【摘 要】 改革开放三十多年来，中国企业从弱变强不断壮大，企业与员工的关系也发生着变化，借用李嘉诚的一句话：“企业养活职工已经是过时的经营理念，现在新的经营理念应该是职工养活公司，养活企业。企业就像家庭，员工就是家庭中不可缺少的一分子。” 而对于农业行业来讲，一个人们生活保障基础的行业在中国的发展却还是相当落后的。由于农作物生产周期的问题导致农业投资大，见效慢而且需要有耐心和吃苦耐劳，不怕脏累等特点导致热衷于投身种企行业的人才数量远远要低于其他行业。
　　【关键词】 现代种业；人才；集中化；综合化
　　企业要发展，就离不开人才。一个企业成功的原因归结为有三点：产品、策略、人才。产品是否符合市场需求，在满足基本功能需要的同时引领时代潮流，而优秀的市场策略同样也是现代商业模式中必不可少的手段，以上两点都需要专业的优秀的人员来完成，归根揭底人员对一个企业起到了至关重要的作用，所以说我们现在企业里最重要的核心是人才的培养和管理，而人力资源部门就是这样一个替公司招揽人才、留住人才并提供发展计划的重要部门，人力资源总监或经理的重要角色就是要慧眼识人。那么什么是人力资源？人力资源是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
　　企业不是慈善机构，所有的目的都是要带来经济利益的，因此企业招聘人员的时候是要衡量投入产出比的。虽然人力资源部不是人口买卖，但是实际上通过支付报酬和其他福利及发展机会吸引人才，所以我们经常会听到的词就是引入人才，而能称之为人才的定是对企业可以带来利润或好处的人。然而随着社会的发展，科技技术的不断提高，通信媒体信息的发达，以及经济体制的转变，人才不再是只能为一家单位服务的年代了。人们在找工作的同时可以与企业进行双向选择，这对企业来讲是好事也是压力，因为这样就需要通常用更有竞争力的报酬福利等措施来吸引人才。而人才呢，现在企业都希望人员是多功能的而且样样精通的，这样才划算，或者是在某个领域特别优秀的，而这些人又都是少数的，大部分人都是很普通的，所以就可以听到很多招聘人员对招聘的抱怨，说人员不好招，而满大街的人又有很多都是没有工作的，找不到工作的，这种矛盾冲突就是理论与实践的不匹配所造成的。
　　为什么这么说，是因为现在的教育体系与实际脱节，大学高校培养出来的人才对于现在的企业来讲不能拿来即用，应届毕业生来的企业后都需要很长的一段时间适应工作，学习如何处理人际关系、处理公司业务。凤毛菱角的人才在当今这个社会中，总是不断的被猎头猎来猎去，而企业也要花大笔钱支付给猎头公司去猎人。现代种业公司同样面临的同样问题，人才的集中化和面对综合化的要求，人力资源部门也会在各大竞争对手见猎人，圈子很小但需求很强，职务很少但毕业生很多。我国现在种业行业人才总量虽有大幅的增加，但是却存在较大的问题：农业种子生产技术人员多，市场营销人才少；一般从业人员多，高素质企业管理人才少；单一型技术知识人才多，复合型创新型人才少；行业人员被动失去岗位多，市场配置人才资源少，所以现在企业存在的问题是行业内部人才的集中化和综合化。
　　为什么说综合化要求高呢？以销售人员为例，面对强有力的竞争对手，销售人员除了具备基本的人力沟通能力，还要有专业知识而这些知识除了产品基本知识外，由于产品行业的特点会面临多种多样问题，如天气气候分析，病虫害防御知识，地理环境分析等，所有这些都要综合考量才能給予农民和经销商带来收益，农民要的是种植后的丰收而不像其他某些产品一样只要名牌。农民是务实和现实的，第一年如果收成好第二年还买你，如果不好立马换掉，所以来不到半年虚假。优秀的销售人员处理好客户关系、产品种植问题外还要有全局的把握对全年或未来产品销售走势，做好公司内部各部门要求的销售计划，由于农产品销售价格会对农民选择种植作物有直接关键的影响，因此销售人员还有全局考察国家各地方政策的制定，政府农产品补助等放放面面有了解，而且对当年各地产品库存和各竞争对手的产品库存有概念，在日常工作中还有处理非法散子或套牌假货的违法治理，所以说现代种业公司的销售人员其实是公司人才要求综合化的浓缩体现。他所具备的能力包括了销售能力，技术知识，市场动向，政策把握，法律知识，政府关系处理，计划能力和团队协作能力，而这些能力都具备的人才要通过多年的实战经验才能具备，而具备如此这些能力的人又是谁人不希望得到的人才呢，所以说人才的集中化问题由此展现。
　　大型的种业企业有别于其他企业，由于是以研发，生产，销售种子为一体的产品销售企业，农作物的生命周期长短直接导致了科研创新的时间，培育一个新品种往往需要数年或数十年的周期，然而企业发展是要紧跟时代的步伐的，也许往往新产品还没出来，公司现有产品已不能受到大众追捧了，这各尴尬期是需要新的策略思路给予指导的，这时公司的人员要能接受挑战、接受变革、接受再创业阶段才能一同和公司共过难关。而企业所有制度或体制微小的改变对企业内部人员都是有影响的，所以这时除了公司需要员工一起努力的同时，公司也要给予员工适当和专业的技能培训和战略转变的指导。公司面对市场机制的改变，需要转变思想并学习新的管理方法，将人才发展战略放在第一位，多方面提高企业的市场营销、国际贸易、制种生产、企业管理的能力。
　　根据种业公司现在面临的问题和发展的需要，除了企业自身的人才结构调整外，还需要社会院校对人才培养方向上的调整。针对市场和战略的转变，企业需要自主培养与引进人才相结合，国内外经验学习与人才输送培养相结合，企业经验管理人才交流打破行业、区域、企业之间的壁垒，不断促进种业企业人才队伍的壮大。
　　根据自身企业的特点人力资源部门举办多种专业方面的培训，“以老带新”“以专带外”的形式培养自己的人才队伍。这里的“以老带新”指的是有多年经验的同事在实际工作中带领新同事，以实际操作为主要锻炼机会提高专业技能；“以专带外”指的是有专业经验的同事通过培训或实际案例讲解工作实操传授给非专业的人员以培养多方面素质的人才，如法务专业的同事通过实际案例讲解和在工作中与其他部门同事共同承担项目的同时多传授一些专业知识和经验，以提高谨慎事物处理能力。培训在一个企业起着非常重要的地位，企业的发展离不开不断学习新知识提供新的培训机会，人才的成长更是离不开培训学习。对于企业的人才来说，人们不仅关注眼前的现实利益，更关心自己能否在企业得到进步和成长，企业能否为其提供学习的机会，如果一个人具备有市场价值的工作技能，就意味着可以在市场上获得更高的薪酬，所以当企业重视帮助员工学习与成长，那么人们可能更愿意留在这家公司，因为人们知道公司真心关注他们的最大利益。当然培训也是企业塑造自己企业特有人才，提高竞争优势的重要手段之一。种业公司要对人才开展适合企业自身的培训，既可以增强企业的核心竞争力，促进企业达成战略目标，也有利于将员工个体目标与企业战略目标进行整合和统一，满足员工个体的自我发展的需求，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力。当然在为人才提供培训的机会时，一定要遵循个性化和实用性的原则，力争将员工的培训要求与企业的发展战略进行二合为一。现在的农业院校课程设计偏重理论而忽略实践，注重科研而忽视营销，在非市场营销的专业上都没有设置市场营销的课程，而现在无论研究型企业还是销售型企业或是综合一体化的企业，只有产品销售出去了才能带来利润，才能带来企业科研经费。就算如若以后不从事销售的人员也要懂得市场营销的知识，才能在所从事的专业上考虑到最终盈利点或更加贴合企业的需要，所以社会院校也要负起培养新型人才的责任，改变传统的课程培训体制，以实践为主并开展多专业联合课程，现在种业公司的销售人员除了需要专业的农业知识外也需要市场营销等知识，所以在专业院校学习的时候学校要根据社会的需要设置课程，并根据社会动向调整课程的安排，使学生在走出校园的时候可以减轻企业培训的压力。
　　为了加快种业人才的创新培养发展，在根据我国现阶段种业发展的特点，尽快建立健全的人才管理体制，在培养人才、吸引人才的同时加大企业激励机制也是企业管理层需要考虑的，更是人力资源部门需要思考的问题，通过合理有效的激励机制，激发人才的主观能动性，培养人才、引进人才的同时留住人才。