论文部分内容阅读
摘 要：在现代企业发展过程中，绩效考核机制应运而生， 它是企业薪酬管理中的一部分，在激励员工成长和促进企业发展方面作出了不可磨灭的贡献，本文通过描述绩效考核在企业管理中所起到的作用，分析其尚且存在的问题，提出解决方法，同时浅谈绩效考核在薪酬管理中应用的方法。
关键词：绩效考核 薪酬管理 岗位系数
在社会主义市场经济体制下，大多数企业为进一步提高自身的经济效益，实行绩效考核管理，通过科学的管理手段来评定员工的真实价值，便于进行人力资源调整。企业的绩效考核主要是以生产部门为单位进行考核、评估，然后部门长在部门内部针对员工进行考核。以部门为单位的绩效考核大致划分为财务类指标（如产值、利润等方面）和其他类指标（如精神文明建设、项目管理等方面）两部分。这两大类指标根据企业的情况，确定所占比例，综合的评判考核对象的业绩，从而作为企业奖金分配的依据。同时，绩效考核也是对企业员工工作能力、贡献大小的一种客观的评价，是对员工价值的肯定，对于激发员工的工作潜力和促进企业发展有着重要的意义。
一、绩效考核综述
1.绩效考核的涵义。绩效考核是指企业在既定的经营目标下，运用绩效考核制度中规定的标准和指标，对员工的工作行为及业绩进行考核、评估，并将该结果作为员工将来的绩效奖金发放的依据。
2.绩效考核在企业管理中的作用。（1）完成企业的年度指标。企业将完成的目标任务和指标逐级分解，如将年度经营指标分解到生产部门，再由部门领导细分到各个员工等，并在管理过程中，通过绩效考核敦促员工努力完成任务，进而达到企业完成年度指标的目标。（2）、发现企业潜在的问题。通过对绩效考核过程的管理，对偏离的绩效考核目标不断进行修改与更正，对绩效考核体系不断完善，从中发现企业存在的潜在的问题，及时发现，及时解决，帮助企业更新和完善管理体系。（3）分配员工的薪酬。目前企业员工的工资一般由岗薪工资、年功工资和绩效奖金三大部分构成。岗薪工资是与员工职务、职称有关系的；年功工资与员工的工作年限有关；绩效奖金则与员工平时的工作行为表现、贡献大小、绩效考核成绩高低挂钩。岗薪工资、年功工资这两部分基本都是固定的，只是随着员工职务、职称的改变才发生改变，这是充分保障员工的基本生活需要。而绩效奖金则是更能激发来自员工内心的积极性，提高员工的工作效率。（4）激发员工的進取心和创造性，提升自身的业务水平。通过绩效考核，激发员工的进取心，不断地学习与工作有关的知识，提升业务水平，同时还在各方面提高自身的素质，为企业的更好发展谏言献策。绩效考核所考核的不仅涉及员工的日常工作业绩，还包括员工的个人能力，用来作为晋升、加薪、提供培训机会等待遇的基础资料，通过这些来诱导员工不断提高自身综合实力。
3.绩效考核与企业的薪酬管理。薪酬是由员工向所在的企业提供劳动和服务而使其获得的形式多样的酬劳，是衡量其价值的标尺之一。薪酬管理在企业管理中是一项非常重要的工作，因为它既与企业的资金运转相关联，又与企业员工的切身利益分不开。而绩效考核作为拟定绩效奖金发放额度的依据，是区分员工待遇的有效方法，用于激励员工更好的工作。企业应当充分考虑绩效考核所发挥的作用，不断地优化薪酬管理制度，从而达到企业与员工共同盈利的目的。
二、绩效考核的现状及存在的问题
在企业将绩效考核纳入薪酬管理中的实际操作过程中，不乏存在一些问题，主要体现在：
1.绩效考核标准不明确是企业普遍出现的问题，由于绩效考核涉及的内容比较多，例如员工的管理能力、业务水平等方面，需要一个统一的细化的标准来衡量，尽量避免部门领导凭借个人主观意识进行考评。
2.绩效考核方式方法单一，主要依靠部门领导对于各个员工进行评定，如果领导对于员工的工作内容，工作量不甚了解，则容易出现偏差。而且容易将个人的感观带入评分之中，缺乏公正性。
3.绩效考核结果的透明度不够高，在企业实际考核过程中，对于绩效考核的结果，往往选择不公开，仅是由部门主管知道。这也是防止员工因为缺乏对企业绩效考核的了解，对于结果期望过高而造成的心理落差，影响员工的工作状态，进而影响企业的团结稳定发展。
三、解决方法
企业在制定绩效考核制度时应考虑以下几个方面：
1.企业制定绩效考核制度，其内容应反复调研、讨论，最终确定后，还应对广大的企业员工进行宣传，让员工们正确认识绩效考核制度，消除自身疑虑。
2.企业内部编制员工岗位职责，明确绩效考核的标准。通过科学地分析具体岗位，充分了解该岗位员工的工作难易程度，进而科学地制定绩效考核指标。避免没有考虑岗位工作量的差异，笼统的制订绩效考核指标，而影响到奖金的分配，给员工造成心理的不平衡，不利于企业的良好发展。
3.企业内部各部门间穿插地进行绩效考核打分。为了避免管理者对员工的绩效考核结果有不同的看法，应在企业各部门间进行绩效考评，由身边的员工为他人打分，在年终考评时取平均数，这样可以更为客观的反映员工的工作能力和表现细节。同时将这些绩效考核结果形成文字保存起来，作为年终结算时的基础资料，方显公平。
四、绩效考核在企业薪酬管理中涉及的几个应用方法
1.由综合部门牵头对于员工进行绩效考核，基层与机关部门交叉考核。设立绩效考核小组，由企业中、高层领导、基层员工组成，同时确定一个综合部门组织其他部门对员工进行绩效考评，该部门负责绩效考核打分的统计工作，确定该考核月的绩效排名，从而体现在绩效奖金上。在绩效考核制度允许的情况下，进行穿插考评，由基层部门和机关各部门互相打分。从互评中反映出日常工作中的差池，使欠缺方更好的弥补不足之处。此外，绩效考核制度内容进一步细化，增加具体标准，减少主观意识的评判项目，进而保证绩效考核的公平、公正，提高企业的薪酬管理水平。
2.区分岗位待遇，缩短晋升周期。员工是企业生存和发展的基础，而与员工息息相关的薪酬则是他们的物质基础，因此企业的薪酬分配应该科学合理、具有人性化。而绩效奖金除了与员工的职称、职务有关外，还与其平时的工作贡献大小，绩效考核成绩高低挂钩。这就需要企业明确区分员工的岗位待遇，设立相应的岗位系数（1、1.1、1.2等），变相的缩短了员工的晋升周期。例如某员工工作贡献大、绩效考核成绩突出，但尚不能达到提职标准，这时企业领导可以决定将其岗位系数调成1.1或者1.2，也就是说在原来的绩效奖金基础上乘以1.1或者乘以1.2。这样的决定既可以增加员工的薪酬，也可以鼓励其继续为企业做出更大贡献。而作为员工来说，薪酬的增加是企业对自身价值的肯定。
3.绩效考核结果与员工的精神福利相结合，充分展示绩效考核奖励的多样性。除了将绩效考核与薪酬奖金挂钩以外，还应与员工的精神福利相结合，使得绩效考核不仅体现在物质奖励上面，还有精神奖励以及个人价值体现等多方面。将绩效考核成绩优秀的员工给予荣誉证书及物质奖励或者安排旅游等福利，这也是实现员工物质与精神双丰收的一个方面。
总之，企业运用绩效考核手段是必然的，它是薪酬管理中的必要手段之一，是企业留住人才的有效方法之一。它可以激发员工的工作热情、挖掘其内在潜力，促使员工为企业的良好发展做出自己的贡献。在企业管理过程中，要正确区分岗位职责、岗位待遇，科学合理分配薪酬，确保绩效考核公平公正，实现企业与员工共同发展。
参考文献：
[1]任昆媛. 绩效考核在企业薪酬管理中的作用探究，企业改革与管理，2014年6月上.
[2]赵珏. 试论企业绩效管理中存在的问题及对策，中国集体经济，2011.36（12月）.
[3]耿超、王丹. 论企业中的绩效考核体系，统计与咨询，2011.3.
关键词：绩效考核 薪酬管理 岗位系数
在社会主义市场经济体制下，大多数企业为进一步提高自身的经济效益，实行绩效考核管理，通过科学的管理手段来评定员工的真实价值，便于进行人力资源调整。企业的绩效考核主要是以生产部门为单位进行考核、评估，然后部门长在部门内部针对员工进行考核。以部门为单位的绩效考核大致划分为财务类指标（如产值、利润等方面）和其他类指标（如精神文明建设、项目管理等方面）两部分。这两大类指标根据企业的情况，确定所占比例，综合的评判考核对象的业绩，从而作为企业奖金分配的依据。同时，绩效考核也是对企业员工工作能力、贡献大小的一种客观的评价，是对员工价值的肯定，对于激发员工的工作潜力和促进企业发展有着重要的意义。
一、绩效考核综述
1.绩效考核的涵义。绩效考核是指企业在既定的经营目标下，运用绩效考核制度中规定的标准和指标，对员工的工作行为及业绩进行考核、评估，并将该结果作为员工将来的绩效奖金发放的依据。
2.绩效考核在企业管理中的作用。（1）完成企业的年度指标。企业将完成的目标任务和指标逐级分解，如将年度经营指标分解到生产部门，再由部门领导细分到各个员工等，并在管理过程中，通过绩效考核敦促员工努力完成任务，进而达到企业完成年度指标的目标。（2）、发现企业潜在的问题。通过对绩效考核过程的管理，对偏离的绩效考核目标不断进行修改与更正，对绩效考核体系不断完善，从中发现企业存在的潜在的问题，及时发现，及时解决，帮助企业更新和完善管理体系。（3）分配员工的薪酬。目前企业员工的工资一般由岗薪工资、年功工资和绩效奖金三大部分构成。岗薪工资是与员工职务、职称有关系的；年功工资与员工的工作年限有关；绩效奖金则与员工平时的工作行为表现、贡献大小、绩效考核成绩高低挂钩。岗薪工资、年功工资这两部分基本都是固定的，只是随着员工职务、职称的改变才发生改变，这是充分保障员工的基本生活需要。而绩效奖金则是更能激发来自员工内心的积极性，提高员工的工作效率。（4）激发员工的進取心和创造性，提升自身的业务水平。通过绩效考核，激发员工的进取心，不断地学习与工作有关的知识，提升业务水平，同时还在各方面提高自身的素质，为企业的更好发展谏言献策。绩效考核所考核的不仅涉及员工的日常工作业绩，还包括员工的个人能力，用来作为晋升、加薪、提供培训机会等待遇的基础资料，通过这些来诱导员工不断提高自身综合实力。
3.绩效考核与企业的薪酬管理。薪酬是由员工向所在的企业提供劳动和服务而使其获得的形式多样的酬劳，是衡量其价值的标尺之一。薪酬管理在企业管理中是一项非常重要的工作，因为它既与企业的资金运转相关联，又与企业员工的切身利益分不开。而绩效考核作为拟定绩效奖金发放额度的依据，是区分员工待遇的有效方法，用于激励员工更好的工作。企业应当充分考虑绩效考核所发挥的作用，不断地优化薪酬管理制度，从而达到企业与员工共同盈利的目的。
二、绩效考核的现状及存在的问题
在企业将绩效考核纳入薪酬管理中的实际操作过程中，不乏存在一些问题，主要体现在：
1.绩效考核标准不明确是企业普遍出现的问题，由于绩效考核涉及的内容比较多，例如员工的管理能力、业务水平等方面，需要一个统一的细化的标准来衡量，尽量避免部门领导凭借个人主观意识进行考评。
2.绩效考核方式方法单一，主要依靠部门领导对于各个员工进行评定，如果领导对于员工的工作内容，工作量不甚了解，则容易出现偏差。而且容易将个人的感观带入评分之中，缺乏公正性。
3.绩效考核结果的透明度不够高，在企业实际考核过程中，对于绩效考核的结果，往往选择不公开，仅是由部门主管知道。这也是防止员工因为缺乏对企业绩效考核的了解，对于结果期望过高而造成的心理落差，影响员工的工作状态，进而影响企业的团结稳定发展。
三、解决方法
企业在制定绩效考核制度时应考虑以下几个方面：
1.企业制定绩效考核制度，其内容应反复调研、讨论，最终确定后，还应对广大的企业员工进行宣传，让员工们正确认识绩效考核制度，消除自身疑虑。
2.企业内部编制员工岗位职责，明确绩效考核的标准。通过科学地分析具体岗位，充分了解该岗位员工的工作难易程度，进而科学地制定绩效考核指标。避免没有考虑岗位工作量的差异，笼统的制订绩效考核指标，而影响到奖金的分配，给员工造成心理的不平衡，不利于企业的良好发展。
3.企业内部各部门间穿插地进行绩效考核打分。为了避免管理者对员工的绩效考核结果有不同的看法，应在企业各部门间进行绩效考评，由身边的员工为他人打分，在年终考评时取平均数，这样可以更为客观的反映员工的工作能力和表现细节。同时将这些绩效考核结果形成文字保存起来，作为年终结算时的基础资料，方显公平。
四、绩效考核在企业薪酬管理中涉及的几个应用方法
1.由综合部门牵头对于员工进行绩效考核，基层与机关部门交叉考核。设立绩效考核小组，由企业中、高层领导、基层员工组成，同时确定一个综合部门组织其他部门对员工进行绩效考评，该部门负责绩效考核打分的统计工作，确定该考核月的绩效排名，从而体现在绩效奖金上。在绩效考核制度允许的情况下，进行穿插考评，由基层部门和机关各部门互相打分。从互评中反映出日常工作中的差池，使欠缺方更好的弥补不足之处。此外，绩效考核制度内容进一步细化，增加具体标准，减少主观意识的评判项目，进而保证绩效考核的公平、公正，提高企业的薪酬管理水平。
2.区分岗位待遇，缩短晋升周期。员工是企业生存和发展的基础，而与员工息息相关的薪酬则是他们的物质基础，因此企业的薪酬分配应该科学合理、具有人性化。而绩效奖金除了与员工的职称、职务有关外，还与其平时的工作贡献大小，绩效考核成绩高低挂钩。这就需要企业明确区分员工的岗位待遇，设立相应的岗位系数（1、1.1、1.2等），变相的缩短了员工的晋升周期。例如某员工工作贡献大、绩效考核成绩突出，但尚不能达到提职标准，这时企业领导可以决定将其岗位系数调成1.1或者1.2，也就是说在原来的绩效奖金基础上乘以1.1或者乘以1.2。这样的决定既可以增加员工的薪酬，也可以鼓励其继续为企业做出更大贡献。而作为员工来说，薪酬的增加是企业对自身价值的肯定。
3.绩效考核结果与员工的精神福利相结合，充分展示绩效考核奖励的多样性。除了将绩效考核与薪酬奖金挂钩以外，还应与员工的精神福利相结合，使得绩效考核不仅体现在物质奖励上面，还有精神奖励以及个人价值体现等多方面。将绩效考核成绩优秀的员工给予荣誉证书及物质奖励或者安排旅游等福利，这也是实现员工物质与精神双丰收的一个方面。
总之，企业运用绩效考核手段是必然的，它是薪酬管理中的必要手段之一，是企业留住人才的有效方法之一。它可以激发员工的工作热情、挖掘其内在潜力，促使员工为企业的良好发展做出自己的贡献。在企业管理过程中，要正确区分岗位职责、岗位待遇，科学合理分配薪酬，确保绩效考核公平公正，实现企业与员工共同发展。
参考文献：
[1]任昆媛. 绩效考核在企业薪酬管理中的作用探究，企业改革与管理，2014年6月上.
[2]赵珏. 试论企业绩效管理中存在的问题及对策，中国集体经济，2011.36（12月）.
[3]耿超、王丹. 论企业中的绩效考核体系，统计与咨询，2011.3.