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摘 要：“企业之间的竞争归根到底是人才的竞争”，那么留住企业的核心人才对企业的发展将起着不可替代的作用。本文首先界定谁是企业的核心人才、进而探讨核心人才流失的征兆，分析核心人才流失的原因，最后重点提出留住核心人才的防范措施。
关键词：核心人才 人才流失 防范措施
我们如何判断一个人来到企业是不是一个核心人才呢？看学历、看能力、看业绩？为此我们设定了一个核心人才评定四要素。
一、核心人才评定四要素
1.岗位是否为核心岗位。一般我们把企业的管理岗和团队中除团队经理外最具有影响力的员工，比如企业中的掌握核心技术的研发岗、掌握客户资源的销售岗、中高层管理岗等，简单来说，就是越不容易被外包，越不容易被替代的岗位，我们就定义为核心岗位。
2.该员工是否是岗位核心。在核心岗位的员工，是否是岗位的核心呢？也就是说他是否具备该岗位的核心竞争力呢；比如对销售人员来说，他是否掌握着企业的优质客户资源，是否是部门中具有影响力的员工呢？
3.该员工是否能带来核心业绩。这是评价一个人才是否为核心人才的最关键要素，核心人才关键是要给企业带来核心业绩；从该员工对企业的贡献度可以很好的衡量一个员工是否是企业核心人才。
4.该员工对组织的忠诚度。成为核心人才要对“组织”具有忠诚度，而非“主子”忠诚度，很多企业出现企业一个销售领导走了，带走一批“销售精英”的现象。这种现象是很可怕的，核心问题在于企业培养了员工的“主子”忠诚度，而不是“组织”忠诚度。因此，判断一个员工是否是核心人才必须看他对组织的忠诚度。
以上四个要素如果一个员工都具备，那么他无疑是企业非常重要的核心人才。
二、企业核心人才流失前的征兆
1.招聘网站连续刷新工作履历，“偷投”应聘简历或跟猎头频繁接触。这个现象是最直接的征兆，这是核心人才在离职前都想为自己寻找后路，企业HR部门一旦在各个招聘网站上发现企业该在职员工的应聘简历，或者跟猎头频繁接触，就要小心避免该核心人才的流失。
2.核心人才开始在微信、QQ、微博、脉脉等发布负面动态信息。当一名核心人才开始接二连三的在自己的微信、QQ、微博、脉脉等发布负面能量的动态信息，企业管理人员和HR部门该注意该名核心人才的动态了，这个时候他也许开始有离职的初步想法了。
3.核心人才工作态度开始消极怠工。平时工作非常努力积极的核心人才开始消极怠工了，千万不要单单认为是他工作累了，很大程度是因为他没看到希望了，想换地方发展了，这个时候管理人员要给予关注和沟通辅导。
三、核心人才流失原因
1.从企业层面来看：主要原因是企业环境、企业氛围、人际关系、薪资水平、福利待遇等企业政策和制度原因。
2.从领导管理层面来看：管理者缺乏对员工的关怀、沟通、辅导等管理措施与方法是导致核心人才离职的最主要原因。员工作为社会人，到企业中接触最多的就是同事和他的直接上司，如果核心人才的管理者缺乏对业绩压力重重的核心人才的员工关怀、情感沟通，没有对员工遇到困难后的给员工提供专业辅导；没有及时对员工提出的问题给予有针对性的指导；这些都是导致核心人才流失的重要原因。
3.从个人自身原因：主要表现为对企业企业文化认可度不强、薪资未能达到自我期望、个人晋升空间未能得到发展、人际关系紧张等原因。
四、留住核心人才的方法
1.从企业层面入手——通过企业方向引领和制度设计来留住核心人才。
1.1通过企业方向引领来留住企业核心人才。（1）引导向心力：企业要想留住核心人才，第一个要做的工作，就是企业内部要形成工作、学习向上的向心力，有了它核心人才就像吸盘一样被企业紧紧的吸住，形成强有力的心理契约，心甘情愿的留下来为企业贡献自我价值，同时也实现自己价值。（2）强化执行力：执行力为企业完成目标和业绩之本，一个企业越有执行力，越有工作标准，目标完成度就越好，核心人才就越容易看到希望，在企业工作就越有成就感和荣誉感，员工的忠诚度就越高。（3）增强凝聚力：企业可以通过组织核心人员参加形式多样的团建活动，户外拓展活动等方式加强核心人员的凝聚力；（4）发挥战斗力：企业最后要让员工发挥战斗力，必须培养核心人才的正面积极向上的工作心态，抑制负能量出现，发挥每一个员工的积极战斗力；核心人才的战斗力得到发挥，他们的核心价值才能体现，企业的业绩也会得到飞速提高，个人与企业的协同发展，是个人与企业的最佳关系表现。核心人才的战斗力得到发挥后，他们也更加愿意留在企业发展，这是一个“双赢”的正循环。
1.2通过合理的制度设计来防范核心销售人才的流失。（1）待遇留人：设计对外体现竞争性，对内体现公平性的薪酬激励机制。（2）事业留人：给核心人才量身打造个人和企业协同发展的职业通道，帮忙核心人才实现职业梦想。（3）制度管人：企业规范对部门领导的绩效考核制度，将核心人才的离职率作为考核部门领导政绩的关键指标，加强考核与流失率管理。同时建议企业定期做各部门的员工流失经验交流研讨会：由企业高层组织，定期对核心人才做工作总结，反思、交流、共同寻找避免核心人才非正常流失的方法与对策。
2.從领导管理层面入手——通过部门领导的关怀、沟通、执行和监督来提高核心人员的稳定性。
2.1部门领导加强对核心人才的人性化关怀管理。人是社会人，既有金钱物质的需求，同时也有情感满足的需求。部门领导加强对核心人才的关怀，了解核心人才生活，家庭背景；及时了解核心人才生活状态，特别是当他们或者是家庭成员出现困难的时候，这时候的关怀显得尤为重要，可以达到事半功倍的效果。
2.2部门领导加强对销售员工的过程和结果管理——纪律与目标的有效结合。部门领导对核心人才在工作态度，员工纪律提出严格要求，对核心人才提出合理目标。这些过程管理还是很有必要的，松散式的管理容易使得核心人才形成惰性，惰性导致业绩下降，慢慢失去对工作和企业的信心，从而产生离职的想法和行为。
2.3部门领导鼓励核心人才参与管理。核心人才对公司的相关制度和建设有参与，就会产生一种归属感，部门定期与核心人才沟通，让每个核心人才都参与团队管理，提高核心人才的主人翁精神。员工有了主人翁精神，难道企业还怕核心人才会流失。
总之，企业要想更好的管理核心人才，减少核心人才的流失，应该以公司层面的方向引领和制度设计为前提，以部门领导的关怀、沟通、执行和监督为核心，以核心人才自己的文化认同和自身成长为关键，为企业核心人员量身打造符合企业和自身发展职业道路。做到以上三点，企业核心人员的流失问题将不再是困扰其发展的核心问题。
参考文献：
[1]于海波.防止核心员工跳槽也是一种节约[J].现代企业教育.2011（13）.
[2]李霞.天福茗茶销售员工流失的影响因素及对策研究[D].华中农业大学.2013.
[3]周万中.浅议企业销售人员的流失[J].现代营销2011（5）.
作者简介：周万中（1983—）男。江西吉水人。江西工业贸易职业技术学院教师，副教授。
关键词：核心人才 人才流失 防范措施
我们如何判断一个人来到企业是不是一个核心人才呢？看学历、看能力、看业绩？为此我们设定了一个核心人才评定四要素。
一、核心人才评定四要素
1.岗位是否为核心岗位。一般我们把企业的管理岗和团队中除团队经理外最具有影响力的员工，比如企业中的掌握核心技术的研发岗、掌握客户资源的销售岗、中高层管理岗等，简单来说，就是越不容易被外包，越不容易被替代的岗位，我们就定义为核心岗位。
2.该员工是否是岗位核心。在核心岗位的员工，是否是岗位的核心呢？也就是说他是否具备该岗位的核心竞争力呢；比如对销售人员来说，他是否掌握着企业的优质客户资源，是否是部门中具有影响力的员工呢？
3.该员工是否能带来核心业绩。这是评价一个人才是否为核心人才的最关键要素，核心人才关键是要给企业带来核心业绩；从该员工对企业的贡献度可以很好的衡量一个员工是否是企业核心人才。
4.该员工对组织的忠诚度。成为核心人才要对“组织”具有忠诚度，而非“主子”忠诚度，很多企业出现企业一个销售领导走了，带走一批“销售精英”的现象。这种现象是很可怕的，核心问题在于企业培养了员工的“主子”忠诚度，而不是“组织”忠诚度。因此，判断一个员工是否是核心人才必须看他对组织的忠诚度。
以上四个要素如果一个员工都具备，那么他无疑是企业非常重要的核心人才。
二、企业核心人才流失前的征兆
1.招聘网站连续刷新工作履历，“偷投”应聘简历或跟猎头频繁接触。这个现象是最直接的征兆，这是核心人才在离职前都想为自己寻找后路，企业HR部门一旦在各个招聘网站上发现企业该在职员工的应聘简历，或者跟猎头频繁接触，就要小心避免该核心人才的流失。
2.核心人才开始在微信、QQ、微博、脉脉等发布负面动态信息。当一名核心人才开始接二连三的在自己的微信、QQ、微博、脉脉等发布负面能量的动态信息，企业管理人员和HR部门该注意该名核心人才的动态了，这个时候他也许开始有离职的初步想法了。
3.核心人才工作态度开始消极怠工。平时工作非常努力积极的核心人才开始消极怠工了，千万不要单单认为是他工作累了，很大程度是因为他没看到希望了，想换地方发展了，这个时候管理人员要给予关注和沟通辅导。
三、核心人才流失原因
1.从企业层面来看：主要原因是企业环境、企业氛围、人际关系、薪资水平、福利待遇等企业政策和制度原因。
2.从领导管理层面来看：管理者缺乏对员工的关怀、沟通、辅导等管理措施与方法是导致核心人才离职的最主要原因。员工作为社会人，到企业中接触最多的就是同事和他的直接上司，如果核心人才的管理者缺乏对业绩压力重重的核心人才的员工关怀、情感沟通，没有对员工遇到困难后的给员工提供专业辅导；没有及时对员工提出的问题给予有针对性的指导；这些都是导致核心人才流失的重要原因。
3.从个人自身原因：主要表现为对企业企业文化认可度不强、薪资未能达到自我期望、个人晋升空间未能得到发展、人际关系紧张等原因。
四、留住核心人才的方法
1.从企业层面入手——通过企业方向引领和制度设计来留住核心人才。
1.1通过企业方向引领来留住企业核心人才。（1）引导向心力：企业要想留住核心人才，第一个要做的工作，就是企业内部要形成工作、学习向上的向心力，有了它核心人才就像吸盘一样被企业紧紧的吸住，形成强有力的心理契约，心甘情愿的留下来为企业贡献自我价值，同时也实现自己价值。（2）强化执行力：执行力为企业完成目标和业绩之本，一个企业越有执行力，越有工作标准，目标完成度就越好，核心人才就越容易看到希望，在企业工作就越有成就感和荣誉感，员工的忠诚度就越高。（3）增强凝聚力：企业可以通过组织核心人员参加形式多样的团建活动，户外拓展活动等方式加强核心人员的凝聚力；（4）发挥战斗力：企业最后要让员工发挥战斗力，必须培养核心人才的正面积极向上的工作心态，抑制负能量出现，发挥每一个员工的积极战斗力；核心人才的战斗力得到发挥，他们的核心价值才能体现，企业的业绩也会得到飞速提高，个人与企业的协同发展，是个人与企业的最佳关系表现。核心人才的战斗力得到发挥后，他们也更加愿意留在企业发展，这是一个“双赢”的正循环。
1.2通过合理的制度设计来防范核心销售人才的流失。（1）待遇留人：设计对外体现竞争性，对内体现公平性的薪酬激励机制。（2）事业留人：给核心人才量身打造个人和企业协同发展的职业通道，帮忙核心人才实现职业梦想。（3）制度管人：企业规范对部门领导的绩效考核制度，将核心人才的离职率作为考核部门领导政绩的关键指标，加强考核与流失率管理。同时建议企业定期做各部门的员工流失经验交流研讨会：由企业高层组织，定期对核心人才做工作总结，反思、交流、共同寻找避免核心人才非正常流失的方法与对策。
2.從领导管理层面入手——通过部门领导的关怀、沟通、执行和监督来提高核心人员的稳定性。
2.1部门领导加强对核心人才的人性化关怀管理。人是社会人，既有金钱物质的需求，同时也有情感满足的需求。部门领导加强对核心人才的关怀，了解核心人才生活，家庭背景；及时了解核心人才生活状态，特别是当他们或者是家庭成员出现困难的时候，这时候的关怀显得尤为重要，可以达到事半功倍的效果。
2.2部门领导加强对销售员工的过程和结果管理——纪律与目标的有效结合。部门领导对核心人才在工作态度，员工纪律提出严格要求，对核心人才提出合理目标。这些过程管理还是很有必要的，松散式的管理容易使得核心人才形成惰性，惰性导致业绩下降，慢慢失去对工作和企业的信心，从而产生离职的想法和行为。
2.3部门领导鼓励核心人才参与管理。核心人才对公司的相关制度和建设有参与，就会产生一种归属感，部门定期与核心人才沟通，让每个核心人才都参与团队管理，提高核心人才的主人翁精神。员工有了主人翁精神，难道企业还怕核心人才会流失。
总之，企业要想更好的管理核心人才，减少核心人才的流失，应该以公司层面的方向引领和制度设计为前提，以部门领导的关怀、沟通、执行和监督为核心，以核心人才自己的文化认同和自身成长为关键，为企业核心人员量身打造符合企业和自身发展职业道路。做到以上三点，企业核心人员的流失问题将不再是困扰其发展的核心问题。
参考文献：
[1]于海波.防止核心员工跳槽也是一种节约[J].现代企业教育.2011（13）.
[2]李霞.天福茗茶销售员工流失的影响因素及对策研究[D].华中农业大学.2013.
[3]周万中.浅议企业销售人员的流失[J].现代营销2011（5）.
作者简介：周万中（1983—）男。江西吉水人。江西工业贸易职业技术学院教师，副教授。