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摘要：当前，我国电力企业中人力资源的管理状况并不乐观，很多电力企业存在人力资源管理不当的状况，这就为电力企业在今后的发展造成了一定的阻碍。我们主要从人力资源管理中存在的问题作为着手点，进行了探讨，并且进一步挖掘如何对现有电力企业人力资源管理加以改善，从而制定出具有现实意义的战略方针，走出困境，让电力企业得到更好的发展，希望在本文的论述下，能够引起相关人士的广泛关注，为电力企业的创新作出积极的贡献，为我国社会的进一步发展起到积极的推动作用。鉴于此，本文主要分析探讨了人力资源在电力企业中的战略管理情况，以供参阅。
关键词：人力资源;电力企业;战略管理
引言
近几年，是电力行业改革的关键时期，政企分开、厂网分开、竞价上网等，使得电力企业面临前所未有的变革局面。由于过去几年的行业垄断，电力企业缺少竞争压力，人力资源管理一直处于比较粗放的管理阶段。随着电力改革的发展，竞争的引入，再加上《劳动合同法》的实施，新的法律环境和经济环境都给传统的人力资源管理模式带来了冲击，企业用工成本飙升，风险加大，对企业现行人力资源管理提出了极大的挑战。传统粗放的人力资源管理已经不能适应现代电力企业的管理要求，如何在信息化的辅助下管好人，有效规避用人风险，降低人力成本，构建一个高效能团队，成为电力企业高层极为关注的问题。
1做好人力资源规划
人力资源规划是一种着眼于企业未来生产活动的战略规划，它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，开发制定出与企业长期效益相适应的人力资源政策的过程.随着电力行业性质的巨大转变，企业对人才的需求也将随之发生多元化转变。电力企业不再是简单的生产管理企业，而是面临着市场化的价格竞争。在确定企业战略发展方向，发展路径的同时，人才选聘，培训、管理、使用等一系列工作都应与企业管理战略紧密结合。同步制定。电力企业要顺应改革，走出传统行业模式，树立电力营销观，培养一支满足改革需要的电力营销队伍，就必须从人力资源规划做起，选聘合适的人才，在变革中学习，成长。
2改变机制，逐步形成良性的优胜劣汰的选拔机制
电力企业在长期的发展中，负担了许多职责，国家给予了切实的帮助，随着计划经济时代的过去，电力体制也到了改革的时代，必须放下过去的包袱，重新杨帆启程。在这个过程中，电力企业一定要建立相应的管理机制：优胜劣汰选拔机制。改变员工沉静的工作状态，激活选拔运行机制。不在单纯的依据传统观念、论资排辈、迁就照顾等作为选拔机制，切实改变现阶段人员冗杂的局面。针对高技术人才匮乏的现状，我国电力企业要积极营造出公正公平民主的氛围，吸引优秀人才，树立“注重实绩，竞争择优”的选拔理念，积极减少领导个人专断的现象，从而促进电力企业的良性发展。建立相应的激励机制，真正做到吸引和留住人才，充分调动了员工的积极性和主动性。灵活的保障不同层次人员的需求，从而，达到吸引人才的目的。
3运用培训系统，有效管理和最大化地使用培训资源
以往都是各部门、各下属单位各自规划培训体系，造成许多培训资源的浪费。事实上，所有的培训课程及记录都可以由公司人力资源部进行统一规划及管理，统筹规划一个开放式的培训平台，将所有的培训资源、培训计划、培训教材、培训教师、培训场所进行统一管理，并把即将进行的培训课程发布到信息平台上，让全体员工充分了解这些信息，然后有选择性地去报名参加某些培训项目，并将员工的培训效果及最终的评估反馈都记录在系统中。此外，有了这样一套信息化平台，培训的方式也可以有所变化，改变传统的课堂固定式培训，将培训资料及课件发布到网上，实现培训资源在全公司范围内的共享，达到价值利用的最大化，有效地解决了传统培训的诸多弊端，满足随时、随地、不同群体的培训需求。
4构建以绩效为主的薪酬激励机制
薪酬分配是人力资源管理的核心内容，科学合理的薪酬分配是提高员工劳动积极性和创造力的根本所在。为此，改革现有的薪酬分配体系，重新确定企业内部各岗位的相对价值，保证企业分配的公平合理，提高薪酬分配所应具有的激励性和竞争性。对此，我们可做如下尝试：（1）削减企业的服务职能，建立社会通用工种面向社会招聘或外包机制。电力企业同所有的国有企业一样有一套完整的后勤保障机构，这种后勤服务在一定程度上为职工提供了方便，但与企业所付出的成本是极不相称的，另外企业所办服务机构因为没有社会竞争，普遍存在着办事效率低、服务质量差的现象。为此，应该将企业所承担的服务职能尽量交予社会去做。这样一方面减少了职工在无偿使用企业资源上大手大脚的浪费现象，另一方面也培养了服务主体的经营意识，为进一步走向市场创造了条件。（2）提高重点技术岗位和主要管理岗位的薪酬水平。随着厂网分开、竞价上网工作的推进，企业将最终成为独立市场法人主体，这就需要电力企业更要关注经营过程，一个合格的经营管理人员不但是事务的具体操作者，而且是企业经营过程的预测、分析、控制等决策信息的提供者，这部分人员工作成绩的好坏直接影响着企业的效益。电力企业历来比较重视生产岗位，但不可否认的是技术岗位和管理岗位员工的作用越来越突出，应通过薪酬待遇等硬性指标体现出他们的重要性。一般而言，一个现代企业的技术或管理岗位的薪酬至少应与生产部门班组长同级为妥。（3）探索建立灵活的奖金制度。奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，是员工给企业创造出额外利润时的奖励。但目前的奖金在相当程度上已经失去了激励的意义，变成了固定的附加工资。为此，应将整个企业的经营活动都与综合奖挂起钩来，比如说企业的安全生产、成本控制、电量完成的多少，当月如果各种生产经营指标完成较好，就可提高综合奖的水平，否则就要降下来。单位考核员工时要与工作量、工作效果相联系，在员工做出优秀的业绩后，适时给予奖励，否则员工会把奖金看作理所当然，起不到激励作用。一方面要让努力的员工有成就感，另一方面要让懈怠的员工更有危机感，从而使员工明白：奖金是与努力的工作和企业效益密不可分的，这样就能让员工居安思危，产生工作热情和动力。
5加强企业管理者的管理能力
一个企业能否正常运行，真正考验的就是中层管理者以及高层管理者的管理能力。管理者要时刻加强自身的学习以及管理能力，在进行管理的过程中不能把学到的理论知识囫囵吞枣或只是纸上谈兵，应该把他们结合实际，真正的用到工作和生产中去，及时解决出现的一些问题，另外，还可以及时的引进一些职业经理人，把资本运作的知识运用其中，将人作为一种资本运营，人力资源由社会性资源转变为企业性资源，最终转化为现实生产力。
结束语
总而言之，随着我国电力企业改革的不断深入，在激烈的人才争夺战中正在显示出一个朴素的真理――“得人心者得天下”。无疑，电力企業人力资源管理的战略转变才刚刚起步，电力企业人力资源开发任重而道远。
参考文献
[1]余无恙.新时期电力企业人力资源管理策略分析[J].中国产经.2020（10）：155-156
[2]周蓓.新时代下电力企业人力资源管理优化研究[J].技术与市场.2019（02）：180-182
[3]毕胜.人力资源在电力企业中战略管理分析[J].商业文化.2014（30）：77-77
关键词：人力资源;电力企业;战略管理
引言
近几年，是电力行业改革的关键时期，政企分开、厂网分开、竞价上网等，使得电力企业面临前所未有的变革局面。由于过去几年的行业垄断，电力企业缺少竞争压力，人力资源管理一直处于比较粗放的管理阶段。随着电力改革的发展，竞争的引入，再加上《劳动合同法》的实施，新的法律环境和经济环境都给传统的人力资源管理模式带来了冲击，企业用工成本飙升，风险加大，对企业现行人力资源管理提出了极大的挑战。传统粗放的人力资源管理已经不能适应现代电力企业的管理要求，如何在信息化的辅助下管好人，有效规避用人风险，降低人力成本，构建一个高效能团队，成为电力企业高层极为关注的问题。
1做好人力资源规划
人力资源规划是一种着眼于企业未来生产活动的战略规划，它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，开发制定出与企业长期效益相适应的人力资源政策的过程.随着电力行业性质的巨大转变，企业对人才的需求也将随之发生多元化转变。电力企业不再是简单的生产管理企业，而是面临着市场化的价格竞争。在确定企业战略发展方向，发展路径的同时，人才选聘，培训、管理、使用等一系列工作都应与企业管理战略紧密结合。同步制定。电力企业要顺应改革，走出传统行业模式，树立电力营销观，培养一支满足改革需要的电力营销队伍，就必须从人力资源规划做起，选聘合适的人才，在变革中学习，成长。
2改变机制，逐步形成良性的优胜劣汰的选拔机制
电力企业在长期的发展中，负担了许多职责，国家给予了切实的帮助，随着计划经济时代的过去，电力体制也到了改革的时代，必须放下过去的包袱，重新杨帆启程。在这个过程中，电力企业一定要建立相应的管理机制：优胜劣汰选拔机制。改变员工沉静的工作状态，激活选拔运行机制。不在单纯的依据传统观念、论资排辈、迁就照顾等作为选拔机制，切实改变现阶段人员冗杂的局面。针对高技术人才匮乏的现状，我国电力企业要积极营造出公正公平民主的氛围，吸引优秀人才，树立“注重实绩，竞争择优”的选拔理念，积极减少领导个人专断的现象，从而促进电力企业的良性发展。建立相应的激励机制，真正做到吸引和留住人才，充分调动了员工的积极性和主动性。灵活的保障不同层次人员的需求，从而，达到吸引人才的目的。
3运用培训系统，有效管理和最大化地使用培训资源
以往都是各部门、各下属单位各自规划培训体系，造成许多培训资源的浪费。事实上，所有的培训课程及记录都可以由公司人力资源部进行统一规划及管理，统筹规划一个开放式的培训平台，将所有的培训资源、培训计划、培训教材、培训教师、培训场所进行统一管理，并把即将进行的培训课程发布到信息平台上，让全体员工充分了解这些信息，然后有选择性地去报名参加某些培训项目，并将员工的培训效果及最终的评估反馈都记录在系统中。此外，有了这样一套信息化平台，培训的方式也可以有所变化，改变传统的课堂固定式培训，将培训资料及课件发布到网上，实现培训资源在全公司范围内的共享，达到价值利用的最大化，有效地解决了传统培训的诸多弊端，满足随时、随地、不同群体的培训需求。
4构建以绩效为主的薪酬激励机制
薪酬分配是人力资源管理的核心内容，科学合理的薪酬分配是提高员工劳动积极性和创造力的根本所在。为此，改革现有的薪酬分配体系，重新确定企业内部各岗位的相对价值，保证企业分配的公平合理，提高薪酬分配所应具有的激励性和竞争性。对此，我们可做如下尝试：（1）削减企业的服务职能，建立社会通用工种面向社会招聘或外包机制。电力企业同所有的国有企业一样有一套完整的后勤保障机构，这种后勤服务在一定程度上为职工提供了方便，但与企业所付出的成本是极不相称的，另外企业所办服务机构因为没有社会竞争，普遍存在着办事效率低、服务质量差的现象。为此，应该将企业所承担的服务职能尽量交予社会去做。这样一方面减少了职工在无偿使用企业资源上大手大脚的浪费现象，另一方面也培养了服务主体的经营意识，为进一步走向市场创造了条件。（2）提高重点技术岗位和主要管理岗位的薪酬水平。随着厂网分开、竞价上网工作的推进，企业将最终成为独立市场法人主体，这就需要电力企业更要关注经营过程，一个合格的经营管理人员不但是事务的具体操作者，而且是企业经营过程的预测、分析、控制等决策信息的提供者，这部分人员工作成绩的好坏直接影响着企业的效益。电力企业历来比较重视生产岗位，但不可否认的是技术岗位和管理岗位员工的作用越来越突出，应通过薪酬待遇等硬性指标体现出他们的重要性。一般而言，一个现代企业的技术或管理岗位的薪酬至少应与生产部门班组长同级为妥。（3）探索建立灵活的奖金制度。奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，是员工给企业创造出额外利润时的奖励。但目前的奖金在相当程度上已经失去了激励的意义，变成了固定的附加工资。为此，应将整个企业的经营活动都与综合奖挂起钩来，比如说企业的安全生产、成本控制、电量完成的多少，当月如果各种生产经营指标完成较好，就可提高综合奖的水平，否则就要降下来。单位考核员工时要与工作量、工作效果相联系，在员工做出优秀的业绩后，适时给予奖励，否则员工会把奖金看作理所当然，起不到激励作用。一方面要让努力的员工有成就感，另一方面要让懈怠的员工更有危机感，从而使员工明白：奖金是与努力的工作和企业效益密不可分的，这样就能让员工居安思危，产生工作热情和动力。
5加强企业管理者的管理能力
一个企业能否正常运行，真正考验的就是中层管理者以及高层管理者的管理能力。管理者要时刻加强自身的学习以及管理能力，在进行管理的过程中不能把学到的理论知识囫囵吞枣或只是纸上谈兵，应该把他们结合实际，真正的用到工作和生产中去，及时解决出现的一些问题，另外，还可以及时的引进一些职业经理人，把资本运作的知识运用其中，将人作为一种资本运营，人力资源由社会性资源转变为企业性资源，最终转化为现实生产力。
结束语
总而言之，随着我国电力企业改革的不断深入，在激烈的人才争夺战中正在显示出一个朴素的真理――“得人心者得天下”。无疑，电力企業人力资源管理的战略转变才刚刚起步，电力企业人力资源开发任重而道远。
参考文献
[1]余无恙.新时期电力企业人力资源管理策略分析[J].中国产经.2020（10）：155-156
[2]周蓓.新时代下电力企业人力资源管理优化研究[J].技术与市场.2019（02）：180-182
[3]毕胜.人力资源在电力企业中战略管理分析[J].商业文化.2014（30）：77-77