随着省界收费站的取消，一系列相关问题涌现出来，其中最棘手的就是人员分配问题，人力资源该如何规划才能保障资源合理利用、如何分配才能确保人力资源不浪费，是当前需要解决的重要问题。实践证明，实现岗位与员工的高度匹配是确保组织长久、稳定发展的保障，同时也是促进员工成长的动力，人力资源规划的重要性不容忽视。本文对取消省界收费站后的人力资源规划探讨。

背 景

　　取消省界收费站是依照当前国情制定的策略，具有积极意义，通过收费站的取消，可以刺激经济发展，为运输、交通提供高质量服务，是利国利民的大事。这项重大决策，是党中央在2019年5月提出的，在国务院常务会议上，相关提议被通过，该项决策的实施，无论是在提高群众出行便利度方面，还是在提升物流效率方面都发挥着积极作用。虽然省界收费站取消，意义重大，属于利民政策，但收费站取消后，原有岗位人员该如何安置，成为关注的焦点。为了解决现实问题，必须制定行之有效的人力资源规划方案，保证人员安置合理，在员工利益得到保障的同时，发挥出人力资源的最大优势。

取消省界收费站引发的人员安置问题

　　人岗不匹配问题
　　时代的快速发展，势必会带来一些组织变革，在省界收费站全面取消的背景下，改变组织模式已经势在必行，只有这样，才能适应时代变化，确保员工利益的同时，促进社会进步。但就目前的情况看，人员安置存在诸多障碍，其中最典型的就是人岗不匹配。被安置的人员无法适应新的岗位要求，个人能力与专业素养都与岗位要求相差较远，这种人岗不匹配的现象，将会造成人力资源浪费，工作效率得不到保障。之所以会出现此类问题，主要原因是收费站取消后，岗位的职责覆盖面不断拓宽，再加上其他岗位要求过高，被安置的人员，缺乏相关经验或者是自身能力有待提升，导致对职位任职要求的变化还不能够适应。
　　量质不适应问题
　　收费站取消后，如果想要稳定员工情绪，保障员工的利益，就要对冗余人员进行科学、精准划分，在此基础上对冗余人员工作能力分析、判断，掌握其工作素质情况，经过系统考核后，为其分配适合的岗位。但在现实工作中，由于人力资源规划常常不够精细，为了尽快解决人员冗余问题，没有经过系统的考核与评价，就对员工岗位进行了重新规划，从而导致了量质不适应等一系列问题，严重影响人员安置的质量，人员无法适应新工作，新岗位的价值也没有体现出来，对员工的再培训相对忽视，让人力資源规划存在矛盾性。再加上因组织结构不完善，导致和现有人员脱节，一种“大人穿小衣”的现象随之产生。
　　缺乏过渡性问题
　　除了上述问题外，缺乏过渡性也是员工安置阶段的主要问题，因为没有留出岗前培训的时间，许多安置工作都是较为突然的，许多员工还没有在变革中缓过神来，准备尚不充分。这种不充分主要体现在两方面，一方面是对新岗位认识不足，没有经过系统培训和针对性学习，相关技能还不能马上掌握，并充分运用。另一方面，思想层面还没有准备充分，导致员工表现出懈怠的态度，不仅影响员工的后续发展，新岗位的匹配度也会比较低。

省界收费站取消后人力资源规划措施

　　在省界收费站全面取消的背景下，为了保证员工利益，交通运输部作出了明确指示，将和各级政府联合起来，深入各地指导人员安置工作，结合地区真实情况，制定较为合理、有效的人力资源规划方案，为人员的科学安置提供保障。在现实工作中要贯彻转岗不下岗的核心原则，结合现有的政策法规，对人员安置工作进行规范，制定人员安置工作方案，确保安置工作妥善进行。研究发现，想要保障人力资源规划的可行性，可以从深入调研择优配置、精准扶持挖掘潜力、内部调配加强衔接、转岗培训稳定队伍以及搭建平台引导发展等五个层面入手，其中内部转岗是最为直接、有效的方法，通过人力资源规划的制定，可以实现多渠道分流安置，将人员安置的实效性大幅度提升。
　　深入调研择优配置
　　相关人事劳动部门需要开展多次调研活动，下到基层了解员工的真实需求，征求员工意见的同时，收集相关信息，包括岗位、职务、学历等，必要时还要对员工家庭住址、专业特长等有所了解，结合员工安置意愿拟定初步安置方案。在初步方案形成后，还需要听取员工的反馈，并将反馈意见进行梳理，在此基础上优化人员安置方案，切实解决员工现实问题。当上述工作完成后，可以公布具体的人员安置方案，开展系列转岗培训，并且实现岗位择优选拔，将要求和细节向收费站员工公示。
　　精准扶持挖掘潜力
　　精准扶持挖掘潜力是人力资源发挥作用的重要保障，在实际工作中，想要达到这一目标，需要充分了解每一个安置人员的特征，想办法提高岗位匹配度。结合深入调研的结果，可以对安置人员有大体的了解，在此基础上进行全面评价，对人员能力进行评估，可以有利于员工潜能的挖掘，作用十分显著。与此同时，还要讲究以人为本，明确安置原则（转岗不下岗），将员工内在潜能最大限度催化，强化职工责任意识。在实际工作中，为了达到精准扶持挖掘潜力的目标，需要掌握员工的专业特长，将其作为一种岗位优势，学会统筹兼顾，结合现实岗位空缺情况，完成人员的定岗安置。除此之外，还可以参照个人业绩和优秀表现等，确定留守和转岗人员，坚持公开选拔，这项工作十分重要，通过择优录用，可以提升员工整体素质，并且公共公正，让员工清楚自身的不足，即使选拔落选，也可以有改进的目标，有利于员工个人成长。为适应转岗的需要，要将员工学历高、经验丰富、 专业全面的优势发挥出来，员工可以凭借意愿参与选拔活动。另外，岗位平移、就近安置也是一项有效方法，对未通过选拔的员工要进行激励，根据收费系统岗位要求和空缺情况，将人员妥善安置。在安置过程中，要坚持量化排名，这是一种激励人员的科学手段，通过量化排名，可以将员工潜能精准挖掘，提高岗位匹配度，彻底解决人员岗位不匹配以及量质不适应等一系列问题。在实际工作中，要让员工做到“不找关系、不凭运气”，单靠自身能力和经验找到适合的岗位，将考核、转岗培训的相关成绩进行量化，以此来作为选拔指标。

　　内部调配加强衔接
　　除了上述措施外，还要在内部调配方面加大力度，确保安置环节联系紧密，加强内部合作与衔接，为人员安置提供有利环境。实际工作中，营运单位间要调配合理，保证人员配备齐全。因为营运单位收费人员，多数都是本地或周边地市居民，地域属性非常明显，所以这就给人员流动造成了障碍。单位间调配时，要充分尊重个人意愿，并且采用就近安置的科学措施。在此基础上完成人员分流转移工作，结合现实需求，保障人员安置合理。作为接收单位，要负起责任，做好人员接收和需求统计工作，对分流人员进行梳理，保证各环节间配合紧密，加强协调匹配，保证人员安置工作高效率完成。
　　转岗培训稳定队伍
　　在人力资源规划措施中，转岗培训是最为重要的一项手段，不仅可以保证转岗工作质量，还可以避免人力资源的浪费，效果十分显著。通过研究發现，在人力资源规划的具体方法中，内部转岗的作用较为突出，是最为直接、有效的方法，现实工作中，通过人力资源规划的制定，可以完成高质量的多渠道分流安置，从而将人员安置的实效性提升，保证人员安置的实际效果。与此同时，加大转岗培训力度，在稳定队伍上下功夫也是一项重要保障，为了将人员合理调度，可以鼓励转岗从事相关工作，通过培训，开展ETC发行等相关业务，通过安置策略的实施，缓解人员分流压力，最终实现转岗不下岗的理想目标。转岗培训是一项系统且全面的工作，主要指的是为满足工作岗位转换需求，对转岗人员开展一系列的专项培训，让其掌握新岗位知识与技能，最终得到新岗位上岗资格。转岗培训的对象都是一些有经验的员工，但因岗位差别较大，所以全面的培训必不可少。
　　搭建平台引导发展
　　在转岗工作完成后，要持续开展培训，不断提升转岗人员业务能力，帮助转岗人员早日融入新的环境，适应新岗位的工作节奏。为转岗员工解决现实问题，搭建平台，给员工提供学习、开阔视野和晋升的机会，引导员工高质量发展，增强员工的归属感，让员工提升自我价值，通过工作获得成就感。在现实工作中，要不断激励员工，借助平台的引导作用，让员工潜能得以发挥，真正体现出人力资源规划的价值。
　　综上所述，可以发现，在省界收费站取消后，人力资源规划变得更加重要，为了提高人力资源规划的合理性，需要从深入调研择优配置、精准扶持挖掘潜力、内部调配加强衔接、转岗培训稳定队伍以及搭建平台引导发展等五个层面下功夫，打造人力资源服务体系，为人员安置提供保障。
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