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摘 要：进入到21世纪，之前的人员管理方法与模式已经不能再适应新时代的发展需求，人们逐渐开始考虑如何将新型的一些管理理论（如人力资源开发与管理理论等）应用于博物馆的人员管理当中。基于此，本文主要针对博物馆人力资源开发与管理问题进行了探讨。
关键词：博物馆；人力资源开发；管理；措施
由于经济日渐趋于全球化和多元化的特征，促使着管理者们不得不去注意人力资源的开发与管理中所存在的问题，管理者为了解决问题而不断推进人力资源的开发与管理变革。面对来自经济全球化和多元化的压力，我国采取了建设“科教兴国”和“人才强国”的现代化策略。
1.博物馆人力资源的内涵及特征
博物馆人力资源讲的是一定时期内博物馆这个组织中的人所拥有的能够被其所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等总称。博物馆人力资源不同于一般的人力资源，总的来讲包含以下几个方面的特征：博物馆的人力资源较为博学，他们必须具有保护、演说、研究等相关知识；博物馆人力资源较为高洁，对馆内一切物品的要珍爱有加，因为那是属于全人类的财富；博物馆人力资源较为前沿，要懂得将新兴科技运用于博物馆内，走在人力资源开发与管理的前端；博物馆人力资源较为稀缺，具有很宽广的市场和储备优势。
2.当前博物馆人力资源开发与管理中存在的主要问题
2.1人力资源管理观念相对滞后
鉴于1952年到1992年中国计划经济体制的影响和现代博物馆公益性质的标签，绝大多数博物馆管理人员是在依靠国家和地方的财政收入过日子，这便导致了博物馆的员工不思进取，工作积极性低，产生了诸如“吃大锅饭，领救济金”的错误思想。部分博物馆高层干部们爱国意识薄弱，不体谅百姓辛苦，缺乏改革创新精神，食君之禄却不为君分忧。
2.2管理手段落后
博物馆的人力资源的管理完全沿袭旧制，即刚性管理模式。所谓的刚性管理模式，是以权利和制度作为约束员工的工具，严格规范员工的工作时间、范围、方式、内容等。这样不仅不会让员工认真的工作，还会产生抵触的情绪，对提升博物馆的整体形象有所影响。
2.3人力资源结构不合理
近年来，博物馆在招收新员工工时瞄准的是应届大学生、研究生甚至是博士生，他们的社会经验往往较为稀少，徒有高学历高职称。而博物馆自身对于一些具有高职高专又拥有丰富社会经验的专业性、技能性人才却求之不得。更雪上加霜的是许多培养很多年的精英们跳槽现象严重，这使博物馆的人力资源管理和创新更难实现。
2.4人力资源开发培训体系不健全
人们通常认为博物馆就是一个从事后勤服务的机构，在人们参观完毕后打扫打扫便可以了。其实不然，博物馆是一个文明的聚集地，员工们一定要懂得如何进行文物的征集、管理和保护。而博物馆现有的职员却往往缺乏这些能力，这就需要一个专项机构去培训博物馆的员工，告诉自己的员工具体的管理体系与具体的实施办法。但现实是这些培训机构针对于博物馆的内部人员来说却形同虚设，并没有起到一定的效果。
2.5人力资源管理缺乏有效的激励机制
首先，员工的激励措施不透明公开，具有良好职业道德、职业技能的人往往拼不过有权有钱的人，这会打击靠实力拼搏的员工；其次，激励的方式较为单一，现在人们的生活水平不断提高，对物质上的需求逐渐转为精神上的需求，所以激励机制也应该多样化；再次，在年终评价尖端人才上缺乏客观依据，随便的找个人充数不能往往不能服众；最后，对在工作中存在的问题缺乏即时的反馈和思考。
3.博物馆人力资源开发与管理的改进措施
3.1博物馆应秉持“以人为本”的理念
对于人才的竞争才是市场竞争中的核心竞争力。博物馆的建设说到底是人才的竞争，只有人才才能够推动博物馆事业的发展。最高管理层作为人才竞争的核心有着不可替代的作用，最高管理层的管理模式和工作理念都会深深影响着职工的发展和博物馆工作未来的走向。“企业或事业唯一的真正资源就是人，管理就是充分发挥人力资源的作用”，一位管理学权威学者这样说。所以在博物馆工作中，应充分开发人才的潜质、提高人才的工作积极性、充分挖掘人才带给企业的潜在经济价值。最高管理者进行管理工作中，应该时刻秉着“以人为本”的理念对员工进行鼓励、激励，建立健全合理的奖惩机制，提高博物馆工作者的整体素质，为职工的成长提供公平合理的平台。
3.2改革人力资源制度，不断提高人力资源效能
在博物馆的工作中，人力资源是一种具有建设性的潜力因素，也是保持市场竞争力的特殊资源。作为管理者，不应该简单的将人力资源作为生产要素来对待。进行人力资源的管理，运用合理的制度、适当的机制进行调控是一种必要的手段。首先，要加强每一个工作岗位的竞争力。尽量避免工作人员因岗位的不变性产生工作惰性，怠慢工作，影响博物馆的整体形象；只有通过竞争上岗的方式，才能从多方面、多渠道的引进适合博物馆发展的人才，通过竞争上岗的用人机制，可以给更多有才能的年轻人提供平台展现自我。其次，要合理适度的改革用人的制度，按需设岗，按岗聘用，博物馆要做到专业人才给予专业配置，这样才能使得人力资源发挥最大的经济效能，为博物馆的整体发展提供必要有效的帮助。然后，全体员工要增强创新意识，无论是最高层管理人员还是最底层的工作人员，都必须具备创新意识，只有将创新意识合理運用到工作中去，才能避免被逐渐发展的新时代所淘汰。最后，博物馆要建立健全合理的奖惩机制，激励员工、监督员工，只有双管齐下，才能达到预期的管理效果，才能够营造出轻松和谐又不乏庄重严肃的工作氛围，更好地引导、帮助工作人员的自我发展。最重要的是，在制度和机制的实行下，一定要保证对每一位员工的尊重与关怀，只有在这种基本前提之下，才能建立良好的机制进行人力资源的有效管理。
3.3完善管理工作的过程，系统、规范的进行人力资源管理 现在大多数的博物馆对于人力资源的管理模式是沿袭于旧的公务员的管理模式，所以在人员管理问题上存在着一定的不足之处。要进行人力资源的管理，首先必须要先了解影响员工积极性的因素，并根据不同的需求进行合适的管理。影响每一位职工的因素不同，所以只有在充分的调查研究中才能建立健全一整套的管理机制和树立合理的管理理念。根据员工的不同需求进行相应的激励，充分调动员工的工作积极性，引导员工树立正确的人生观、世界观和价值观，在实现集体利益的同时，满足个人的需求。因为不同的岗位有不同的要求，所以工资奖薪制度也不能一味沿袭公务员的平等制度，要根据一定的分配方法，制定出合理的工资薪酬制度。
3.4加大开发博物馆人力资源的培训力度
培养一批具有创造性和知识性的专业人才是博物馆进行人力资源管理的重点。将人看做一种潜在的资源或无形的资产，而不是一种成本，是现代管理理念的改变之处。首先要区别“人才”和“人力”的概念本质，只有能够带动博物馆发展的人可以称之为“人才”。而在现代社会中，拥有大量专业人才的博物馆才具有在市场竞争中有突出竞争力的优势，而具有专业知识技能的人才也是博物馆发展的源泉与不竭动力。博物馆要努力培养一批有创新意识，能走向市场，带动博物馆整体发展的人才。通过不断的培训，进行专业知识的教授与专业潜能的挖掘，使得专业的人才具备良好的实践心理和实践能力，还要加强每一位职员的道德素养和专业素质，为参观博物馆的观众提供贴心温暖的服务，自主的将个人的发展与博物馆的发展结合在一起，促进博物馆的整体发展。
3.5构建科学的人员激励制度
工资作为员工的主要收入，薪资分配制度是否合理关系着每一位员工的切身利益，直接影响着职工的工作积极度，合理的薪资待遇有利于博物馆的整体发展与稳定。而薪酬的高低也是衡量人才的标准之一，是博物馆留住人才的有力手段之一，高薪也从另一种角度肯定了人才的价值。如果博物馆采用相同的薪资水平，无法分出岗位的重要程度，也会影响员工的工作积极性，所以对于薪资分配制度的改革是非常重要的，也是很有必要的。只有结合个人的工作岗位、工作能力、学识水平和工作繁杂程度进行薪资的合理分配，才能更大程度的调动员工的工作积极性。
4.结束语
综上所述，人力资源的开发和利用是博物馆争取核心竞争力的要求，也是博物馆发展的基本要素之一。博物馆应该主动加强人力资源的决策力度，加强与其他博物馆的对比，得出有效结论，在人力资源的建设过程中作出及时改正与创新，以新的思维、新的视角重新审视博物馆的历年来的发展，努力增强博物馆的发展后劲，创建出一个可以适应时代发展潮流的新型的博物馆。
参考文献：
[1]刘玮.基于人力资本的人力资源开发与管理[J].龙滩水电开发有限公司，2013，（04）.
[2]李念红.探索博物馆引入新型人力资源管理方法[J].黑龙江史志，2008，（05）.
[3]王敬佩.我国人力资源开发与管理的现状分析[J].山东菏泽学院，2009，（04）.
[4]毛翠苹.试论人力資源开发与管理[J].商场现代化，2014，（17）.
[5]元保祥.论博物馆人力资源开发与管理[J].安阳工学院学报，2009，（05）.
[6]张煦然.博物馆工作人员建设[J].中外企业家，2014，（35）
关键词：博物馆；人力资源开发；管理；措施
由于经济日渐趋于全球化和多元化的特征，促使着管理者们不得不去注意人力资源的开发与管理中所存在的问题，管理者为了解决问题而不断推进人力资源的开发与管理变革。面对来自经济全球化和多元化的压力，我国采取了建设“科教兴国”和“人才强国”的现代化策略。
1.博物馆人力资源的内涵及特征
博物馆人力资源讲的是一定时期内博物馆这个组织中的人所拥有的能够被其所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等总称。博物馆人力资源不同于一般的人力资源，总的来讲包含以下几个方面的特征：博物馆的人力资源较为博学，他们必须具有保护、演说、研究等相关知识；博物馆人力资源较为高洁，对馆内一切物品的要珍爱有加，因为那是属于全人类的财富；博物馆人力资源较为前沿，要懂得将新兴科技运用于博物馆内，走在人力资源开发与管理的前端；博物馆人力资源较为稀缺，具有很宽广的市场和储备优势。
2.当前博物馆人力资源开发与管理中存在的主要问题
2.1人力资源管理观念相对滞后
鉴于1952年到1992年中国计划经济体制的影响和现代博物馆公益性质的标签，绝大多数博物馆管理人员是在依靠国家和地方的财政收入过日子，这便导致了博物馆的员工不思进取，工作积极性低，产生了诸如“吃大锅饭，领救济金”的错误思想。部分博物馆高层干部们爱国意识薄弱，不体谅百姓辛苦，缺乏改革创新精神，食君之禄却不为君分忧。
2.2管理手段落后
博物馆的人力资源的管理完全沿袭旧制，即刚性管理模式。所谓的刚性管理模式，是以权利和制度作为约束员工的工具，严格规范员工的工作时间、范围、方式、内容等。这样不仅不会让员工认真的工作，还会产生抵触的情绪，对提升博物馆的整体形象有所影响。
2.3人力资源结构不合理
近年来，博物馆在招收新员工工时瞄准的是应届大学生、研究生甚至是博士生，他们的社会经验往往较为稀少，徒有高学历高职称。而博物馆自身对于一些具有高职高专又拥有丰富社会经验的专业性、技能性人才却求之不得。更雪上加霜的是许多培养很多年的精英们跳槽现象严重，这使博物馆的人力资源管理和创新更难实现。
2.4人力资源开发培训体系不健全
人们通常认为博物馆就是一个从事后勤服务的机构，在人们参观完毕后打扫打扫便可以了。其实不然，博物馆是一个文明的聚集地，员工们一定要懂得如何进行文物的征集、管理和保护。而博物馆现有的职员却往往缺乏这些能力，这就需要一个专项机构去培训博物馆的员工，告诉自己的员工具体的管理体系与具体的实施办法。但现实是这些培训机构针对于博物馆的内部人员来说却形同虚设，并没有起到一定的效果。
2.5人力资源管理缺乏有效的激励机制
首先，员工的激励措施不透明公开，具有良好职业道德、职业技能的人往往拼不过有权有钱的人，这会打击靠实力拼搏的员工；其次，激励的方式较为单一，现在人们的生活水平不断提高，对物质上的需求逐渐转为精神上的需求，所以激励机制也应该多样化；再次，在年终评价尖端人才上缺乏客观依据，随便的找个人充数不能往往不能服众；最后，对在工作中存在的问题缺乏即时的反馈和思考。
3.博物馆人力资源开发与管理的改进措施
3.1博物馆应秉持“以人为本”的理念
对于人才的竞争才是市场竞争中的核心竞争力。博物馆的建设说到底是人才的竞争，只有人才才能够推动博物馆事业的发展。最高管理层作为人才竞争的核心有着不可替代的作用，最高管理层的管理模式和工作理念都会深深影响着职工的发展和博物馆工作未来的走向。“企业或事业唯一的真正资源就是人，管理就是充分发挥人力资源的作用”，一位管理学权威学者这样说。所以在博物馆工作中，应充分开发人才的潜质、提高人才的工作积极性、充分挖掘人才带给企业的潜在经济价值。最高管理者进行管理工作中，应该时刻秉着“以人为本”的理念对员工进行鼓励、激励，建立健全合理的奖惩机制，提高博物馆工作者的整体素质，为职工的成长提供公平合理的平台。
3.2改革人力资源制度，不断提高人力资源效能
在博物馆的工作中，人力资源是一种具有建设性的潜力因素，也是保持市场竞争力的特殊资源。作为管理者，不应该简单的将人力资源作为生产要素来对待。进行人力资源的管理，运用合理的制度、适当的机制进行调控是一种必要的手段。首先，要加强每一个工作岗位的竞争力。尽量避免工作人员因岗位的不变性产生工作惰性，怠慢工作，影响博物馆的整体形象；只有通过竞争上岗的方式，才能从多方面、多渠道的引进适合博物馆发展的人才，通过竞争上岗的用人机制，可以给更多有才能的年轻人提供平台展现自我。其次，要合理适度的改革用人的制度，按需设岗，按岗聘用，博物馆要做到专业人才给予专业配置，这样才能使得人力资源发挥最大的经济效能，为博物馆的整体发展提供必要有效的帮助。然后，全体员工要增强创新意识，无论是最高层管理人员还是最底层的工作人员，都必须具备创新意识，只有将创新意识合理運用到工作中去，才能避免被逐渐发展的新时代所淘汰。最后，博物馆要建立健全合理的奖惩机制，激励员工、监督员工，只有双管齐下，才能达到预期的管理效果，才能够营造出轻松和谐又不乏庄重严肃的工作氛围，更好地引导、帮助工作人员的自我发展。最重要的是，在制度和机制的实行下，一定要保证对每一位员工的尊重与关怀，只有在这种基本前提之下，才能建立良好的机制进行人力资源的有效管理。
3.3完善管理工作的过程，系统、规范的进行人力资源管理 现在大多数的博物馆对于人力资源的管理模式是沿袭于旧的公务员的管理模式，所以在人员管理问题上存在着一定的不足之处。要进行人力资源的管理，首先必须要先了解影响员工积极性的因素，并根据不同的需求进行合适的管理。影响每一位职工的因素不同，所以只有在充分的调查研究中才能建立健全一整套的管理机制和树立合理的管理理念。根据员工的不同需求进行相应的激励，充分调动员工的工作积极性，引导员工树立正确的人生观、世界观和价值观，在实现集体利益的同时，满足个人的需求。因为不同的岗位有不同的要求，所以工资奖薪制度也不能一味沿袭公务员的平等制度，要根据一定的分配方法，制定出合理的工资薪酬制度。
3.4加大开发博物馆人力资源的培训力度
培养一批具有创造性和知识性的专业人才是博物馆进行人力资源管理的重点。将人看做一种潜在的资源或无形的资产，而不是一种成本，是现代管理理念的改变之处。首先要区别“人才”和“人力”的概念本质，只有能够带动博物馆发展的人可以称之为“人才”。而在现代社会中，拥有大量专业人才的博物馆才具有在市场竞争中有突出竞争力的优势，而具有专业知识技能的人才也是博物馆发展的源泉与不竭动力。博物馆要努力培养一批有创新意识，能走向市场，带动博物馆整体发展的人才。通过不断的培训，进行专业知识的教授与专业潜能的挖掘，使得专业的人才具备良好的实践心理和实践能力，还要加强每一位职员的道德素养和专业素质，为参观博物馆的观众提供贴心温暖的服务，自主的将个人的发展与博物馆的发展结合在一起，促进博物馆的整体发展。
3.5构建科学的人员激励制度
工资作为员工的主要收入，薪资分配制度是否合理关系着每一位员工的切身利益，直接影响着职工的工作积极度，合理的薪资待遇有利于博物馆的整体发展与稳定。而薪酬的高低也是衡量人才的标准之一，是博物馆留住人才的有力手段之一，高薪也从另一种角度肯定了人才的价值。如果博物馆采用相同的薪资水平，无法分出岗位的重要程度，也会影响员工的工作积极性，所以对于薪资分配制度的改革是非常重要的，也是很有必要的。只有结合个人的工作岗位、工作能力、学识水平和工作繁杂程度进行薪资的合理分配，才能更大程度的调动员工的工作积极性。
4.结束语
综上所述，人力资源的开发和利用是博物馆争取核心竞争力的要求，也是博物馆发展的基本要素之一。博物馆应该主动加强人力资源的决策力度，加强与其他博物馆的对比，得出有效结论，在人力资源的建设过程中作出及时改正与创新，以新的思维、新的视角重新审视博物馆的历年来的发展，努力增强博物馆的发展后劲，创建出一个可以适应时代发展潮流的新型的博物馆。
参考文献：
[1]刘玮.基于人力资本的人力资源开发与管理[J].龙滩水电开发有限公司，2013，（04）.
[2]李念红.探索博物馆引入新型人力资源管理方法[J].黑龙江史志，2008，（05）.
[3]王敬佩.我国人力资源开发与管理的现状分析[J].山东菏泽学院，2009，（04）.
[4]毛翠苹.试论人力資源开发与管理[J].商场现代化，2014，（17）.
[5]元保祥.论博物馆人力资源开发与管理[J].安阳工学院学报，2009，（05）.
[6]张煦然.博物馆工作人员建设[J].中外企业家，2014，（35）