论文部分内容阅读
【摘要】公务员的绩效考核工作是公务员管理中的重要环节，是公务员奖惩、培训、辞退、职务升降等工作的重要依据，是提高政府效能的基础。文章对实际操作中公务员绩效考核存在的问题进行分析,并提出公务员考核工作的完善方向。
【关键词】公务员；绩效考核
【中图分类号】D035 【文献标识码】A
【文章编号】1671-5969（2007）05-144-02
公务员的绩效考核是指享有考核权的相关主体，按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，采用一定的方法和标准，对公务员在某一时期内履行职责或完成工作情况所进行的考察、衡量和评估过程。公务员的绩效考核是公务员管理中的重要环节，是公务员奖惩、培训、辞退、职务升降等工作的重要依据。
现代人力资源管理中的公务员绩效考核与传统干部人事考核不同，二者在考核目的、考核主体、考核内容、考核方法、考核结果反馈等诸多方面存在着明显的差异，这种差异性可以从以下几个方面来理解：
1、考核的目的不同。传统干部人事考核的考核目的主要是为了进行人事管理，而现代公务员绩效考核则更加注重以人为本，其目的是为了根据公务员工作业绩的考察结果，对其工作状况做出恰当的评价，预测其今后可能的行为，为员工的工作调整和恰当配置提供可靠的依据。公务员绩效考核不仅仅是作为奖惩的依据，更与公务员的晋级晋职、培训和职业生涯计划等长远发展目标联系在一起。
2、考核的主体不同。传统干部人事考核的考核主体主要是人事部门或干部的上级，而在现代公务员绩效考核中，对公务员实施绩效考核的主体是多元的。换言之, 对公务员实施绩效考核实行的是领导与群众相结合的方法，只要是国家行政机关或是法律法规授权的组织及个人均有权按照法定程序对政府机关的公务员实施绩效考核。近来随着服务型政府建设进程的推进，各地均出现了政务中心，政务中心在对公务员的绩效考核中大量参考群众的意见。因此，公务员绩效考核的主体呈现多元化的趋势。
3、考核的内容不同。以往干部人事考核的内容设计相对简单粗糙，而现代公务员绩效考核的内容则要取决于公务员所属部门的特点和工作性质、工作要求、工作任务等职位说明书所确定的具体职业内容。包括完成工作的数量、质量、效益和贡献等。不同的工作部门、不同的工作岗位有不同的考核内容。
4、考核的方法不同。传统干部人事考核的考核方法主要是由领导对被考核的干部的工作进行主观概括，是一种孤立的考核方法。而在现代公务员绩效考核中，考核必须要按客观标准对公务员做出全方位的评估，对公务员考核的方法十分丰富，包括书面评估报告法、关键事件法、图表式等级评估法、交替排序法、配对比较法、强迫分布法、行为定位评定量表法、平衡记分卡考核法、360度考核法、MBO绩效考核法等多种科学的考核方法。
5、考核结果的反馈不同。传统干部人事考核的结果反馈仅仅是告知考核结果，并对改进工作做出指导，而现代公务员绩效考核中的结果反馈必须体现互动性，主管领导与被考核者之间有一个交流的反馈的过程。考核者将考核意见反馈给被考核者，征求被考核者的看法，同时需要就被考核者的要求、建议与新一轮的工作计划的制定等问题与被考核者进行广泛的沟通。
6、与传统干部人事考核相比，现代公务员绩效考核呈现出一个动态的系统过程。绩效考核不是为了考核而考核，它需要对公务员的工作情况作阶段性和年终性的考评, 考评结果将被作为公务员奖惩、培训、辞退、职务升降等工作的重要依据，并根据考核结果对工作计划、工作方式方法等不断地做出改进，因此现代公务员绩效考核具有系统的。
20世纪90年代以来,绩效考核已成为各国行政发展的新主题。我国政府历来重视国家公务员的考核工作，1994年3月国家人事部发布了《国家公务员考核暂行规定》，标志着我国公务员绩效考核制度的初步建立。2006年1月正式实施的《中国人民共和国公务员法》进一步提升了公务员考核制度的法律地位。而在今年初，中共中央组织部、人事部印发了《公务员考核规定（试行）》，该规定对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果的使用以及相关事宜做出了全面的规定，使得公务员考核的科学化、规范化程度进一步提高。同时在目前的实际工作中，绩效考核工作总体也呈现出稳步推进的态势，考核的方法日趋科学化，考核的过程也逐渐规范。但是在充分肯定我国公务员绩效考核取得成就的同时，也必须看到公务员绩效考核在诸多方面仍存在问题，需要在今后工作中认真加以解决。
一、我国公务员绩效考核中存在的几个问题
公务员绩效考核对提升政府效能具有十分重要的意义，但是我国公务员的考核机制还不成熟，存在诸多不完善之处，导致我国公务员绩效考核机制难以发挥其应有的积极作用。就目前来讲我国公务员绩效考核中存在的问题主要包括以下几个方面：
1、分类考核制度尚未建立，考核指标设计缺乏针对性
我国公务人员队伍规模庞大，职位种类繁多，职务层级复杂，不同岗位公务员的工作性质、内容、职责往往各有不同。因此确立公务员考核标准时，应以其职位职责和所承担的工作任务为依据，对不同岗位职责及工作任务的公务员，设计不同的具体考核指标。而很多机关公务员管理部门在进行考核指标设计时往往是采用同一套考核指标体系对所有的公务员进行统一的考核，这显然不符合现代化考核的要求，无法体现考核的针对性，降低了考核的公正性和有效性，因此弱化了绩效考核的导向、激励和监督作用。
2、定性考核比重偏大，弱化了考核精确性和客观性
我国公务员考核制度虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但是由于公务员工作的多元性和复杂性，造成公务员的工作指标难以量化，定量测评难度较大。因此对于公务员的绩效考核往往以定性考核为主，实践中有些部门单位过分注重定性考核，只要公务员在工作中没有大的错误，哪怕没有贡献也是“称职”的，造成干好干坏一个样，这种平均主义的倾向严重影响政府部门的工作效率和公职人员的工作积极性。定性考核方法虽然简便易行，但是这种考核主要凭借考核主体个人的感觉、印象和经验，缺乏客观的标准，容易使考核结果失真，因此弱化了绩效考核精确性和客观性。
3、部分单位对平时考核缺乏重视，导致问题不能及时反馈
部分部门单位对公务员的平时考核重视不够，造成公务员平时考核流于形式，公务员不能通过平时考核及时发现、改正自身工作中的问题，管理部门和主管领导也难以随时掌握部门的工作进展情况，因而不能根据不断变化情况及时做出调整，因此造成公务员绩效考核的导向、控制、激励作用打了折扣。
4、绩效考核缺乏配套的监督机制
由于《公务员考核规定(试行)》中并未明确规定考核的监督措施，因此少数人事主管部门在工作中往往偏重于收集汇总绩效考核结果，对绩效考核的实施过程缺少强有力的监督检查措施。由于监督机制缺位，因此难以克服平均主义、人情考核等不良现象的消极影响，造成我国公务员绩效考核在很大程度上流于形式,甚至出现了一些未履行岗位职责或有严重问题的公务员也能在绩效考核中凭借各种手段而过关的情况。
二、完善我国公务员绩效考核机制的对策
针对以上我国公务员绩效考核中存在的问题，必须采取相应的对策，进一步完善我国公务员绩效考核制度，使我国公务员绩效考核工作纳入科学化和规范化的轨道。
1、必须完善公务员分类考核制度
为了有效提高考核指标设计的针对性，要建立分类考核制度，根据不同的岗位要求来确定不同的考核指标，这既是绩效考核的需要，也是对公务员工作行为规范的基本依据。在具体操作中，首先要对不同岗位做出科学的工作分析，明确职位性质、工作内容、工作要求和考核重点。在此基础上，有针对性地设置出不同岗位的考核指标，考核指标要突出对实绩的考核，讲求科学性。之后将考核指標归类，建立不同类别的考核量表。最后要对各类别的考核量表进行科学的评估和修订工作，可以采取专家评估、考核部门评估、个人评估等多角度评估的方法。另外还要建立考核标准的动态更新机制，以保证考核量表的适时性。
2、要落实定量与定性相结合的考核方法
要落实定量与定性相结合的考核方法，对于如何定量，要按照国家人事行政机关的规定，把“德、能、勤、绩 廉”五个方面的内容分解为若干不同的要素，通过具体的指标来加以表示，同时给每个指标确定一个适当的分值。其次、要对引入科学的考核分析方法，考核方法和标准最好由人力资源测量专家参与制定，这样可以利用专家的丰富实践知识经验提高考核的信度和效度。另外对于确实无法定量的考核部分可以应用模糊数学原理，考虑影响考核对象的各种因素，建立综合评判数学模型实施考核。
3、优化绩效考核系统
必须采取有效措施优化绩效考核系统 (PAS)，建立公务员绩效考核的三环式控制系统，使预先控制环节、现场控制环节和反馈控制环节密切配合，保证公务员绩效评估过程的科学性和有效性。预防控制环节的主要工作包括：设立公务员绩效考核委员会或评估小组；设计科学客观的公务员绩效标杆；进行绩效考核培训；建立考核沟通机制；充分利用本单位或部门的人力资源管理信息系统等方面。现场控制环节则是应对绩效考核过程中存在诸如信息不对称、个人能力和理性有限性等客观的干扰因素以及绩效考核主客体双方的人为干扰因素。反馈控制環节指及时将公务员的绩效信息反馈给组织和个人，从而实现改善工作绩效的目标。
4、建立健全绩效考核工作的监督机制
要尽快建立健全绩效考核监督机制，实施严格规范的绩效考核。只有尽快建立健全绩效考核的监督机制，才能保证考核的科学、规范和公正。第一，要构建科学的绩效考核监督网络，明确监督网络中各监督主体的地位、职责、权限以及监督行为范围、方式和程序，并促进监督主体间的协调配合, 形成监督的合力。第二，要明确监督内容。监督内容包括审核各单位、各部门考核方案、考核程序是否科学合理，具有可操作性，监督各部门对考核结果的使用是否符合要求。第三,要明确监督形式。对考核工作的督查可以采用随机抽查和重点调查相结合的形式，公布监督投诉电话并建全申诉渠道和责任追究制度。
【参考文献】
[1]杨学娟.公务员绩效考核:实践困境与对策[J]. 天水行政学院学报, 2005，(4).
[2]潘信林,屈双湖,王晓芳.构建与发展:中国公务员绩效评估运行机制初探[J].南华大学学报,2007，(2).
[3]刘晓苏. 创新我国公务员绩效评估机制的思考[J].淮阴师范学院学报,2005，(2).
[4]谢骏.从我国地方政府公务员绩效考核看绩效管理[J].天水行政学院学报,2007，(2).
【关键词】公务员；绩效考核
【中图分类号】D035 【文献标识码】A
【文章编号】1671-5969（2007）05-144-02
公务员的绩效考核是指享有考核权的相关主体，按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，采用一定的方法和标准，对公务员在某一时期内履行职责或完成工作情况所进行的考察、衡量和评估过程。公务员的绩效考核是公务员管理中的重要环节，是公务员奖惩、培训、辞退、职务升降等工作的重要依据。
现代人力资源管理中的公务员绩效考核与传统干部人事考核不同，二者在考核目的、考核主体、考核内容、考核方法、考核结果反馈等诸多方面存在着明显的差异，这种差异性可以从以下几个方面来理解：
1、考核的目的不同。传统干部人事考核的考核目的主要是为了进行人事管理，而现代公务员绩效考核则更加注重以人为本，其目的是为了根据公务员工作业绩的考察结果，对其工作状况做出恰当的评价，预测其今后可能的行为，为员工的工作调整和恰当配置提供可靠的依据。公务员绩效考核不仅仅是作为奖惩的依据，更与公务员的晋级晋职、培训和职业生涯计划等长远发展目标联系在一起。
2、考核的主体不同。传统干部人事考核的考核主体主要是人事部门或干部的上级，而在现代公务员绩效考核中，对公务员实施绩效考核的主体是多元的。换言之, 对公务员实施绩效考核实行的是领导与群众相结合的方法，只要是国家行政机关或是法律法规授权的组织及个人均有权按照法定程序对政府机关的公务员实施绩效考核。近来随着服务型政府建设进程的推进，各地均出现了政务中心，政务中心在对公务员的绩效考核中大量参考群众的意见。因此，公务员绩效考核的主体呈现多元化的趋势。
3、考核的内容不同。以往干部人事考核的内容设计相对简单粗糙，而现代公务员绩效考核的内容则要取决于公务员所属部门的特点和工作性质、工作要求、工作任务等职位说明书所确定的具体职业内容。包括完成工作的数量、质量、效益和贡献等。不同的工作部门、不同的工作岗位有不同的考核内容。
4、考核的方法不同。传统干部人事考核的考核方法主要是由领导对被考核的干部的工作进行主观概括，是一种孤立的考核方法。而在现代公务员绩效考核中，考核必须要按客观标准对公务员做出全方位的评估，对公务员考核的方法十分丰富，包括书面评估报告法、关键事件法、图表式等级评估法、交替排序法、配对比较法、强迫分布法、行为定位评定量表法、平衡记分卡考核法、360度考核法、MBO绩效考核法等多种科学的考核方法。
5、考核结果的反馈不同。传统干部人事考核的结果反馈仅仅是告知考核结果，并对改进工作做出指导，而现代公务员绩效考核中的结果反馈必须体现互动性，主管领导与被考核者之间有一个交流的反馈的过程。考核者将考核意见反馈给被考核者，征求被考核者的看法，同时需要就被考核者的要求、建议与新一轮的工作计划的制定等问题与被考核者进行广泛的沟通。
6、与传统干部人事考核相比，现代公务员绩效考核呈现出一个动态的系统过程。绩效考核不是为了考核而考核，它需要对公务员的工作情况作阶段性和年终性的考评, 考评结果将被作为公务员奖惩、培训、辞退、职务升降等工作的重要依据，并根据考核结果对工作计划、工作方式方法等不断地做出改进，因此现代公务员绩效考核具有系统的。
20世纪90年代以来,绩效考核已成为各国行政发展的新主题。我国政府历来重视国家公务员的考核工作，1994年3月国家人事部发布了《国家公务员考核暂行规定》，标志着我国公务员绩效考核制度的初步建立。2006年1月正式实施的《中国人民共和国公务员法》进一步提升了公务员考核制度的法律地位。而在今年初，中共中央组织部、人事部印发了《公务员考核规定（试行）》，该规定对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果的使用以及相关事宜做出了全面的规定，使得公务员考核的科学化、规范化程度进一步提高。同时在目前的实际工作中，绩效考核工作总体也呈现出稳步推进的态势，考核的方法日趋科学化，考核的过程也逐渐规范。但是在充分肯定我国公务员绩效考核取得成就的同时，也必须看到公务员绩效考核在诸多方面仍存在问题，需要在今后工作中认真加以解决。
一、我国公务员绩效考核中存在的几个问题
公务员绩效考核对提升政府效能具有十分重要的意义，但是我国公务员的考核机制还不成熟，存在诸多不完善之处，导致我国公务员绩效考核机制难以发挥其应有的积极作用。就目前来讲我国公务员绩效考核中存在的问题主要包括以下几个方面：
1、分类考核制度尚未建立，考核指标设计缺乏针对性
我国公务人员队伍规模庞大，职位种类繁多，职务层级复杂，不同岗位公务员的工作性质、内容、职责往往各有不同。因此确立公务员考核标准时，应以其职位职责和所承担的工作任务为依据，对不同岗位职责及工作任务的公务员，设计不同的具体考核指标。而很多机关公务员管理部门在进行考核指标设计时往往是采用同一套考核指标体系对所有的公务员进行统一的考核，这显然不符合现代化考核的要求，无法体现考核的针对性，降低了考核的公正性和有效性，因此弱化了绩效考核的导向、激励和监督作用。
2、定性考核比重偏大，弱化了考核精确性和客观性
我国公务员考核制度虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但是由于公务员工作的多元性和复杂性，造成公务员的工作指标难以量化，定量测评难度较大。因此对于公务员的绩效考核往往以定性考核为主，实践中有些部门单位过分注重定性考核，只要公务员在工作中没有大的错误，哪怕没有贡献也是“称职”的，造成干好干坏一个样，这种平均主义的倾向严重影响政府部门的工作效率和公职人员的工作积极性。定性考核方法虽然简便易行，但是这种考核主要凭借考核主体个人的感觉、印象和经验，缺乏客观的标准，容易使考核结果失真，因此弱化了绩效考核精确性和客观性。
3、部分单位对平时考核缺乏重视，导致问题不能及时反馈
部分部门单位对公务员的平时考核重视不够，造成公务员平时考核流于形式，公务员不能通过平时考核及时发现、改正自身工作中的问题，管理部门和主管领导也难以随时掌握部门的工作进展情况，因而不能根据不断变化情况及时做出调整，因此造成公务员绩效考核的导向、控制、激励作用打了折扣。
4、绩效考核缺乏配套的监督机制
由于《公务员考核规定(试行)》中并未明确规定考核的监督措施，因此少数人事主管部门在工作中往往偏重于收集汇总绩效考核结果，对绩效考核的实施过程缺少强有力的监督检查措施。由于监督机制缺位，因此难以克服平均主义、人情考核等不良现象的消极影响，造成我国公务员绩效考核在很大程度上流于形式,甚至出现了一些未履行岗位职责或有严重问题的公务员也能在绩效考核中凭借各种手段而过关的情况。
二、完善我国公务员绩效考核机制的对策
针对以上我国公务员绩效考核中存在的问题，必须采取相应的对策，进一步完善我国公务员绩效考核制度，使我国公务员绩效考核工作纳入科学化和规范化的轨道。
1、必须完善公务员分类考核制度
为了有效提高考核指标设计的针对性，要建立分类考核制度，根据不同的岗位要求来确定不同的考核指标，这既是绩效考核的需要，也是对公务员工作行为规范的基本依据。在具体操作中，首先要对不同岗位做出科学的工作分析，明确职位性质、工作内容、工作要求和考核重点。在此基础上，有针对性地设置出不同岗位的考核指标，考核指标要突出对实绩的考核，讲求科学性。之后将考核指標归类，建立不同类别的考核量表。最后要对各类别的考核量表进行科学的评估和修订工作，可以采取专家评估、考核部门评估、个人评估等多角度评估的方法。另外还要建立考核标准的动态更新机制，以保证考核量表的适时性。
2、要落实定量与定性相结合的考核方法
要落实定量与定性相结合的考核方法，对于如何定量，要按照国家人事行政机关的规定，把“德、能、勤、绩 廉”五个方面的内容分解为若干不同的要素，通过具体的指标来加以表示，同时给每个指标确定一个适当的分值。其次、要对引入科学的考核分析方法，考核方法和标准最好由人力资源测量专家参与制定，这样可以利用专家的丰富实践知识经验提高考核的信度和效度。另外对于确实无法定量的考核部分可以应用模糊数学原理，考虑影响考核对象的各种因素，建立综合评判数学模型实施考核。
3、优化绩效考核系统
必须采取有效措施优化绩效考核系统 (PAS)，建立公务员绩效考核的三环式控制系统，使预先控制环节、现场控制环节和反馈控制环节密切配合，保证公务员绩效评估过程的科学性和有效性。预防控制环节的主要工作包括：设立公务员绩效考核委员会或评估小组；设计科学客观的公务员绩效标杆；进行绩效考核培训；建立考核沟通机制；充分利用本单位或部门的人力资源管理信息系统等方面。现场控制环节则是应对绩效考核过程中存在诸如信息不对称、个人能力和理性有限性等客观的干扰因素以及绩效考核主客体双方的人为干扰因素。反馈控制環节指及时将公务员的绩效信息反馈给组织和个人，从而实现改善工作绩效的目标。
4、建立健全绩效考核工作的监督机制
要尽快建立健全绩效考核监督机制，实施严格规范的绩效考核。只有尽快建立健全绩效考核的监督机制，才能保证考核的科学、规范和公正。第一，要构建科学的绩效考核监督网络，明确监督网络中各监督主体的地位、职责、权限以及监督行为范围、方式和程序，并促进监督主体间的协调配合, 形成监督的合力。第二，要明确监督内容。监督内容包括审核各单位、各部门考核方案、考核程序是否科学合理，具有可操作性，监督各部门对考核结果的使用是否符合要求。第三,要明确监督形式。对考核工作的督查可以采用随机抽查和重点调查相结合的形式，公布监督投诉电话并建全申诉渠道和责任追究制度。
【参考文献】
[1]杨学娟.公务员绩效考核:实践困境与对策[J]. 天水行政学院学报, 2005，(4).
[2]潘信林,屈双湖,王晓芳.构建与发展:中国公务员绩效评估运行机制初探[J].南华大学学报,2007，(2).
[3]刘晓苏. 创新我国公务员绩效评估机制的思考[J].淮阴师范学院学报,2005，(2).
[4]谢骏.从我国地方政府公务员绩效考核看绩效管理[J].天水行政学院学报,2007，(2).