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摘 要：市场竞争的日趋激烈令现代企业人力资源管理的重要性不断凸显。企业对人才的重视与渴求，使薪酬激励成为企业人力资源管理的首要工作之一。本文首先介绍了薪酬激励的基本内容，随后探讨了其在企业人力资源管理中的重要作用，进一步分析了当前企业薪酬激励中存在的主要问题，最后提出有效的解决思路与对策，供企业管理者借鉴参考。
关键词：薪酬激励;企业;人力资源管理;作用;对策
引言
薪酬激励是现代企业人力资源管理的重要组成部分。建立健全薪酬激励制度体系，发挥薪酬激励的作用与优势，可以充分调动员工的主观能动性，帮助企业提升管理效率和经济效益，最终实现企业和员工的共同、长远发展。因此，对薪酬激励普遍存在的主要问题进行分析，并提出有效的解决思路与对策，是企业人力资源管理的重要课题。以下首先围绕企业薪酬管理的基本内容展开简单分析与探讨。
一、薪酬管理简述及薪酬激励的形式
（一）薪酬与薪酬管理
现代人力资源管理中的薪酬概念具有十分丰富的内涵与外延。按照美国薪酬协会的总报酬模型来分析，广义薪酬的组成部分包括薪酬、福利和以绩效与赏识、工作与生活的平衡、个人发展与职业机会为主要内容的工作体验。其中前两者通常是指与工作有关的经济性报酬;后者则被看作与工作相关的非经济性报酬。在企业人力资源管理实践中，经济性报酬主要包括基本薪资、浮动薪酬、各类短期与长期的激励性工资，以及福利和服务等内容。与此相对应的非经济性薪酬则包括晋升与发展机会、培训机会、工作成就与荣誉感、有挑战性的工作、就业安全感等内容。
薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程[1]。一般包括薪酬制度体系设计与薪酬日常管理两个部分。薪酬制度体系设计主要指对薪酬的策略、体系、水平、结构、构成等进行设计与完善。薪酬日常管理则包括成本总额管理、薪酬支付、薪酬调整、薪酬调查及事务性工作等。薪酬管理要在人力资源管理中发挥作用，既要在制度体系上精心设计，也要在日常运行中把握好尺度。保证薪酬管理的系统性、协调性和连贯性，有助于发挥人力资源效能，为企业提高人才竞争力，进一步发展壮大打下坚实基础。
（二）薪酬激励的形式
在人力资源管理实践中，薪酬激励按照不同机制可以分为六种類型，分别是岗位薪酬、能力薪酬、绩效薪酬、市场薪酬、资历薪酬和补偿薪酬。
岗位薪酬是衡量不同岗位对企业贡献大小的薪酬机制，如岗位工资，是我国企业应用较普遍的一种薪酬机制，以岗位价值评估为基础的岗位薪酬有助于薪酬内部公平性的建设;能力薪酬是根据员工技能与素质高低预期其对企业不同贡献的一种薪酬机制，如技能工资，实践中对知识型员工常采用能力薪酬;绩效薪酬将业绩成果与薪酬挂钩，有效调动员工的工作积极性，包括浮动工资、计件工资、绩效奖金、提成等形式，常常与岗位薪酬相结合，普遍为企业所应用;市场薪酬是以薪酬的市场价位为参考定薪的机制，使企业具有较强的薪酬竞争力，主要用于企业高级人才、核心人才的吸纳;资历薪酬顾名思义，是依照员工资格和履历进行付薪的一种机制，包括工龄工资、司龄工资，在员工的保留方面发挥了一定的作用，有助于员工和企业形成长期合作;补偿薪酬是因某种外在因素对员工造成一定的不良影响而发放的具有补偿性的薪酬，能够减少员工对企业的不满，并增加信任感。以上多种机制与形式的薪酬激励方式常常在实践中组合应用，提升了人力资源管理的有效性。
二、薪酬激励在企业人力资源管理中的重要作用
薪酬激励是人力资源管理中的重点和难点，薪酬政策是企业员工最关注的公司政策之一。一方面薪酬涉及到每位员工的切身利益，不仅直接影响员工的生活水平，还影响员工的个人体验与内心感受，员工往往会通过薪酬来衡量自己是否得到企业的认可与尊重。另一方面薪酬是企业的主要人工成本，企业期待其能够调动员工积极性、塑造员工行为模式，从而提高人均效能，为企业带来更大收益。概况起来，薪酬激励在企业人力资源管理中主要具有以下三方面重要作用。
（一）充分调动员工主观能动性
在企业和员工双方建立的雇佣关系中，员工凭借提供自身劳动获得企业支付的报酬。从薪酬概念的丰富性可以看出，这些报酬本身都对员工具有某种价值。按照马斯洛的需求层次理论，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。完善、有效的薪酬激励机制，可以通过多种形式激发和满足员工的多种需求，让员工产生满足感，从而激发员工工作动机、点燃员工的工作热情，使员工积极主动、自愿自发地，为了企业的发展而努力工作。特别是当员工的付出与回报之间紧密挂钩的时候，可以促使员工主动调整自身行为，和组织目标自觉保持一致，并为了目标达成而不断奋进。此外，薪酬激励还可以挖掘员工潜能，拓展员工的职业发展空间，改善员工的工作体验，使员工对企业产生更强的认同感与归属感。
（二）实现企业和员工共赢
既然薪酬产生于交换，那么薪酬激励的良好效果就应该使交换的双方共同受益。因此，以激励为重点的薪酬管理机制，对企业与员工的共同发展起着十分重要的作用。对员工来说，在薪酬激励之下不但工作会更加努力，还可以通过不断提高自身能力、改善绩效表现而获取更高的薪资回报。而这个过程本身也能提升员工的职业竞争力，对于员工的职业生涯发展大有裨益。就企业而言，一方面员工主观能动性强，可以减少企业很多沟通成本和管理内耗;一方面员工潜能得到进一步挖掘，会使工作效率得到提高，单位时间内为企业产出更多的效益。在企业的稳定发展中，企业增强了在市场竞争中的综合实力，员工获得了满意的回报，二者合作共赢，相得益彰。
（三）促进企业长远发展
从员工层面看，完善、有效的薪酬激励体系建设让满足员工各类需求的措施系统化、科学化、规范化，这种机制上的保障给予员工更多的信赖感和安全感，可以让员工安心工作，并谋求与企业的长久合作，很好地稳定了员工队伍。另外，员工的工作表现、努力程度与职位晋升、薪酬增加直接对接，遏制了员工之间投机取巧式的恶性竞争，促使员工规范行为、依靠自身努力来获得更多报酬，从而形成管理的良性循环，为企业长远发展提供了保障。 从企业层面来说，完善、有效的薪酬激励制度不是一成不变的，当企业的战略发展规划变化时，薪酬机制也要进行相应调整。企业要想长久发展，就要以战略眼光看待薪酬制度体系的建设，在不同环境、不同阶段，为了达到既定目标而采取不同的措施。这既可以帮助企业赢得胜利，也可以帮助企业渡过危机。同时，企业可通过薪酬激励机制的局部调整或整体变革，对企业内部的人才结构进行不同布局，使重新整合后的人力资源成为企业核心竞争力之一，在企业长期、良性、可持续发展的道路上输出源源不断的内生动力。
三、企业人力资源管理中薪酬激励存在的问题
（一）薪酬制度建设缺失
薪酬制度是企业制度体系的重要组成部分，对提升人力资源管理水平与生产效率至关重要。然而，还有不少企业对于薪酬制度建设的重要性缺乏足够认识，尚未结合自身实际建设一套匹配的薪酬制度。主要分为两种情况：一是经营者不相信制度化管理的科学性，更相信自己的经验和感受，薪酬分配完全由企业负责人主观决定，缺乏科学依据。这种情况在初创型企业尤为普遍;二是不了解现代企业管理的底层逻辑，不考虑自身发展实际情况，盲目套用其它企业的薪酬管理制度，导致薪酬制度本身难以发挥激励作用。这种情况在刚刚进入成长期的企业较为常见。
（二）薪酬体系不完善
薪酬策略应当以企业发展战略为出发点和落脚点，在此基础上构建完善的薪酬管理体系，进而为实现企业目标提供制度保证。然而现实中，有些企业管理者还没能深入认识薪酬激励在创造企业效益中的作用，因此片面追求当期经济效益，对健全薪酬体系及管理机制缺乏关注与投入，使薪酬制度体系不完善、不系统。另外随着企业战略的转变，薪酬管理缺乏相应的调整机制，体系僵化不能适应企业发展需要，成为企业战略实施和管理提升的阻碍。
（三）基础性管理工作薄弱
建立在岗位价值评价基础上的薪酬体系设计，以工作分析、职责分配、任职资格为基本前提，对企业管理效率提升起到巨大作用。然而在我国，人力资源管理的基础性工作仍然十分薄弱。众多企业对基本薪酬的发放仍然考虑的是职位等级高低，而不是岗位本身的价值贡献，这就使基本薪酬的分配依据缺乏科学性、合理性，薪酬结构的设计也就无法保证科学合理。由此衍生的问题，既令企业无法实施有效激励，还会让员工感到无公平可言。长此以往，必然严重挫伤员工的工作热情，影响企业各项工作任务的完成。
（四）绩效评价不科学
绩效管理与薪酬激励是人力资源管理职能的双核心，其中绩效评价结果是绩效薪酬分配的依据。但由于绩效评价涉及的专业性、技术性非常强，绝大部分企业尚无法有效开展此项管理实践。因绩效考核的方法、工具及指标设置等方面存在的不科学、不合理因素，使绩效评价的结果被员工质疑，由此绩效薪酬的激励作用大打折扣。另外，绩效评价的内容多集中在可量化的业绩方面，对于员工的价值观、职业道德等难以量化的部分缺乏适当的评价机制，也会诱发员工采取不正当行为谋取薪资，从而损害企业的长远利益。
（五）过于依赖物质性薪酬激励
随着时代的发展进步，一些已经建立健全薪酬激励机制的企业越发认识到薪酬激励的重要作用，花费了大量的财力用于员工激励。这在特定的阶段和条件下产生了良好效果，但也帶来了一些问题，如企业用工成本居高不下，员工满意度却无法持续提升等。究其原因是企业薪酬激励形式单一，过于依赖工资、奖金、补贴等物质激励手段，忽视了同等重要的非物质性激励。特别对于互联网青年一代员工，其个性和内心需求已经发生变化，传统激励手段对他们效果甚微。正因如此，激发员工内在动力的非物质性激励正在成为当今一流企业薪酬管理关注的新焦点。
四、企业人力资源管理中运用薪酬激励的有效措施
基于上述薪酬激励中存在的主要问题，管理者应制定有效的解决对策，发挥薪酬激励在人力资源管理中的作用，为企业和员工实现共同发展打好基础。以下五个方面的措施可供企业管理者参考，具体阐述如下：
（一）建立健全薪酬激励制度体系
薪酬制度建设的缺失和体系的不完善，是影响企业薪酬激励作用发挥的源头问题。管理者应当立足于企业战略规划和实际情况，对企业的薪酬激励制度体系进行顶层设计并持续优化。例如知名企业华为公司，在上世纪九十年代就开展薪酬激励制度设计。在后来三十多年的发展时间里，华为根据企业发展战略目标多次调整薪酬激励制度，设计科学合理的解决方案，不断优化薪酬体系，为华为公司的发展起到了中流砥柱的作用。
具体来说，企业可采取核心人才、高级通用人才实行领先薪酬，其余员工实行跟随薪酬的薪酬水平混合策略。可以构建集基本工资、绩效工资、奖金、股票、分红为一体的薪酬项目组合，确保薪酬在短期与中长期都能发挥较好的激励作用。可以针对不同员工群体，实施多层次、有差异的激励措施，避免薪酬激励的同质化。企业还应改变以往以物质激励为主的模式，注重对员工实施精神激励。如：充分认可员工在工作中取得的成果、给予员工更多发展机会、设计有趣味性和挑战性的工作，以及和谐的员工关系等，使员工在本职工作中收获成就感与愉悦感，从而不断自我激励，为企业做出更多贡献。
（二）营造公平、公正的组织氛围
在薪酬激励制度体系的设计与实施中，企业应当千方百计营造出公平、公正的组织氛围。在体系设计过程中，管理者应号召员工积极参与，使制度建设的过程更加公开、透明，从而使员工对体系设计的最终方案更加认同。在薪酬制度的实施过程中，企业应多听取员工的意见，定期开展薪酬满意度调查，及时了解正在和即将发生的问题，采取有效措施进行预防或调整，从而让员工感到企业对他们的重视和关心，增加对组织的公平感知。这里尤其要强调的是，企业管理者应按制度办事，切勿以个人好恶制定薪酬决策，否则只会让员工丧失期待和信任。公平、公正的组织氛围一旦形成，定会增加员工对企业的信赖感和忠诚度，也会更有利于薪酬激励机制发挥作用。 （下转第页）
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（三）夯实人力资源基础性工作
人力资源基础性工作是薪酬激励机制发挥作用的必要前提，因此企业人力资源管理者要重视做好各项基础性工作。首先，在招聘与选拔时应根据员工的优势、能力与岗位的任职资格合理匹配，并根据员工的表现不断优化人力资源配置。其次，要定期开展工作分析，修订岗位说明书，以此作为开展岗位价值评估的资料依据;再次，可以将岗位价值评估的结果作为确定基本薪酬的重要依据，以贡献论英雄，而不是考虑职位高低。例如同样都是总监，行政总监和研发总监对于一家汽车制造企业来说，其岗位的价值和贡献必然有所不同。通过基础性工作的开展使这些差异得到体现，既保障了薪酬的内部公平，更保证了薪酬激励的效果与效益。总之，基础性工作就好比高楼大厦的地基，只有扎扎实实打好基础，薪酬激励的整体建筑才会牢固。
（四）建立健全科学的绩效管理系统
获取绩效薪酬的愿望是员工改善绩效的动力，科学合理的绩效评价是薪酬分配的重要依据。企业应建立健全绩效管理系统，特别要对绩效考核的内容、方法、工具、指标、周期等因素认真分析、精心设计、动态管理。例如，在绩效考核的内容上，除了考核量化的业绩，也要对员工的工作态度、价值观等定性内容进行考核。在绩效考核指标的制定上要符合实际，既让员工感到具有挑战性，又让员工感到“伸伸手就能够到”，有信心完成任务。在绩效考核结果的兑现上一定要及时。在绩效反馈和辅导中，管理者可以帮助员工发现短板、改善方法、提升能力，通过改善绩效而获得更多的薪资报酬，提高绩效薪酬的激励效果。总之，建立健全科学的绩效管理系统，能够保证绩效薪酬分配的公平合理性，按照企业的期望塑造员工的行为模式，将员工的目标与组织的目标统一在一起，让薪酬激励的效果得到正向强化。
（五）樹立人才兴企理念，注重持续发展
时代在发展，管理理念也在进步。为了在新形势下充分发挥薪酬激励在推进企业可持续发展中的作用，企业可以从以下四个方面入手开展工作。首先，要改变薪酬是成本的传统观念，树立薪酬是投资的新理念。要舍得给员工让利，要善于和员工分利，通过薪酬激励把企业和员工牢牢结合在一起，打造利益共同体。其次，要根据市场环境与企业战略规划，同时关注竞争对手的激励政策，不断优化自身的薪酬激励机制，使薪酬激励发力的方向与企业发展目标保持一致。再次，要注重薪酬管理制度的创新和与时俱进，在把握复杂的人性背后，在了解员工内心真正需求的基础上，采取符合时代潮流的薪酬激励措施，始终坚持把“人”放在薪酬激励的中心位置。最后，一定要树立人才兴企的理念，真正把人力资源看作企业的无形资产和核心资源，充分重视与发挥薪酬激励在人才吸引、激励、保留方面的作用，为企业长远发展保驾护航。
结语：
综上所述，薪酬激励不仅是员工工作热情的加油站，还是企业长远发展的助推器。企业应全面分析现阶段薪酬激励中存在的各种问题，从更新人才观念、营造良好氛围入手，夯实基础性管理，着力加强薪酬制度体系和绩效管理系统的建设等，组合发力使薪酬激励的价值释放出来，持续激发企业人才队伍的活力，从而推进企业整体稳步发展，帮助企业在未来更加激励的市场竞争中更好生存。
参考文献：
[1] 曾湘泉《薪酬管理》第三页（2014年10月第三版）
关键词：薪酬激励;企业;人力资源管理;作用;对策
引言
薪酬激励是现代企业人力资源管理的重要组成部分。建立健全薪酬激励制度体系，发挥薪酬激励的作用与优势，可以充分调动员工的主观能动性，帮助企业提升管理效率和经济效益，最终实现企业和员工的共同、长远发展。因此，对薪酬激励普遍存在的主要问题进行分析，并提出有效的解决思路与对策，是企业人力资源管理的重要课题。以下首先围绕企业薪酬管理的基本内容展开简单分析与探讨。
一、薪酬管理简述及薪酬激励的形式
（一）薪酬与薪酬管理
现代人力资源管理中的薪酬概念具有十分丰富的内涵与外延。按照美国薪酬协会的总报酬模型来分析，广义薪酬的组成部分包括薪酬、福利和以绩效与赏识、工作与生活的平衡、个人发展与职业机会为主要内容的工作体验。其中前两者通常是指与工作有关的经济性报酬;后者则被看作与工作相关的非经济性报酬。在企业人力资源管理实践中，经济性报酬主要包括基本薪资、浮动薪酬、各类短期与长期的激励性工资，以及福利和服务等内容。与此相对应的非经济性薪酬则包括晋升与发展机会、培训机会、工作成就与荣誉感、有挑战性的工作、就业安全感等内容。
薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程[1]。一般包括薪酬制度体系设计与薪酬日常管理两个部分。薪酬制度体系设计主要指对薪酬的策略、体系、水平、结构、构成等进行设计与完善。薪酬日常管理则包括成本总额管理、薪酬支付、薪酬调整、薪酬调查及事务性工作等。薪酬管理要在人力资源管理中发挥作用，既要在制度体系上精心设计，也要在日常运行中把握好尺度。保证薪酬管理的系统性、协调性和连贯性，有助于发挥人力资源效能，为企业提高人才竞争力，进一步发展壮大打下坚实基础。
（二）薪酬激励的形式
在人力资源管理实践中，薪酬激励按照不同机制可以分为六种類型，分别是岗位薪酬、能力薪酬、绩效薪酬、市场薪酬、资历薪酬和补偿薪酬。
岗位薪酬是衡量不同岗位对企业贡献大小的薪酬机制，如岗位工资，是我国企业应用较普遍的一种薪酬机制，以岗位价值评估为基础的岗位薪酬有助于薪酬内部公平性的建设;能力薪酬是根据员工技能与素质高低预期其对企业不同贡献的一种薪酬机制，如技能工资，实践中对知识型员工常采用能力薪酬;绩效薪酬将业绩成果与薪酬挂钩，有效调动员工的工作积极性，包括浮动工资、计件工资、绩效奖金、提成等形式，常常与岗位薪酬相结合，普遍为企业所应用;市场薪酬是以薪酬的市场价位为参考定薪的机制，使企业具有较强的薪酬竞争力，主要用于企业高级人才、核心人才的吸纳;资历薪酬顾名思义，是依照员工资格和履历进行付薪的一种机制，包括工龄工资、司龄工资，在员工的保留方面发挥了一定的作用，有助于员工和企业形成长期合作;补偿薪酬是因某种外在因素对员工造成一定的不良影响而发放的具有补偿性的薪酬，能够减少员工对企业的不满，并增加信任感。以上多种机制与形式的薪酬激励方式常常在实践中组合应用，提升了人力资源管理的有效性。
二、薪酬激励在企业人力资源管理中的重要作用
薪酬激励是人力资源管理中的重点和难点，薪酬政策是企业员工最关注的公司政策之一。一方面薪酬涉及到每位员工的切身利益，不仅直接影响员工的生活水平，还影响员工的个人体验与内心感受，员工往往会通过薪酬来衡量自己是否得到企业的认可与尊重。另一方面薪酬是企业的主要人工成本，企业期待其能够调动员工积极性、塑造员工行为模式，从而提高人均效能，为企业带来更大收益。概况起来，薪酬激励在企业人力资源管理中主要具有以下三方面重要作用。
（一）充分调动员工主观能动性
在企业和员工双方建立的雇佣关系中，员工凭借提供自身劳动获得企业支付的报酬。从薪酬概念的丰富性可以看出，这些报酬本身都对员工具有某种价值。按照马斯洛的需求层次理论，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。完善、有效的薪酬激励机制，可以通过多种形式激发和满足员工的多种需求，让员工产生满足感，从而激发员工工作动机、点燃员工的工作热情，使员工积极主动、自愿自发地，为了企业的发展而努力工作。特别是当员工的付出与回报之间紧密挂钩的时候，可以促使员工主动调整自身行为，和组织目标自觉保持一致，并为了目标达成而不断奋进。此外，薪酬激励还可以挖掘员工潜能，拓展员工的职业发展空间，改善员工的工作体验，使员工对企业产生更强的认同感与归属感。
（二）实现企业和员工共赢
既然薪酬产生于交换，那么薪酬激励的良好效果就应该使交换的双方共同受益。因此，以激励为重点的薪酬管理机制，对企业与员工的共同发展起着十分重要的作用。对员工来说，在薪酬激励之下不但工作会更加努力，还可以通过不断提高自身能力、改善绩效表现而获取更高的薪资回报。而这个过程本身也能提升员工的职业竞争力，对于员工的职业生涯发展大有裨益。就企业而言，一方面员工主观能动性强，可以减少企业很多沟通成本和管理内耗;一方面员工潜能得到进一步挖掘，会使工作效率得到提高，单位时间内为企业产出更多的效益。在企业的稳定发展中，企业增强了在市场竞争中的综合实力，员工获得了满意的回报，二者合作共赢，相得益彰。
（三）促进企业长远发展
从员工层面看，完善、有效的薪酬激励体系建设让满足员工各类需求的措施系统化、科学化、规范化，这种机制上的保障给予员工更多的信赖感和安全感，可以让员工安心工作，并谋求与企业的长久合作，很好地稳定了员工队伍。另外，员工的工作表现、努力程度与职位晋升、薪酬增加直接对接，遏制了员工之间投机取巧式的恶性竞争，促使员工规范行为、依靠自身努力来获得更多报酬，从而形成管理的良性循环，为企业长远发展提供了保障。 从企业层面来说，完善、有效的薪酬激励制度不是一成不变的，当企业的战略发展规划变化时，薪酬机制也要进行相应调整。企业要想长久发展，就要以战略眼光看待薪酬制度体系的建设，在不同环境、不同阶段，为了达到既定目标而采取不同的措施。这既可以帮助企业赢得胜利，也可以帮助企业渡过危机。同时，企业可通过薪酬激励机制的局部调整或整体变革，对企业内部的人才结构进行不同布局，使重新整合后的人力资源成为企业核心竞争力之一，在企业长期、良性、可持续发展的道路上输出源源不断的内生动力。
三、企业人力资源管理中薪酬激励存在的问题
（一）薪酬制度建设缺失
薪酬制度是企业制度体系的重要组成部分，对提升人力资源管理水平与生产效率至关重要。然而，还有不少企业对于薪酬制度建设的重要性缺乏足够认识，尚未结合自身实际建设一套匹配的薪酬制度。主要分为两种情况：一是经营者不相信制度化管理的科学性，更相信自己的经验和感受，薪酬分配完全由企业负责人主观决定，缺乏科学依据。这种情况在初创型企业尤为普遍;二是不了解现代企业管理的底层逻辑，不考虑自身发展实际情况，盲目套用其它企业的薪酬管理制度，导致薪酬制度本身难以发挥激励作用。这种情况在刚刚进入成长期的企业较为常见。
（二）薪酬体系不完善
薪酬策略应当以企业发展战略为出发点和落脚点，在此基础上构建完善的薪酬管理体系，进而为实现企业目标提供制度保证。然而现实中，有些企业管理者还没能深入认识薪酬激励在创造企业效益中的作用，因此片面追求当期经济效益，对健全薪酬体系及管理机制缺乏关注与投入，使薪酬制度体系不完善、不系统。另外随着企业战略的转变，薪酬管理缺乏相应的调整机制，体系僵化不能适应企业发展需要，成为企业战略实施和管理提升的阻碍。
（三）基础性管理工作薄弱
建立在岗位价值评价基础上的薪酬体系设计，以工作分析、职责分配、任职资格为基本前提，对企业管理效率提升起到巨大作用。然而在我国，人力资源管理的基础性工作仍然十分薄弱。众多企业对基本薪酬的发放仍然考虑的是职位等级高低，而不是岗位本身的价值贡献，这就使基本薪酬的分配依据缺乏科学性、合理性，薪酬结构的设计也就无法保证科学合理。由此衍生的问题，既令企业无法实施有效激励，还会让员工感到无公平可言。长此以往，必然严重挫伤员工的工作热情，影响企业各项工作任务的完成。
（四）绩效评价不科学
绩效管理与薪酬激励是人力资源管理职能的双核心，其中绩效评价结果是绩效薪酬分配的依据。但由于绩效评价涉及的专业性、技术性非常强，绝大部分企业尚无法有效开展此项管理实践。因绩效考核的方法、工具及指标设置等方面存在的不科学、不合理因素，使绩效评价的结果被员工质疑，由此绩效薪酬的激励作用大打折扣。另外，绩效评价的内容多集中在可量化的业绩方面，对于员工的价值观、职业道德等难以量化的部分缺乏适当的评价机制，也会诱发员工采取不正当行为谋取薪资，从而损害企业的长远利益。
（五）过于依赖物质性薪酬激励
随着时代的发展进步，一些已经建立健全薪酬激励机制的企业越发认识到薪酬激励的重要作用，花费了大量的财力用于员工激励。这在特定的阶段和条件下产生了良好效果，但也帶来了一些问题，如企业用工成本居高不下，员工满意度却无法持续提升等。究其原因是企业薪酬激励形式单一，过于依赖工资、奖金、补贴等物质激励手段，忽视了同等重要的非物质性激励。特别对于互联网青年一代员工，其个性和内心需求已经发生变化，传统激励手段对他们效果甚微。正因如此，激发员工内在动力的非物质性激励正在成为当今一流企业薪酬管理关注的新焦点。
四、企业人力资源管理中运用薪酬激励的有效措施
基于上述薪酬激励中存在的主要问题，管理者应制定有效的解决对策，发挥薪酬激励在人力资源管理中的作用，为企业和员工实现共同发展打好基础。以下五个方面的措施可供企业管理者参考，具体阐述如下：
（一）建立健全薪酬激励制度体系
薪酬制度建设的缺失和体系的不完善，是影响企业薪酬激励作用发挥的源头问题。管理者应当立足于企业战略规划和实际情况，对企业的薪酬激励制度体系进行顶层设计并持续优化。例如知名企业华为公司，在上世纪九十年代就开展薪酬激励制度设计。在后来三十多年的发展时间里，华为根据企业发展战略目标多次调整薪酬激励制度，设计科学合理的解决方案，不断优化薪酬体系，为华为公司的发展起到了中流砥柱的作用。
具体来说，企业可采取核心人才、高级通用人才实行领先薪酬，其余员工实行跟随薪酬的薪酬水平混合策略。可以构建集基本工资、绩效工资、奖金、股票、分红为一体的薪酬项目组合，确保薪酬在短期与中长期都能发挥较好的激励作用。可以针对不同员工群体，实施多层次、有差异的激励措施，避免薪酬激励的同质化。企业还应改变以往以物质激励为主的模式，注重对员工实施精神激励。如：充分认可员工在工作中取得的成果、给予员工更多发展机会、设计有趣味性和挑战性的工作，以及和谐的员工关系等，使员工在本职工作中收获成就感与愉悦感，从而不断自我激励，为企业做出更多贡献。
（二）营造公平、公正的组织氛围
在薪酬激励制度体系的设计与实施中，企业应当千方百计营造出公平、公正的组织氛围。在体系设计过程中，管理者应号召员工积极参与，使制度建设的过程更加公开、透明，从而使员工对体系设计的最终方案更加认同。在薪酬制度的实施过程中，企业应多听取员工的意见，定期开展薪酬满意度调查，及时了解正在和即将发生的问题，采取有效措施进行预防或调整，从而让员工感到企业对他们的重视和关心，增加对组织的公平感知。这里尤其要强调的是，企业管理者应按制度办事，切勿以个人好恶制定薪酬决策，否则只会让员工丧失期待和信任。公平、公正的组织氛围一旦形成，定会增加员工对企业的信赖感和忠诚度，也会更有利于薪酬激励机制发挥作用。 （下转第页）
（上接第页）
（三）夯实人力资源基础性工作
人力资源基础性工作是薪酬激励机制发挥作用的必要前提，因此企业人力资源管理者要重视做好各项基础性工作。首先，在招聘与选拔时应根据员工的优势、能力与岗位的任职资格合理匹配，并根据员工的表现不断优化人力资源配置。其次，要定期开展工作分析，修订岗位说明书，以此作为开展岗位价值评估的资料依据;再次，可以将岗位价值评估的结果作为确定基本薪酬的重要依据，以贡献论英雄，而不是考虑职位高低。例如同样都是总监，行政总监和研发总监对于一家汽车制造企业来说，其岗位的价值和贡献必然有所不同。通过基础性工作的开展使这些差异得到体现，既保障了薪酬的内部公平，更保证了薪酬激励的效果与效益。总之，基础性工作就好比高楼大厦的地基，只有扎扎实实打好基础，薪酬激励的整体建筑才会牢固。
（四）建立健全科学的绩效管理系统
获取绩效薪酬的愿望是员工改善绩效的动力，科学合理的绩效评价是薪酬分配的重要依据。企业应建立健全绩效管理系统，特别要对绩效考核的内容、方法、工具、指标、周期等因素认真分析、精心设计、动态管理。例如，在绩效考核的内容上，除了考核量化的业绩，也要对员工的工作态度、价值观等定性内容进行考核。在绩效考核指标的制定上要符合实际，既让员工感到具有挑战性，又让员工感到“伸伸手就能够到”，有信心完成任务。在绩效考核结果的兑现上一定要及时。在绩效反馈和辅导中，管理者可以帮助员工发现短板、改善方法、提升能力，通过改善绩效而获得更多的薪资报酬，提高绩效薪酬的激励效果。总之，建立健全科学的绩效管理系统，能够保证绩效薪酬分配的公平合理性，按照企业的期望塑造员工的行为模式，将员工的目标与组织的目标统一在一起，让薪酬激励的效果得到正向强化。
（五）樹立人才兴企理念，注重持续发展
时代在发展，管理理念也在进步。为了在新形势下充分发挥薪酬激励在推进企业可持续发展中的作用，企业可以从以下四个方面入手开展工作。首先，要改变薪酬是成本的传统观念，树立薪酬是投资的新理念。要舍得给员工让利，要善于和员工分利，通过薪酬激励把企业和员工牢牢结合在一起，打造利益共同体。其次，要根据市场环境与企业战略规划，同时关注竞争对手的激励政策，不断优化自身的薪酬激励机制，使薪酬激励发力的方向与企业发展目标保持一致。再次，要注重薪酬管理制度的创新和与时俱进，在把握复杂的人性背后，在了解员工内心真正需求的基础上，采取符合时代潮流的薪酬激励措施，始终坚持把“人”放在薪酬激励的中心位置。最后，一定要树立人才兴企的理念，真正把人力资源看作企业的无形资产和核心资源，充分重视与发挥薪酬激励在人才吸引、激励、保留方面的作用，为企业长远发展保驾护航。
结语：
综上所述，薪酬激励不仅是员工工作热情的加油站，还是企业长远发展的助推器。企业应全面分析现阶段薪酬激励中存在的各种问题，从更新人才观念、营造良好氛围入手，夯实基础性管理，着力加强薪酬制度体系和绩效管理系统的建设等，组合发力使薪酬激励的价值释放出来，持续激发企业人才队伍的活力，从而推进企业整体稳步发展，帮助企业在未来更加激励的市场竞争中更好生存。
参考文献：
[1] 曾湘泉《薪酬管理》第三页（2014年10月第三版）