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随着经济体制改革和劳动制度改革的不断深入开展，我国各类劳动争议案件的数量急剧增加。劳动仲裁是直接关系到劳动者的权利能否得到法律有效救济的一项重要法律制度，对维护劳动者的权利显得尤为重要。从目前我国立法状况和司法实践看，劳动仲裁时效制度的规定极不完善，不利于劳动者权利的维护。为了更好地解决劳动争议，应当进一步完善劳动仲裁时效制度。
一、现有劳动争议仲裁时效不利于保护劳动者的合法权益
目前我国现有的有关劳动争议处理时效的立法规定有：
1.《劳动法》第82条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995年)第85条规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。
2.《企业劳动争议处理条例》第23条规定：当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。
3.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释［2001］14号》(以下简称《解释》)第3条规定：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
根据1995年国务院颁布的《企业劳动争议处理条例》第23条，劳动争议仲裁时效为6个月，而现行劳动法将仲裁时效变为60日，劳动法缩短劳动争议仲裁时效可能基于以下理由：一是为了促使当事人尽快行使诉权；二是6个月时间偏长不利于保护劳动者的合法权益；三是缩短时间有利于仲裁机构提高工作效率，及时解决劳动争议。然而，我国劳动法所规定的60日仲裁时效，不利于保护劳动者的合法权益，限制了劳动者通过法律手段来维护自身利益的权利。因为在现实生活中，许多劳动者由于种种原因而超过60日仲裁时效。
二、劳动仲裁时效的缺憾
(一)劳动仲裁时效的起算点
对于仲裁时效的计算起点，《条例》第23规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。《劳动法》第82条则规定为：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而劳动部的《意见》第85条规定为：“劳动争议发生之日，是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”“劳动争议发生之日”是否可以理解为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，值得商榷。
我认为，不可以把“劳动争议发生之日”就认为是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。首先“劳动争议发生之日”与“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”不是同一个概念，虽然我国《民法通则》第137条规定诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算，但是劳动法中规定的60日仲裁申请期限并不是诉讼时效，既然不是诉讼时效就不应该把仲裁时效的起点认为是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。其次，“劳动争议发生之日”与“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”是一个“大包小”关系，不是等于关系。“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”包含于“劳动争议发生之日”之中。现实生活中，权利被侵害的一方基本都是劳动者，劳动者在自己合法权益遭到用人单位侵害后，一般都不直接到仲裁机构进行仲裁，而是找用人单位协商。如果用人单位与劳动者之间就相关问题达成一致，那么劳动者与用人单位就不会有争议的存在。但是如果用人单位与劳动者任何一方就原先协商达成的一致事后反悔，那么他们之间必然有争议，那一天就是“争议发生之日”。事实表明，“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”不等于“争议发生之日”。
(二)劳动仲裁时效制度缺少中断和延长的相关规定
我国《民法通则》中对于诉讼时效有诉讼中止、诉讼中断和诉讼延长的相关规定，而劳动法没有对仲裁时效作出相关规定。可能是仲裁时效不同于诉讼时效，不需要有时效的中断和延长制度。我认为这是立法的一大缺陷。劳动法颁布的宗旨是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，促进社会主义市场经济发展。然而从目前情况来看，劳动争议发展的趋势大体是：⑴劳动争议的数额显著增加；⑵外商投资企业与私有企业中劳动争议比国有企业和集体所有企业的劳动争议数额增加快；⑶集体劳动争议逐步增多。随着经济全球化，市场经济不断发展，面对如此情况，劳动法是“心有余而力不足”。因此，劳动法也应该与时俱进，适应社会发展的需要，完善仲裁时效制度，保护劳动者的合法权益。
我国劳动法对仲裁时效无中断和延长制度，但是从实践中我们知道，绝大多数劳动者就是因为超过了劳动法规定的仲裁时效而丧失了自己应得的权利。他们或许是有正当理由的，但是60天的期限过了，他们的权利就没有了，这样对属于弱势群体的劳动者是不公平的，更重要的是与劳动法的立法意图是相悖的。相反，如果有时效的中断和延长制度，就会少发生劳动者应有的权利得不到救济的悲剧了。
三、完善劳动仲裁时效制度
(一)完善劳动争议的仲裁时效制度的必要性
首先，我国的劳动争议处理途径是先裁后申，劳动争议的任何一方向劳动仲裁委员会提出申请，就可以启动仲裁程序。一般是劳动者提请仲裁，如果劳动者错过了法定的仲裁时效，那么劳动者也就没有到法院申诉的权利了。由此可见，劳动争议仲裁时效直接关系到劳动者的合法权益能否得到法律救济的制度，对劳动者来说非常重要。
其次，从现阶段我国劳动立法的有关规定来看，国务院的条例、劳动法、最高法院的司法解释等对劳动仲裁时效的规定不统一，在司法实践中容易引起混乱，不利于高效处理劳动争议案件，更不利于维护劳动者的权益。
再次，劳动仲裁时效制度中缺少有关时效的中断、延长的相关规定。即使劳动者有充足的理由、足够的证据能证明自己的权利受到侵犯，然而因为种种原因而错过仲裁时效，也没有任何补救措施，对劳动者来说是不公平的。
(二)完善劳动仲裁时效制度的建议
1.对于劳动仲裁时效的起算点可以把《劳动法》中的“争议发生之日”修改为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，这与民法中的有关诉讼时效方面的规定保持一致。劳动法中可以视具体情况不同，不同类型的劳动争议案件规定具体的“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。
2.对于劳动争议仲裁时效为60日，我认为60日相对于民事诉讼的普通诉讼时效的两年来说偏短了，那么我们可以借鉴民诉中短期诉讼时效，把劳动争议仲裁时效的60日期限改为一年。有人可能会认为，一年的时间太长了，可能会比60日更不利于保护劳动者的合法权益。其实不然，劳动法把《企业劳动争议处理条例》的6个月仲裁时效改为60日，缩短了仲裁时效，目的是为了提高仲裁机构的办事效率，尽快处理劳动争议，维护广大劳动者的权益。实际上，反而使许多劳动者因为超过时效，丧失了权利。
3.进一步完善劳动争议的仲裁时效中的中止、中断和延长制度，在《劳动法》中作出具体规定，填补法律的空白，使《劳动法》真正成为一部保护劳动者权益的法律。
(苏州大学法学院)
一、现有劳动争议仲裁时效不利于保护劳动者的合法权益
目前我国现有的有关劳动争议处理时效的立法规定有：
1.《劳动法》第82条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995年)第85条规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。
2.《企业劳动争议处理条例》第23条规定：当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。
3.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释［2001］14号》(以下简称《解释》)第3条规定：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
根据1995年国务院颁布的《企业劳动争议处理条例》第23条，劳动争议仲裁时效为6个月，而现行劳动法将仲裁时效变为60日，劳动法缩短劳动争议仲裁时效可能基于以下理由：一是为了促使当事人尽快行使诉权；二是6个月时间偏长不利于保护劳动者的合法权益；三是缩短时间有利于仲裁机构提高工作效率，及时解决劳动争议。然而，我国劳动法所规定的60日仲裁时效，不利于保护劳动者的合法权益，限制了劳动者通过法律手段来维护自身利益的权利。因为在现实生活中，许多劳动者由于种种原因而超过60日仲裁时效。
二、劳动仲裁时效的缺憾
(一)劳动仲裁时效的起算点
对于仲裁时效的计算起点，《条例》第23规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。《劳动法》第82条则规定为：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而劳动部的《意见》第85条规定为：“劳动争议发生之日，是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”“劳动争议发生之日”是否可以理解为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，值得商榷。
我认为，不可以把“劳动争议发生之日”就认为是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。首先“劳动争议发生之日”与“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”不是同一个概念，虽然我国《民法通则》第137条规定诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算，但是劳动法中规定的60日仲裁申请期限并不是诉讼时效，既然不是诉讼时效就不应该把仲裁时效的起点认为是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。其次，“劳动争议发生之日”与“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”是一个“大包小”关系，不是等于关系。“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”包含于“劳动争议发生之日”之中。现实生活中，权利被侵害的一方基本都是劳动者，劳动者在自己合法权益遭到用人单位侵害后，一般都不直接到仲裁机构进行仲裁，而是找用人单位协商。如果用人单位与劳动者之间就相关问题达成一致，那么劳动者与用人单位就不会有争议的存在。但是如果用人单位与劳动者任何一方就原先协商达成的一致事后反悔，那么他们之间必然有争议，那一天就是“争议发生之日”。事实表明，“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”不等于“争议发生之日”。
(二)劳动仲裁时效制度缺少中断和延长的相关规定
我国《民法通则》中对于诉讼时效有诉讼中止、诉讼中断和诉讼延长的相关规定，而劳动法没有对仲裁时效作出相关规定。可能是仲裁时效不同于诉讼时效，不需要有时效的中断和延长制度。我认为这是立法的一大缺陷。劳动法颁布的宗旨是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，促进社会主义市场经济发展。然而从目前情况来看，劳动争议发展的趋势大体是：⑴劳动争议的数额显著增加；⑵外商投资企业与私有企业中劳动争议比国有企业和集体所有企业的劳动争议数额增加快；⑶集体劳动争议逐步增多。随着经济全球化，市场经济不断发展，面对如此情况，劳动法是“心有余而力不足”。因此，劳动法也应该与时俱进，适应社会发展的需要，完善仲裁时效制度，保护劳动者的合法权益。
我国劳动法对仲裁时效无中断和延长制度，但是从实践中我们知道，绝大多数劳动者就是因为超过了劳动法规定的仲裁时效而丧失了自己应得的权利。他们或许是有正当理由的，但是60天的期限过了，他们的权利就没有了，这样对属于弱势群体的劳动者是不公平的，更重要的是与劳动法的立法意图是相悖的。相反，如果有时效的中断和延长制度，就会少发生劳动者应有的权利得不到救济的悲剧了。
三、完善劳动仲裁时效制度
(一)完善劳动争议的仲裁时效制度的必要性
首先，我国的劳动争议处理途径是先裁后申，劳动争议的任何一方向劳动仲裁委员会提出申请，就可以启动仲裁程序。一般是劳动者提请仲裁，如果劳动者错过了法定的仲裁时效，那么劳动者也就没有到法院申诉的权利了。由此可见，劳动争议仲裁时效直接关系到劳动者的合法权益能否得到法律救济的制度，对劳动者来说非常重要。
其次，从现阶段我国劳动立法的有关规定来看，国务院的条例、劳动法、最高法院的司法解释等对劳动仲裁时效的规定不统一，在司法实践中容易引起混乱，不利于高效处理劳动争议案件，更不利于维护劳动者的权益。
再次，劳动仲裁时效制度中缺少有关时效的中断、延长的相关规定。即使劳动者有充足的理由、足够的证据能证明自己的权利受到侵犯，然而因为种种原因而错过仲裁时效，也没有任何补救措施，对劳动者来说是不公平的。
(二)完善劳动仲裁时效制度的建议
1.对于劳动仲裁时效的起算点可以把《劳动法》中的“争议发生之日”修改为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，这与民法中的有关诉讼时效方面的规定保持一致。劳动法中可以视具体情况不同，不同类型的劳动争议案件规定具体的“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。
2.对于劳动争议仲裁时效为60日，我认为60日相对于民事诉讼的普通诉讼时效的两年来说偏短了，那么我们可以借鉴民诉中短期诉讼时效，把劳动争议仲裁时效的60日期限改为一年。有人可能会认为，一年的时间太长了，可能会比60日更不利于保护劳动者的合法权益。其实不然，劳动法把《企业劳动争议处理条例》的6个月仲裁时效改为60日，缩短了仲裁时效，目的是为了提高仲裁机构的办事效率，尽快处理劳动争议，维护广大劳动者的权益。实际上，反而使许多劳动者因为超过时效，丧失了权利。
3.进一步完善劳动争议的仲裁时效中的中止、中断和延长制度，在《劳动法》中作出具体规定，填补法律的空白，使《劳动法》真正成为一部保护劳动者权益的法律。
(苏州大学法学院)