果的等级认定以及不同等级接受何种奖励或惩罚，却没有明确具体说明，影响了该制度的实行。
（3） 薪酬待遇相对偏低，组织向心力较弱。目前，我国远程教育高校兼职教师的工资比较普遍实行的是计时制工资，按照上课时数计发工资，工资标准较低。兼职教师工资的多少主要是看其所担负的工作量，不涉及其他福利性薪酬。这样的付酬方式使得兼职教师不能全日制投入教学过程中，势必会影响教学质量的提高。此外，兼职教师不能享受学校提供的医疗保险、养老保险、失业保险、住房补贴等各种福利待遇，而且大多数学校都没有给兼职教师提供办公室、电脑等基本教学办公条件，从而导致兼职教师的组织向心力较弱。
（4） 评价体系不够合理，缺乏工作积极性。远程教育高校当前对于兼职教师的评价主要是通过教学任务是否完成，学员的作业是否认真批改，期末考试成绩的通过率如何等项目来考核的。虽然这种定量的评价方法操作比较方便，一目了然，在一定程度上对学校管理、教师发展起了积极的作用；但是这种方法对教师各项工作分值、权重的确定缺乏科学依据，随意性较强，而且它所关注的是可以量化的、技术特征明显的一些因素，而对于教师的教学效果、人生价值、道德水平等方面无法用量化的标准来考核。另外，从企事业单位聘请来的高级技术人员和能工巧匠，他们虽然有着丰富的实践经验和很强的实际操作能力，但由于他们没有受过正规的、系统的教育训练，缺乏教育学和心理学的相关知识，在教学方法和教学经验上显然不如专职教师，这些也在一定程度上影响了教学质量的提高。而且对兼职教师缺乏科学有效的奖惩制度，他们干好干坏待遇都没有明显的区别，从而导致兼职教师缺乏工作的积极性。
2兼职教师队伍制度建设应遵循的主要原则
在进行远程教育高校兼职教师管理制度构建的过程中，必须要遵循以下的一些基本原则：
（1） 人性化与民主化原则。兼职教师管理制度的构建必须坚持人性化与民主化原则。在设计制度时要以一定的人性假设为前提，以兼职教师的实际情况为出发点，以促进和激励兼职教师的发展为目的，在尊重和理解的基础上制定比较人性化的措施。比如，兼职教师考核评价标准在实施前要征求兼职教师的意见，对与兼职教师工作特点、教育规律相违背的标准进行修改；课时计划的制订要兼顾兼职教师专职工作的需要，帮助兼职教师协调好专职和兼职的工作时间，保障兼职教师本职工作和兼职工作的顺利完成。
（2） 文化性与战略性原则。文化与制度之间蕴含着一种互动的关系，文化中蕴含着制度，制度中也体现着文化，没有文化的制度与没有制度的文化都是不可想象的。所以在制定远程教育高校兼职教师管理制度时，必须要把高校文化与制度文化相配合，形成文化和制度之间的整合。同时，兼职教师管理制度的构建一定要以支持学校自身的发展为战略，形成战略和制度之间的整合；使兼职教师更好地发挥作用，为实现远程教育高校的目标而努力。所以在制定制度时，先要确定学校的战略地位，再根据战略的需要建立相应的兼职教师管理制度。
（3） 合法性与科学性原则。制度的合法性是指新制度的构建必须首先符合国家教育法律与法规，不能与现有的法律、法规和政策相抵触，比如应该遵守《职业教育法》、《高等教育法》等。制度的科学性则是指新制度的制定要以管理原理为依据，要符合教育工作的规律，尊重兼职教师的工作特点，具体问题具体分析，制定出适用、可行的兼职教师管理制度，比如兼职教师管理规定等。
（4） 统一性与可操作性原则。尽管兼职教师来自于校外，但外部制度环境对学校内部兼职教师制度有重要影响。因此，在构建兼职教师管理制度时，必须兼顾内外制度建设，实现内外制度的呼应统一。我们知道，制度是行动的指导和依据，兼职教师制度也应成为兼职教师管理的方针和指南。所以，制度必须具有很强的可操作性。有些制度制定出来后流于形式，没能有效发挥作用，原因就在于可操作性差，使操作者感到茫然，导致制度执行情况不佳。因此兼职教师制度在设计和构建中，必须注意这一点，让制度切实成为行动的指导。
3兼职教师队伍管理制度建设的主要内容
3.1严格执行教师资格审查制度，制定科学的聘任制度
一是要严格执行教师资格审查制度，只有对于审查合格、试讲通过的教师，才能颁发聘任证书，以确保兼职教师的质量。但对于那些从校外企业及社会中聘请的实践经验丰富的名师专家、高级技术人员和能工巧匠来说，要求其获得教师资格证书，有一定的困难。对这部分学校急需的特殊人才，可以适当降低要求，不要求其拥有教师资格证书，但在正式授课前必须接受基本的教育学、教育心理学、教学方法、教学手段等教育理论的培训，掌握一些基本的教育教学方面的知识，以便其能更好地承担教师工作。二是远程教育高校在聘请兼职教师前，必须制定科学合理的聘任制度。在聘用过程中严格按照聘任程序进行，大致要经历以下几个步骤：第一，确定聘用人数；第二，成立临时招聘委员会；第三，公布招聘信息；第四，筛选、会见和评议；第五，签订聘用合同，颁发聘任证书。
3.2构建兼职教师教学管理制度，提高兼职教师教学质量
为了加强兼职教师的教学管理、稳定兼职教师的教学秩序、有效地提高兼职教师的教学质量，构建专门的兼职教师教学管理制度很有必要。一是借助电子信息技术，根据远程教育的特点和教学计划要求以及现代化管理的理论和方法，制定科学的兼职教师教学管理制度，对涉及兼职教师教学管理的各个环节，如兼职教师的备课、教学进度、教案管理、课堂教学、教学辅导、作业批改、教学检查、实践教学、电化教学、作业辅导等都作出明确具体的规定，使兼职教师有章可循、有条不紊地开展教学工作，也有利于远程教育高校对兼职教师的教学工作进行管理。二是聘请专门的教育督导对兼职教师的教学情况进行监督，学校主管教学的领导也要不定期地走进课堂去听课，与学员、教师进行座谈，检查这些规章制度的落实情况，使兼职教师的教学管理工作真正走上规范化、制度化的轨道。但在制定这些规章制度时，要做到“刚性”与“柔性”相结合。既要让兼职教师感觉到纪律的存在，对他们形成一定的约束；同时又要考虑到兼职教师身份的特殊性，制定的教学管理制度要具有一定的弹性，体现对兼职教师的人文关怀，以便激发他们的工作热情。
3.3健全兼职教师激励制度，提高兼职教师工作积极性
一是完善兼职教师的薪酬制度。远程教育高校必须从改善兼职教师的工资福利待遇入手，通过设计科学合理的薪酬制度来充分调动兼职教师的积极性、主动性和创造性。首先，建立符合兼职特点的新型工资制度，对兼职教师的起点工资、工资标准、级差设计和增资额做出合理的安排。其次，将兼职教师的工资报酬与工作效益直接挂钩。合理地拉开报酬差距，多劳多得，优劳优酬，对有重大贡献的兼职教师要给予重奖。
二是优化兼职教师的评价制度。对于远程教育高校教师而言，教师评价主要包括对教师教学质量的评价和对教师科研成果的评价。实施合理有效的评价制度，对强化兼职教师管理，激励兼职教师努力工作，将发挥很大的作用。这是加强兼职教师管理的基础和关键。评价兼职教师，主要是以兼职教师的教学、科研为主。当前我国远程教育高校对兼职教师的评价主要是采用自上而下和自下而上这两种评价制度类型的结合。由于这两种评价制度类型各有优缺点，因此在评价兼职教师时，为了更好地发挥兼职教师的作用，调动兼职教师的工作积极性，应该把这两种评价类型有效地结合起来。
三是健全兼职教师奖惩制度。奖惩措施作为一种激励手段，它的合理运用能在一定程度上激发兼职教师的工作积极性。由于远程教育高校兼职教师都是受过高等教育的人，是高素质专业人才，对这部分人主要还是以奖为主、以惩为辅。学校对不同的兼职教师应根据各自不同的情况分别给予不同的奖励，只有这样才能真正激发兼职教师的工作积极性，做到人尽其才。反之，对那些不能按时认真保质保量完成教学任务、教学效果差、学员反映强烈的兼职教师可给予其相应的处罚，如扣减薪酬、剥夺其学术权利、辞退等。
3.4完善兼职教师专业发展制度，提升兼职教师队伍素质
尽管兼职教师拥有良好的自我专业发展意识，但是兼职教师的专业发展也必须将其自身的努力和学校有组织的推进相结合才能取得良好的效果。除了必须进行的岗前培训和相应的学历提高教育以外，远程教育高校应为兼职教师建立一个类似于学术基金会的组织，为他们的专业发展安排年会、月会或双周会；有计划地组织兼职教师参加学校的教研活动、有关的科研项目和技术开发；适时召开兼职教师工作会议、座谈会和经验交流会；有计划地根据工作需要选送兼职教师进行各种类型的专业培训，不断提高他们的教育理论水平和教学科研能力，从而更进一步地提高教学质量。
总之，兼职教师是远程教育高校教师队伍建设的重要组成部分，兼职教师作用发挥得充分与否，对于教学质量的提升有着重要的影响。因此，重视兼职教师制度建设与管理，对于远程教育高校的发展具有良好的推动作用。
主要参考文献
［１］ 郑丽君． 高职院校兼职教师制度研究［Ｊ］． 职业技术教育，２００８（１３）．
［２］ 丁敏． 高校教师评价中应处理好的若干关系［Ｊ］． 教育发展研究，２００５（１１）．
［３］ 江秀兰． 高校兼职教师的管理创新及制度建设［Ｄ］． 武汉：武汉理工大学，２００７．
［４］ 朱汉清，李倩． 高校教学管理机制和制度建设创新理念初探［Ｊ］． 中国高教研究，２００６（１）．
［５］ 王益玲． 浅谈高校兼职教师队伍的建设［Ｊ］． 内蒙古师范大学学报：教育科学版，２００５（１１）．
［关键词］ 远程教育； 兼职教师； 制度问题； 管理现状； 制度建设
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 21. 049
［中图分类号］G451；G728 ［文献标识码］A ［文章编号］1673 - 0194（2011）21- 0088- 02
尽管我国远程教育高校兼职教师队伍建设在近几年取得了一些进步，发挥的作用也越来越重要，但由于我国高校兼职教师队伍起步较晚，兼职教师队伍建设和管理的意义没有引起政府教育部门的重视，尽管有关部门也出台了一些相关的政策文件，但到目前为止，我国还没有制定专门的有关兼职教师的法律法规，也没有建立专门的兼职教师管理制度，从而使得我国高校对兼职教师队伍的管理始终处于无序状态，自行其事，在使用的过程中出现了不少的问题。构建一套兼职教师管理的基本制度，使高校兼职教师管理走入规范有序的轨道，对促进高校兼职教师群体和高等教育的健康发展是非常有利的。
1远程教育高校兼职教师队伍管理制度建设现状及原因
（1） 制度内容存在盲点，聘任程序不合理。当前，有相当一部分兼职教师并非通过公开招聘的形式被聘任的，而是通过熟人的介绍、推荐进入学校，从而使得一部分不具备教师资格或相关教学能力的兼职教师进入到远程教育高校教师队伍，像这样聘任的兼职教师由于没有对其教师资格进行公开审查，因而教师的素质难以保证，就更谈不上教学质量了。远程教育高校当前越来越重视师资队伍的建设和管理，教师相关管理制度也逐渐完善。但这些制度都是为专职教师制定的，并不适用于兼职教师。兼职教师制度要么寥寥几笔，要么只字不提。兼职教师缺乏专门的管理制度，兼职教师的聘请、任用、培训、考核、奖励、解聘等环节，都没有详细具体的制度依据。
（2） 管理制度执行不力，可操作性较差。兼职教师管理松散、不规范，在执行教师管理制度时，往往忽视兼职教师的管理。比如，学校虽有教师招聘程序，但在实际工作中，随意性很强，现“抓”现用，以解决当前问题为目的。而且由于兼职教师与学校没有隶属关系，也导致了学校制度很难落实。部分学校兼职教师制度规定得比较概括、笼统，实际中却难以操作。又如，某所高校兼职教师的制度这样规定：“兼职教师考核结果一般与兼职教师奖励、续聘等相挂钩。”但对于考核结果的等级认定以及不同等级接受何种奖励或惩罚，却没有明确具体说明，影响了该制度的实行。
（3） 薪酬待遇相对偏低，组织向心力较弱。目前，我国远程教育高校兼职教师的工资比较普遍实行的是计时制工资，按照上课时数计发工资，工资标准较低。兼职教师工资的多少主要是看其所担负的工作量，不涉及其他福利性薪酬。这样的付酬方式使得兼职教师不能全日制投入教学过程中，势必会影响教学质量的提高。此外，兼职教师不能享受学校提供的医疗保险、养老保险、失业保险、住房补贴等各种福利待遇，而且大多数学校都没有给兼职教师提供办公室、电脑等基本教学办公条件，从而导致兼职教师的组织向心力较弱。
（4） 评价体系不够合理，缺乏工作积极性。远程教育高校当前对于兼职教师的评价主要是通过教学任务是否完成，学员的作业是否认真批改，期末考试成绩的通过率如何等项目来考核的。虽然这种定量的评价方法操作比较方便，一目了然，在一定程度上对学校管理、教师发展起了积极的作用；但是这种方法对教师各项工作分值、权重的确定缺乏科学依据，随意性较强，而且它所关注的是可以量化的、技术特征明显的一些因素，而对于教师的教学效果、人生价值、道德水平等方面无法用量化的标准来考核。另外，从企事业单位聘请来的高级技术人员和能工巧匠，他们虽然有着丰富的实践经验和很强的实际操作能力，但由于他们没有受过正规的、系统的教育训练，缺乏教育学和心理学的相关知识，在教学方法和教学经验上显然不如专职教师，这些也在一定程度上影响了教学质量的提高。而且对兼职教师缺乏科学有效的奖惩制度，他们干好干坏待遇都没有明显的区别，从而导致兼职教师缺乏工作的积极性。
2兼职教师队伍制度建设应遵循的主要原则
在进行远程教育高校兼职教师管理制度构建的过程中，必须要遵循以下的一些基本原则：
（1） 人性化与民主化原则。兼职教师管理制度的构建必须坚持人性化与民主化原则。在设计制度时要以一定的人性假设为前提，以兼职教师的实际情况为出发点，以促进和激励兼职教师的发展为目的，在尊重和理解的基础上制定比较人性化的措施。比如，兼职教师考核评价标准在实施前要征求兼职教师的意见，对与兼职教师工作特点、教育规律相违背的标准进行修改；课时计划的制订要兼顾兼职教师专职工作的需要，帮助兼职教师协调好专职和兼职的工作时间，保障兼职教师本职工作和兼职工作的顺利完成。
（2） 文化性与战略性原则。文化与制度之间蕴含着一种互动的关系，文化中蕴含着制度，制度中也体现着文化，没有文化的制度与没有制度的文化都是不可想象的。所以在制定远程教育高校兼职教师管理制度时，必须要把高校文化与制度文化相配合，形成文化和制度之间的整合。同时，兼职教师管理制度的构建一定要以支持学校自身的发展为战略，形成战略和制度之间的整合；使兼职教师更好地发挥作用，为实现远程教育高校的目标而努力。所以在制定制度时，先要确定学校的战略地位，再根据战略的需要建立相应的兼职教师管理制度。
（3） 合法性与科学性原则。制度的合法性是指新制度的构建必须首先符合国家教育法律与法规，不能与现有的法律、法规和政策相抵触，比如应该遵守《职业教育法》、《高等教育法》等。制度的科学性则是指新制度的制定要以管理原理为依据，要符合教育工作的规律，尊重兼职教师的工作特点，具体问题具体分析，制定出适用、可行的兼职教师管理制度，比如兼职教师管理规定等。
（4） 统一性与可操作性原则。尽管兼职教师来自于校外，但外部制度环境对学校内部兼职教师制度有重要影响。因此，在构建兼职教师管理制度时，必须兼顾内外制度建设，实现内外制度的呼应统一。我们知道，制度是行动的指导和依据，兼职教师制度也应成为兼职教师管理的方针和指南。所以，制度必须具有很强的可操作性。有些制度制定出来后流于形式，没能有效发挥作用，原因就在于可操作性差，使操作者感到茫然，导致制度执行情况不佳。因此兼职教师制度在设计和构建中，必须注意这一点，让制度切实成为行动的指导。
3兼职教师队伍管理制度建设的主要内容
3.1严格执行教师资格审查制度，制定科学的聘任制度
一是要严格执行教师资格审查制度，只有对于审查合格、试讲通过的教师，才能颁发聘任证书，以确保兼职教师的质量。但对于那些从校外企业及社会中聘请的实践经验丰富的名师专家、高级技术人员和能工巧匠来说，要求其获得教师资格证书，有一定的困难。对这部分学校急需的特殊人才，可以适当降低要求，不要求其拥有教师资格证书，但在正式授课前必须接受基本的教育学、教育心理学、教学方法、教学手段等教育理论的培训，掌握一些基本的教育教学方面的知识，以便其能更好地承担教师工作。二是远程教育高校在聘请兼职教师前，必须制定科学合理的聘任制度。在聘用过程中严格按照聘任程序进行，大致要经历以下几个步骤：第一，确定聘用人数；第二，成立临时招聘委员会；第三，公布招聘信息；第四，筛选、会见和评议；第五，签订聘用合同，颁发聘任证书。
3.2构建兼职教师教学管理制度，提高兼职教师教学质量
为了加强兼职教师的教学管理、稳定兼职教师的教学秩序、有效地提高兼职教师的教学质量，构建专门的兼职教师教学管理制度很有必要。一是借助电子信息技术，根据远程教育的特点和教学计划要求以及现代化管理的理论和方法，制定科学的兼职教师教学管理制度，对涉及兼职教师教学管理的各个环节，如兼职教师的备课、教学进度、教案管理、课堂教学、教学辅导、作业批改、教学检查、实践教学、电化教学、作业辅导等都作出明确具体的规定，使兼职教师有章可循、有条不紊地开展教学工作，也有利于远程教育高校对兼职教师的教学工作进行管理。二是聘请专门的教育督导对兼职教师的教学情况进行监督，学校主管教学的领导也要不定期地走进课堂去听课，与学员、教师进行座谈，检查这些规章制度的落实情况，使兼职教师的教学管理工作真正走上规范化、制度化的轨道。但在制定这些规章制度时，要做到“刚性”与“柔性”相结合。既要让兼职教师感觉到纪律的存在，对他们形成一定的约束；同时又要考虑到兼职教师身份的特殊性，制定的教学管理制度要具有一定的弹性，体现对兼职教师的人文关怀，以便激发他们的工作热情。
3.3健全兼职教师激励制度，提高兼职教师工作积极性
一是完善兼职教师的薪酬制度。远程教育高校必须从改善兼职教师的工资福利待遇入手，通过设计科学合理的薪酬制度来充分调动兼职教师的积极性、主动性和创造性。首先，建立符合兼职特点的新型工资制度，对兼职教师的起点工资、工资标准、级差设计和增资额做出合理的安排。其次，将兼职教师的工资报酬与工作效益直接挂钩。合理地拉开报酬差距，多劳多得，优劳优酬，对有重大贡献的兼职教师要给予重奖。
二是优化兼职教师的评价制度。对于远程教育高校教师而言，教师评价主要包括对教师教学质量的评价和对教师科研成果的评价。实施合理有效的评价制度，对强化兼职教师管理，激励兼职教师努力工作，将发挥很大的作用。这是加强兼职教师管理的基础和关键。评价兼职教师，主要是以兼职教师的教学、科研为主。当前我国远程教育高校对兼职教师的评价主要是采用自上而下和自下而上这两种评价制度类型的结合。由于这两种评价制度类型各有优缺点，因此在评价兼职教师时，为了更好地发挥兼职教师的作用，调动兼职教师的工作积极性，应该把这两种评价类型有效地结合起来。
三是健全兼职教师奖惩制度。奖惩措施作为一种激励手段，它的合理运用能在一定程度上激发兼职教师的工作积极性。由于远程教育高校兼职教师都是受过高等教育的人，是高素质专业人才，对这部分人主要还是以奖为主、以惩为辅。学校对不同的兼职教师应根据各自不同的情况分别给予不同的奖励，只有这样才能真正激发兼职教师的工作积极性，做到人尽其才。反之，对那些不能按时认真保质保量完成教学任务、教学效果差、学员反映强烈的兼职教师可给予其相应的处罚，如扣减薪酬、剥夺其学术权利、辞退等。
3.4完善兼职教师专业发展制度，提升兼职教师队伍素质
尽管兼职教师拥有良好的自我专业发展意识，但是兼职教师的专业发展也必须将其自身的努力和学校有组织的推进相结合才能取得良好的效果。除了必须进行的岗前培训和相应的学历提高教育以外，远程教育高校应为兼职教师建立一个类似于学术基金会的组织，为他们的专业发展安排年会、月会或双周会；有计划地组织兼职教师参加学校的教研活动、有关的科研项目和技术开发；适时召开兼职教师工作会议、座谈会和经验交流会；有计划地根据工作需要选送兼职教师进行各种类型的专业培训，不断提高他们的教育理论水平和教学科研能力，从而更进一步地提高教学质量。
总之，兼职教师是远程教育高校教师队伍建设的重要组成部分，兼职教师作用发挥得充分与否，对于教学质量的提升有着重要的影响。因此，重视兼职教师制度建设与管理，对于远程教育高校的发展具有良好的推动作用。
主要参考文献
［１］ 郑丽君． 高职院校兼职教师制度研究［Ｊ］． 职业技术教育，２００８（１３）．
［２］ 丁敏． 高校教师评价中应处理好的若干关系［Ｊ］． 教育发展研究，２００５（１１）．
［３］ 江秀兰． 高校兼职教师的管理创新及制度建设［Ｄ］． 武汉：武汉理工大学，２００７．
［４］ 朱汉清，李倩． 高校教学管理机制和制度建设创新理念初探［Ｊ］． 中国高教研究，２００６（１）．
［５］ 王益玲． 浅谈高校兼职教师队伍的建设［Ｊ］． 内蒙古师范大学学报：教育科学版，２００５（１１）．