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摘 要：领导力发挥讲求的是有效且深刻，而领导力的发出者并不应该被性别束缚，我们打破传统的意识观念，赋予女性在领导者岗位的正确地位。从性别视角谈及关于承担领导角色的问题，女性体现出了特有的性格和行为特征，并在工作中展现得淋漓尽致，当然，这些与过去消极认知形成鲜明对比的特征成为新时代对女性领导者重视和任用的基础。因此，从打破传统观念的角度，对女性领导者的特质进行分析，由点到面剖析影响女性“领导之路”的局限和阻碍因素，深入挖掘女性领导力发挥积极价值的新格局。
关键词：女性领导者;领导力;性别作用;传统视角
领导力作为一个团队或组织，甚至是国家层面进行一定管理和决策的核心而且必要的控制力，从领导者的性别视角来谈，人们通常看到的是男性为“主力军”，无论在政界还是在企业，他们是组织体系的中坚力量。而时代变革，女性逐渐活跃于领导岗位，细数政坛和企业中的各位“女英雄”，不难发现，她们好似把女性之独特的魅力品质融入了领导力发挥的过程中，并且管理成效甚好，这样的现象并不稀奇。
1 女性在管理活动中的较男性更突出的特征
（1）亲和性。我国古代《国风·周南·关雎》中写道的“窈窕淑女”，是对女性贤良柔美的特质做出了概括，女性天生拥有的温柔气质成为其与男性在气质特点方面的显著区别，她们温和的特质使得管理活动中增添了不少柔性氛围。女性领导者的亲和力还表现为自身的乐于助人、无私奉献，能够在领导过程中不断服务、引导他人，富有同理心。国内外心理学家和社会学家进行大量实验后表明，女性在情感的感知上比男性更敏感，因此在人际情感的处理中她们更加偏向“软处理”的方式，当女性作为领导者时，其团队风格往往是活力化的。
（2）精细性。在组织管理的过程中，计划和决策是实现管理活动的部分职能，做好计划和精准决策是有效管理的前提。女性的心思与男性相比较为细腻，在计划各项工作方案时常常考虑得周全，她们擅长对问题的细枝末节进行处理，从而在和下属的协调过程达到高效沟通、准确理解的局面。领导层在把握重大决定时，“疑点不疏漏，定位须准确”是前提，对于某一问题的“精准施策”与问题得到最终解决紧密联系，而人们所言的“细节决定成败”也更加直观地验证于女性领导者的工作中。同时，在当今的组织管理中，“精细化管理”是“潮流”，它源于20世纪50年代的日本，这项理念的意义清晰可见，把领导力的发挥寄托于划分细致的管理体系，因此，女性作为领导者未尝不妥。
（3）强忍耐性。组织策略一旦实施，尽管前期其已经得到了良好的结果预测，但实际结果的不客观不可避免，此时作为领导者，将接受来自外部各个领域的批评质疑。此情此景下，从生理特质方面来讲，女性具有自己的优势，她们本身具有很强的生命力，并且在某些方面比男性更坚强。女性在生命的长河中扮演母亲的角色，但母性的体现并非容易，女性要更多地面对来自婚姻和家庭，教育子女更是需要母亲参与其中。因此从心理上讲，女性具有非常强的抗压能力，她们极强的忍耐力必然可以成为其作为领导者的基础素质，面临危机时，客观、冷静是解决问题的良药，而男性领导者在同样的境遇下，热血冲动的性格特征反而会引起不利。
2 女性领导力发展的局限和阻碍
（1）从思想层面上，受传统性别观念的约束。自古以来，关于男性女性在社会中的分工和地位都有很明显的界限，甚至对女性的一生从思想上和道德上进行定位，“率先垂范”“運筹帷幄”“魄力大”等常用于描述男性的领袖风范。同时，古代儒家思想中“男尊女卑”、女子“三从四德”贯穿过几千年间，它深扎进世代人民的思想。此外，比如《女诫》《女论语》《女孝经》《女训》等，这些书籍内容广泛、理论系统，将女子约束得寸步难行。“女子无才便是德”是常常挂在古人嘴边的话语，长期以来，女性们在严格不可违背的传统伦理背景下生活，尽管时代的脚步在向前，仍然有“女性主内”的观念在束缚部分女性在工作中走上高层位置。思想是引导行为发生的第一要素，女性领导力发展的道路自然需要打破传统观念来成就。
（2）从行为层面上，女性领导者的自信度不高。性格的态度特征对于一个人在领导岗位的建树尤为重要，而女性领导者在工作中有一个显著的特点，就是她们的决策过程缺乏信任自己和他人。女性天性更保守和胆小，这虽然是生理结构所决定的，但是性格也可以由后天形成，若目标为女性领导者获得与男性领导者平等的领导成果甚至更强，则低自信度是“要害”。领导者风范从来都离不开战略性思维和果断的决策，管理学中著名的“彼得原理”指出了被晋升的领导职位并不一定会使得原来领导职位的胜任者胜任，类比到女性领导力的发展，有学者在对某一国家级干部院校专题培训的71名厅局级女性领导进行测评问卷后得出结论：女性领导者的突出优势体现在影响力方面，而在决断力方面略显不足。自信度不足从心理层面对行为发生产生了负面影响，从而女性领导者实际决策中可能表现出优柔寡断，最终使得判断和预测偏差，反过来又将不利于管理的运营，以此形成恶性循环。
（3）从社会层面上，女性领导者受到的人文关怀缺失。尤瓦尔·赫拉利的“无性别论”提到，人类早已告别需要劳力的游牧时期，他不认为多一个子宫就该告别军事、政治、哲思的讲坛。的确，人类的发展应该总是前进的，拥有性别意识不等同限制领域的角色担当，女性相较于男性来说，某些方面为弱势一方，因此更加迫切地需要来自社会的关怀，这将赋予女性能自如穿梭于领导体系的一份底气。不论中西方国家，针对在职女性，设计符合有利于女性职业发展的政策和福利是必要的，让女性切实体会性别平等的大环境，而女性领导环境的改善既需要依靠组织的力量进行“顶层设计”，从立法、制度、体制和政策等方面为女性领导的成长发展“松绑”和“助力”同时，女性领导者自身要能够辨证认识领导环境问题。社会对女性角色的保护是有益的，而女性领导力成为组织的中流砥柱也不再仅仅存放于愿望之中。
3 女性领导力发展形成的新格局 性别不应阻挡组织团队中领军者的选择，领导力的发挥可以弃去“男女有别”之说，传统说辞适应于传统时代，新的世界要把多数目光投向更远的方向，如今活跃于政坛、企业或各领域的女性领导者引领着“打破从性别视角定位领导者的传统观念”的道路，她们正在发挥积极价值，创造新格局。
第一，全球出现数位女性领导人的局面。自1906年芬兰妇女率先获得选举权和被选举权，标志着女性开始步入政界，而后，政界出现了更多的女性领导者，例如阿根廷首位民选女总统“第一夫人”克里斯蒂娜，被称赞为“新时代的庇隆夫人”;泰国历史上首位女性政府首脑英拉，因从宣布参选到当选历时短而被称为“闪电总理”。她们拥有的从政之路既是独一无二的，也是共性相通的。据官方资料介绍，由联合国妇女署与各国议会联盟联合发布的《2019年妇女参政地图》显示，女性在政治决策制定领域所占的比例正在缓慢上升，当前全球女性部长的比例达到20.7%，创下历史新高，与2017年相比上升2.4个百分点（《参政地图》每两年更新一次），同时，由女性执掌的部门类型也在增加。数据反映着真实状况，越来越多女性踏进了“领袖圈”，女性从政做领袖的局面展现了良好的开端，这对于公众改变对有关女性担任领导者的刻板印象有深刻的鼓舞作用。
第二，女性领导以变革型领导风格为主。变革型领导是一种领导类型，20世纪80年代由美国政治社会学家詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯在他的经典著作《领袖论》中提出。变革型领导理论的主张可以概括为，相互联系领导者及其下属，并尝试在他们之间通过影响力、鼓舞性和个性化关心等方式创造出能提升组织任务达成效果的过程。而根据女性的生理和心理特征，恰逢变革型领导风格与之有匹配性，在管理事务的过程中，女性通常把工作本身以外的情感纽带的建立视为重要责任之一。从性别视角概括领导方式，男性则乐于使用指导型、命令加控制型的风格，他们以自己所在岗位所赋予的正式权力作为影响基础，通过奖励优异工作、惩罚不良行为实施领导职能，而女性则通过包容进行领导，并以她们自己的领袖魅力、专业知识和人际交往能力来影响他人，倾向于运用变革型的领导方式，通过把员工的自身利益转化为组织的目标来激励他人，这也是斯蒂芬·P·罗宾斯综述了大量关于领导风格性别差异的研究后的观点。变革型领导在传统领导方式的基础上呈现了更多柔性态度，其在组织发生各种行为时表现出另一种组织环境。
第三，女性冲破“天花板”受到大众鼓励。其实，每当公众注意到某位女性已经成为或即将成为某领导人物时，社会的目光仍然存在两类：一是颂赞;二是顾虑，前文所描述的女性领导者更突出的特征和女性领导力发展的阻碍正是与二者对应。但是对女性领导者价值发挥予以认可的态度值得一提，全球各国女性政治领导人出席在日本举行的“WPL峰会2019”，主题讨论培养女性领导人;中国企业家、慈善家马云在2019全球女性大会的演讲中谈到“没有女性，就不可能有阿里巴巴”，当一位来自印度尼西亚的女企业家发出如何突破“玻璃天花板理论”时，他表示，“是有天花板，但是你心里面如果没有天花板，那么这个天花板就不存在，這是在你心里的天花板”。由此看出，世界充分意识到领导者角色由于性别差异而带来的差距在缩小，曾经冲破“天花板”的心愿不再是想象，跨越领导力发展的障碍绝对需要打破传统的性别观念。女性领导学说于20世纪80年代中后期至20世纪90年代初期应运而生，而后玛丽·威尔逊在2006年出版的《弥合领导的性别鸿沟》一书中所言，我们需要弥合的不仅仅是男女领导者数量悬殊的鸿沟，更是男女领导者在领导范式和领导风格差异上的鸿沟。我们期望自身成为一个完整的人，我们同样期待完整的两性共融的领导理论与实践的发展。
4 结语
有关女性领导者的话题伴随着更多更权威的学术研究和时间考察而越来越受到重视，切实转变老观念，积极传递新思想有助于开拓和完善领导圈子中女性主义的基石。总的来说，多领域多角度认知女性领导者的地位，明确阻力点，反思领导风格和领导行为联系中的不足，无论政界还是企业，“管理-领导-决策”体系客观存在，女性要有信心发挥自身独有的领导魅力。
参考文献
[1]刘淑芳.女性领导者发挥女性情感特质突破工作难关的艺术[J].领导科学，2019，（23）：77-80.
[2]马姗姗.社会性别视角下女性领导者“成长难”的原因分析[J].教育教学论坛，2017，（43）：82-83.
[3]张国玉.女性领导者怎样跨越“彼得高地”[J].决策，2019，（04）：70-73.
[4]孙晓莉.近30年来中国女性领导研究：回顾与反思[J].国家行政学院学报，2015，（05）：122-127.
[5]舒丽丽.性别视角下谈领导者的产生与发展[J].中共铜仁地委党校学报，2009，（03）：54-57.
[6]陈红燕.女性领导：领导的女性化取向[J].中小学管理，2014，（08）：27-29.
[7]2019年妇女参政地图[EB/OL]. https：//news.un.org/zh/story/2019/03/1030121.
[8]马云演讲全文实录[Z].2019全球女性创业大会，2019.
关键词：女性领导者;领导力;性别作用;传统视角
领导力作为一个团队或组织，甚至是国家层面进行一定管理和决策的核心而且必要的控制力，从领导者的性别视角来谈，人们通常看到的是男性为“主力军”，无论在政界还是在企业，他们是组织体系的中坚力量。而时代变革，女性逐渐活跃于领导岗位，细数政坛和企业中的各位“女英雄”，不难发现，她们好似把女性之独特的魅力品质融入了领导力发挥的过程中，并且管理成效甚好，这样的现象并不稀奇。
1 女性在管理活动中的较男性更突出的特征
（1）亲和性。我国古代《国风·周南·关雎》中写道的“窈窕淑女”，是对女性贤良柔美的特质做出了概括，女性天生拥有的温柔气质成为其与男性在气质特点方面的显著区别，她们温和的特质使得管理活动中增添了不少柔性氛围。女性领导者的亲和力还表现为自身的乐于助人、无私奉献，能够在领导过程中不断服务、引导他人，富有同理心。国内外心理学家和社会学家进行大量实验后表明，女性在情感的感知上比男性更敏感，因此在人际情感的处理中她们更加偏向“软处理”的方式，当女性作为领导者时，其团队风格往往是活力化的。
（2）精细性。在组织管理的过程中，计划和决策是实现管理活动的部分职能，做好计划和精准决策是有效管理的前提。女性的心思与男性相比较为细腻，在计划各项工作方案时常常考虑得周全，她们擅长对问题的细枝末节进行处理，从而在和下属的协调过程达到高效沟通、准确理解的局面。领导层在把握重大决定时，“疑点不疏漏，定位须准确”是前提，对于某一问题的“精准施策”与问题得到最终解决紧密联系，而人们所言的“细节决定成败”也更加直观地验证于女性领导者的工作中。同时，在当今的组织管理中，“精细化管理”是“潮流”，它源于20世纪50年代的日本，这项理念的意义清晰可见，把领导力的发挥寄托于划分细致的管理体系，因此，女性作为领导者未尝不妥。
（3）强忍耐性。组织策略一旦实施，尽管前期其已经得到了良好的结果预测，但实际结果的不客观不可避免，此时作为领导者，将接受来自外部各个领域的批评质疑。此情此景下，从生理特质方面来讲，女性具有自己的优势，她们本身具有很强的生命力，并且在某些方面比男性更坚强。女性在生命的长河中扮演母亲的角色，但母性的体现并非容易，女性要更多地面对来自婚姻和家庭，教育子女更是需要母亲参与其中。因此从心理上讲，女性具有非常强的抗压能力，她们极强的忍耐力必然可以成为其作为领导者的基础素质，面临危机时，客观、冷静是解决问题的良药，而男性领导者在同样的境遇下，热血冲动的性格特征反而会引起不利。
2 女性领导力发展的局限和阻碍
（1）从思想层面上，受传统性别观念的约束。自古以来，关于男性女性在社会中的分工和地位都有很明显的界限，甚至对女性的一生从思想上和道德上进行定位，“率先垂范”“運筹帷幄”“魄力大”等常用于描述男性的领袖风范。同时，古代儒家思想中“男尊女卑”、女子“三从四德”贯穿过几千年间，它深扎进世代人民的思想。此外，比如《女诫》《女论语》《女孝经》《女训》等，这些书籍内容广泛、理论系统，将女子约束得寸步难行。“女子无才便是德”是常常挂在古人嘴边的话语，长期以来，女性们在严格不可违背的传统伦理背景下生活，尽管时代的脚步在向前，仍然有“女性主内”的观念在束缚部分女性在工作中走上高层位置。思想是引导行为发生的第一要素，女性领导力发展的道路自然需要打破传统观念来成就。
（2）从行为层面上，女性领导者的自信度不高。性格的态度特征对于一个人在领导岗位的建树尤为重要，而女性领导者在工作中有一个显著的特点，就是她们的决策过程缺乏信任自己和他人。女性天性更保守和胆小，这虽然是生理结构所决定的，但是性格也可以由后天形成，若目标为女性领导者获得与男性领导者平等的领导成果甚至更强，则低自信度是“要害”。领导者风范从来都离不开战略性思维和果断的决策，管理学中著名的“彼得原理”指出了被晋升的领导职位并不一定会使得原来领导职位的胜任者胜任，类比到女性领导力的发展，有学者在对某一国家级干部院校专题培训的71名厅局级女性领导进行测评问卷后得出结论：女性领导者的突出优势体现在影响力方面，而在决断力方面略显不足。自信度不足从心理层面对行为发生产生了负面影响，从而女性领导者实际决策中可能表现出优柔寡断，最终使得判断和预测偏差，反过来又将不利于管理的运营，以此形成恶性循环。
（3）从社会层面上，女性领导者受到的人文关怀缺失。尤瓦尔·赫拉利的“无性别论”提到，人类早已告别需要劳力的游牧时期，他不认为多一个子宫就该告别军事、政治、哲思的讲坛。的确，人类的发展应该总是前进的，拥有性别意识不等同限制领域的角色担当，女性相较于男性来说，某些方面为弱势一方，因此更加迫切地需要来自社会的关怀，这将赋予女性能自如穿梭于领导体系的一份底气。不论中西方国家，针对在职女性，设计符合有利于女性职业发展的政策和福利是必要的，让女性切实体会性别平等的大环境，而女性领导环境的改善既需要依靠组织的力量进行“顶层设计”，从立法、制度、体制和政策等方面为女性领导的成长发展“松绑”和“助力”同时，女性领导者自身要能够辨证认识领导环境问题。社会对女性角色的保护是有益的，而女性领导力成为组织的中流砥柱也不再仅仅存放于愿望之中。
3 女性领导力发展形成的新格局 性别不应阻挡组织团队中领军者的选择，领导力的发挥可以弃去“男女有别”之说，传统说辞适应于传统时代，新的世界要把多数目光投向更远的方向，如今活跃于政坛、企业或各领域的女性领导者引领着“打破从性别视角定位领导者的传统观念”的道路，她们正在发挥积极价值，创造新格局。
第一，全球出现数位女性领导人的局面。自1906年芬兰妇女率先获得选举权和被选举权，标志着女性开始步入政界，而后，政界出现了更多的女性领导者，例如阿根廷首位民选女总统“第一夫人”克里斯蒂娜，被称赞为“新时代的庇隆夫人”;泰国历史上首位女性政府首脑英拉，因从宣布参选到当选历时短而被称为“闪电总理”。她们拥有的从政之路既是独一无二的，也是共性相通的。据官方资料介绍，由联合国妇女署与各国议会联盟联合发布的《2019年妇女参政地图》显示，女性在政治决策制定领域所占的比例正在缓慢上升，当前全球女性部长的比例达到20.7%，创下历史新高，与2017年相比上升2.4个百分点（《参政地图》每两年更新一次），同时，由女性执掌的部门类型也在增加。数据反映着真实状况，越来越多女性踏进了“领袖圈”，女性从政做领袖的局面展现了良好的开端，这对于公众改变对有关女性担任领导者的刻板印象有深刻的鼓舞作用。
第二，女性领导以变革型领导风格为主。变革型领导是一种领导类型，20世纪80年代由美国政治社会学家詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯在他的经典著作《领袖论》中提出。变革型领导理论的主张可以概括为，相互联系领导者及其下属，并尝试在他们之间通过影响力、鼓舞性和个性化关心等方式创造出能提升组织任务达成效果的过程。而根据女性的生理和心理特征，恰逢变革型领导风格与之有匹配性，在管理事务的过程中，女性通常把工作本身以外的情感纽带的建立视为重要责任之一。从性别视角概括领导方式，男性则乐于使用指导型、命令加控制型的风格，他们以自己所在岗位所赋予的正式权力作为影响基础，通过奖励优异工作、惩罚不良行为实施领导职能，而女性则通过包容进行领导，并以她们自己的领袖魅力、专业知识和人际交往能力来影响他人，倾向于运用变革型的领导方式，通过把员工的自身利益转化为组织的目标来激励他人，这也是斯蒂芬·P·罗宾斯综述了大量关于领导风格性别差异的研究后的观点。变革型领导在传统领导方式的基础上呈现了更多柔性态度，其在组织发生各种行为时表现出另一种组织环境。
第三，女性冲破“天花板”受到大众鼓励。其实，每当公众注意到某位女性已经成为或即将成为某领导人物时，社会的目光仍然存在两类：一是颂赞;二是顾虑，前文所描述的女性领导者更突出的特征和女性领导力发展的阻碍正是与二者对应。但是对女性领导者价值发挥予以认可的态度值得一提，全球各国女性政治领导人出席在日本举行的“WPL峰会2019”，主题讨论培养女性领导人;中国企业家、慈善家马云在2019全球女性大会的演讲中谈到“没有女性，就不可能有阿里巴巴”，当一位来自印度尼西亚的女企业家发出如何突破“玻璃天花板理论”时，他表示，“是有天花板，但是你心里面如果没有天花板，那么这个天花板就不存在，這是在你心里的天花板”。由此看出，世界充分意识到领导者角色由于性别差异而带来的差距在缩小，曾经冲破“天花板”的心愿不再是想象，跨越领导力发展的障碍绝对需要打破传统的性别观念。女性领导学说于20世纪80年代中后期至20世纪90年代初期应运而生，而后玛丽·威尔逊在2006年出版的《弥合领导的性别鸿沟》一书中所言，我们需要弥合的不仅仅是男女领导者数量悬殊的鸿沟，更是男女领导者在领导范式和领导风格差异上的鸿沟。我们期望自身成为一个完整的人，我们同样期待完整的两性共融的领导理论与实践的发展。
4 结语
有关女性领导者的话题伴随着更多更权威的学术研究和时间考察而越来越受到重视，切实转变老观念，积极传递新思想有助于开拓和完善领导圈子中女性主义的基石。总的来说，多领域多角度认知女性领导者的地位，明确阻力点，反思领导风格和领导行为联系中的不足，无论政界还是企业，“管理-领导-决策”体系客观存在，女性要有信心发挥自身独有的领导魅力。
参考文献
[1]刘淑芳.女性领导者发挥女性情感特质突破工作难关的艺术[J].领导科学，2019，（23）：77-80.
[2]马姗姗.社会性别视角下女性领导者“成长难”的原因分析[J].教育教学论坛，2017，（43）：82-83.
[3]张国玉.女性领导者怎样跨越“彼得高地”[J].决策，2019，（04）：70-73.
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[5]舒丽丽.性别视角下谈领导者的产生与发展[J].中共铜仁地委党校学报，2009，（03）：54-57.
[6]陈红燕.女性领导：领导的女性化取向[J].中小学管理，2014，（08）：27-29.
[7]2019年妇女参政地图[EB/OL]. https：//news.un.org/zh/story/2019/03/1030121.
[8]马云演讲全文实录[Z].2019全球女性创业大会，2019.