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摘要：人力资源管理中的人才培训是非常重要的一项工作，是让企业管理提升竞争力的重要内容，对企业的发展有很大的帮助，因此，对人力资源管理中的人才培训管理问题的研究是非常有必要的
关键词：人力资源管理;人才培训;管理问题
引言
随着国民经济的高质量发展以及关键技术的自主可控，市场经济取得了长足进展，我国当前大力推行以人为本的战略方针，以期在规范市场经济的过程中推动各行业、各领域稳步健康发展，增强行业竞争优势，以人为本的管理理念适用于各个领域，各个行业。本文将对以人为本理念下的人力资源管理展开深入细致的分析，希望能够进一步改进和优化人力资源管理模式，促进管理效率和质量全面提升，由此增强企业竞争优势。
1培训对企业本身的意义
培训对于企业来说是一种投资，可以让员工的知识、技能以及工作方法态度都能得到很大的改善，促使他们发挥自身最大的能力，促进企业发展。除此之外，企业培训还可以对企业的产品以及品牌进行很好的推广，企业的良好形象得到塑造，增加员工对企业发展的信心。培训也能对企业的文化进行宣传，让企业员工对企业的文化进行熟悉以及认同，不光能够提升员工的技术水平而且还能让他们的专业精神更加的强，同时能让员工对企业有一定的归属感以及认同感，从而企业的凝聚力越来越强。
2企业人力资源管理中的人才培训管理的问题
2.1人才培训的方法古板落后
大部分单位进行培训的方法主要是传统“填鸭式”，以照本宣科的讲课方式开展。这样不但重理论、轻实践，而且缺少实践案例的教学模式，不但无法积极引导调动学员，更不符合这一群体记忆力弱但理解力比较强的学习特点。继续“听课为主”地开展单向化教学，其效率与效果是脱离时代要求的。
2.2企业的培训体系不够完善
任何有效的培训都离不开培训体系的协助，任何的培训体系都需要详细有效的培训计划、培训方案以及培训评估。目前，很多的企业关于培训的内容以及过程都比较形式化，以通识类为多，专业类的课程非常少，培训的对象也都是中层或者高层的管理人员，一线的企业员工以及技术人员的培训非常少，虽然培训的形式比较多，但是培训的周期非常短，而且系统性和深度都不是很足，很多企业也没有健全的师资体系，所以企业培训体系的不完善导致培训效果并没有想象中那么好。
2.3培训的内容和实际工作任务不一致
部分企业的人才培训经常会安排多人参与，不少培训规划设计时疏忽考虑每个阶段所需的工作人才，仅由培训主管来决定其內容，而没有亲自加入实践过程的培训主管，便无法满足不同人才的培训需求，继而使得培训的效果较差;一些培训中由于相应培训主管的调研不力，经常造成一个人反复参加相同的培训。企业进行大型培训时，基本不考虑不同部门甚至是每个员工的工作难点，而这些直接导致人才的开发与培训效果持续走低。
2.4绩效考核评估体系不完善
企业绩效考核的主要目的是通过不断督促员工的工作以及对员工的行为和业绩方面进行正确的引导，从而达到企业的战略目标。从目前的实际情况来考虑，绩效考核无法实现企业的战略目标，是属于非常常见的现象。主要原因是企业并没有将生产经营的目标和企业的部门以及个人的考核进行关联，导致企业运行的效率降低，很多职工会想着无论做得多还是做得少都是一样的结果，这将导致企业的战略和经营的目标无法衔接。
3人力资源管理中的人才培训管理问题研究
3.1建立企业为主体的技能人才培训体系
企业技能人才培训评价专业化，理论化，推动企业建立学习型组织，建立人才培养体系。完善企业培训开发体系包括培训管理体系、培训课程体系、培训实施体系。企业技能人才培训方式，采取企业自主设立培训机构、培训中心，开发培训课程自主培训。与专业培训机构合作，委托职业培训机构开展针对性的专业培训。建立技能大师工作站、工作室，培养企业技能大师、企业技能领军人才。加强校企合作，产教融合，与技工院校合作借助学校的专业师资队伍和专业的培训技能教育能力，开展以新型学徒制培训、技能提升培训等为主要内容职业技能提升培训。
3.2完善人才培训机制
在新时代发展环境下，企业需要正确认识到人才培养的重要性和必要性，应紧随时代发展，积极转变培训理念，结合公司实际情况，完善并优化现行人才培训机制，合理调整培训课程的内容及培训方法。依托于网络技术、信息技术等一系列先进成熟的新兴技术，积极打造高效合理的培训管理系统。针对不同岗位、不同部门开展分批次、针对性培训活动，促进职工在培训之后专业技能和综合素养得到全面提升。培训工作结束后，对职工进行严格规范的统一考核，考核合格者将会获得一定得奖励，而考核不合格者，不仅会面临着扣除奖金、取消评优等情况，同时也需要重新接受培训，直至培训合格。
3.3建立以企业为主体的技能人才评价体系
开展以职业资格评价、职业技能等级认定、专项职业能力考核、培训项目考核、职业技能竞赛为主要内容的技能人才评价。推进企业自主开展技能人才评价工作。组织开展评价职业技能水平职业技能等级认定工作。技能人才评价完善和推动培训、评价机制和模式的创新企业建立技能人才评价体系包括职业资格评价、职业技能等级认定和专项职业能力考核。重点推动企业开展技能人才评价工作，发放职业技能等级证书。推动企业开展定级评价，支持企业按技能等级通过各类培训开展晋级评价工按规定给予培训补贴。
3.4加大对人才培训的投资力度
人员培训是一项系统性的长期投资，各单位应该加大人才培训方面投资的力度，既加强对硬件的建设，也要加强软件的配套设施，在事前对人才培训做长期的规划，以期在实践中取得良效。单位要做到严格控制好预算费用，完善相关设施及聘请领域的专家，严格把培训时间安排好，为开展培训工作创造较佳的环境，真正结合企业的长期发展目标及方向对内部人才进行高效培训。
3.5精准培养国有企业领军人才
国有企业为了实现高质量发展的目标，加快国有企业深化转型，有效解决国有企业改革中面临的各种困难，还要大力引进创新技术人才，大力培养和引进国有企业的领军专业技术人才。首先，国有企业人才培养应当精准化，围绕企业的业务需要，深入开展国有企业领军人才遴选工作，人才配置应当向紧缺专业倾斜，实现专才与通才并重，偏向专才的引进与培养;其次，国有企业人才培训应当做到培训内容精准，培训对象有针对性，培训计划应当为人才量身打造，培训工作小而精。国有企业应当与专业企业人才培训机构建立合作关系，引入外部课程，进而保证人才培养具有系统性、前瞻性。
结束语
人力资源具有能动性和可激励性，人才具有价值，而且能够创造出自身使用价值。现今的人力资源开发及管理需要做到以人为中心，寻求人与工作的相互适应、契合，将个人与企业的发展有机联系。现代企业人力资源系统的构建和发展需要先切实做好详尽规划，确保本组织生存发展过程对人力的需求，并在满足预测未来发展方向的条件下，有计划地逐步调整人员分布，为其考核培训与将来发展提供可靠的信息依据。
参考文献
[1]段炳文.人力资源管理的“冰山原则”[J].商业文化，2019（35）：46-49.
[2]宁春玲.探讨企业人力资源管理存在的若干问题及应对措施[J].现代营销（经营版），2019（11）：12.
[3]宋魅.国有企业人力资源管理中的人才培训管理问题研究[J].中外企业家，2019（28）：100.
[4]吴忠奇.人力资源培训开发与企业可持续发展[J].管理观察，2019（23）：11-12.
[5]黄晓懿，钟林.我国中小企业人力资源管理问题分析及对策[J].现代商业，2019（23）：74-75.
关键词：人力资源管理;人才培训;管理问题
引言
随着国民经济的高质量发展以及关键技术的自主可控，市场经济取得了长足进展，我国当前大力推行以人为本的战略方针，以期在规范市场经济的过程中推动各行业、各领域稳步健康发展，增强行业竞争优势，以人为本的管理理念适用于各个领域，各个行业。本文将对以人为本理念下的人力资源管理展开深入细致的分析，希望能够进一步改进和优化人力资源管理模式，促进管理效率和质量全面提升，由此增强企业竞争优势。
1培训对企业本身的意义
培训对于企业来说是一种投资，可以让员工的知识、技能以及工作方法态度都能得到很大的改善，促使他们发挥自身最大的能力，促进企业发展。除此之外，企业培训还可以对企业的产品以及品牌进行很好的推广，企业的良好形象得到塑造，增加员工对企业发展的信心。培训也能对企业的文化进行宣传，让企业员工对企业的文化进行熟悉以及认同，不光能够提升员工的技术水平而且还能让他们的专业精神更加的强，同时能让员工对企业有一定的归属感以及认同感，从而企业的凝聚力越来越强。
2企业人力资源管理中的人才培训管理的问题
2.1人才培训的方法古板落后
大部分单位进行培训的方法主要是传统“填鸭式”，以照本宣科的讲课方式开展。这样不但重理论、轻实践，而且缺少实践案例的教学模式，不但无法积极引导调动学员，更不符合这一群体记忆力弱但理解力比较强的学习特点。继续“听课为主”地开展单向化教学，其效率与效果是脱离时代要求的。
2.2企业的培训体系不够完善
任何有效的培训都离不开培训体系的协助，任何的培训体系都需要详细有效的培训计划、培训方案以及培训评估。目前，很多的企业关于培训的内容以及过程都比较形式化，以通识类为多，专业类的课程非常少，培训的对象也都是中层或者高层的管理人员，一线的企业员工以及技术人员的培训非常少，虽然培训的形式比较多，但是培训的周期非常短，而且系统性和深度都不是很足，很多企业也没有健全的师资体系，所以企业培训体系的不完善导致培训效果并没有想象中那么好。
2.3培训的内容和实际工作任务不一致
部分企业的人才培训经常会安排多人参与，不少培训规划设计时疏忽考虑每个阶段所需的工作人才，仅由培训主管来决定其內容，而没有亲自加入实践过程的培训主管，便无法满足不同人才的培训需求，继而使得培训的效果较差;一些培训中由于相应培训主管的调研不力，经常造成一个人反复参加相同的培训。企业进行大型培训时，基本不考虑不同部门甚至是每个员工的工作难点，而这些直接导致人才的开发与培训效果持续走低。
2.4绩效考核评估体系不完善
企业绩效考核的主要目的是通过不断督促员工的工作以及对员工的行为和业绩方面进行正确的引导，从而达到企业的战略目标。从目前的实际情况来考虑，绩效考核无法实现企业的战略目标，是属于非常常见的现象。主要原因是企业并没有将生产经营的目标和企业的部门以及个人的考核进行关联，导致企业运行的效率降低，很多职工会想着无论做得多还是做得少都是一样的结果，这将导致企业的战略和经营的目标无法衔接。
3人力资源管理中的人才培训管理问题研究
3.1建立企业为主体的技能人才培训体系
企业技能人才培训评价专业化，理论化，推动企业建立学习型组织，建立人才培养体系。完善企业培训开发体系包括培训管理体系、培训课程体系、培训实施体系。企业技能人才培训方式，采取企业自主设立培训机构、培训中心，开发培训课程自主培训。与专业培训机构合作，委托职业培训机构开展针对性的专业培训。建立技能大师工作站、工作室，培养企业技能大师、企业技能领军人才。加强校企合作，产教融合，与技工院校合作借助学校的专业师资队伍和专业的培训技能教育能力，开展以新型学徒制培训、技能提升培训等为主要内容职业技能提升培训。
3.2完善人才培训机制
在新时代发展环境下，企业需要正确认识到人才培养的重要性和必要性，应紧随时代发展，积极转变培训理念，结合公司实际情况，完善并优化现行人才培训机制，合理调整培训课程的内容及培训方法。依托于网络技术、信息技术等一系列先进成熟的新兴技术，积极打造高效合理的培训管理系统。针对不同岗位、不同部门开展分批次、针对性培训活动，促进职工在培训之后专业技能和综合素养得到全面提升。培训工作结束后，对职工进行严格规范的统一考核，考核合格者将会获得一定得奖励，而考核不合格者，不仅会面临着扣除奖金、取消评优等情况，同时也需要重新接受培训，直至培训合格。
3.3建立以企业为主体的技能人才评价体系
开展以职业资格评价、职业技能等级认定、专项职业能力考核、培训项目考核、职业技能竞赛为主要内容的技能人才评价。推进企业自主开展技能人才评价工作。组织开展评价职业技能水平职业技能等级认定工作。技能人才评价完善和推动培训、评价机制和模式的创新企业建立技能人才评价体系包括职业资格评价、职业技能等级认定和专项职业能力考核。重点推动企业开展技能人才评价工作，发放职业技能等级证书。推动企业开展定级评价，支持企业按技能等级通过各类培训开展晋级评价工按规定给予培训补贴。
3.4加大对人才培训的投资力度
人员培训是一项系统性的长期投资，各单位应该加大人才培训方面投资的力度，既加强对硬件的建设，也要加强软件的配套设施，在事前对人才培训做长期的规划，以期在实践中取得良效。单位要做到严格控制好预算费用，完善相关设施及聘请领域的专家，严格把培训时间安排好，为开展培训工作创造较佳的环境，真正结合企业的长期发展目标及方向对内部人才进行高效培训。
3.5精准培养国有企业领军人才
国有企业为了实现高质量发展的目标，加快国有企业深化转型，有效解决国有企业改革中面临的各种困难，还要大力引进创新技术人才，大力培养和引进国有企业的领军专业技术人才。首先，国有企业人才培养应当精准化，围绕企业的业务需要，深入开展国有企业领军人才遴选工作，人才配置应当向紧缺专业倾斜，实现专才与通才并重，偏向专才的引进与培养;其次，国有企业人才培训应当做到培训内容精准，培训对象有针对性，培训计划应当为人才量身打造，培训工作小而精。国有企业应当与专业企业人才培训机构建立合作关系，引入外部课程，进而保证人才培养具有系统性、前瞻性。
结束语
人力资源具有能动性和可激励性，人才具有价值，而且能够创造出自身使用价值。现今的人力资源开发及管理需要做到以人为中心，寻求人与工作的相互适应、契合，将个人与企业的发展有机联系。现代企业人力资源系统的构建和发展需要先切实做好详尽规划，确保本组织生存发展过程对人力的需求，并在满足预测未来发展方向的条件下，有计划地逐步调整人员分布，为其考核培训与将来发展提供可靠的信息依据。
参考文献
[1]段炳文.人力资源管理的“冰山原则”[J].商业文化，2019（35）：46-49.
[2]宁春玲.探讨企业人力资源管理存在的若干问题及应对措施[J].现代营销（经营版），2019（11）：12.
[3]宋魅.国有企业人力资源管理中的人才培训管理问题研究[J].中外企业家，2019（28）：100.
[4]吴忠奇.人力资源培训开发与企业可持续发展[J].管理观察，2019（23）：11-12.
[5]黄晓懿，钟林.我国中小企业人力资源管理问题分析及对策[J].现代商业，2019（23）：74-75.