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【摘要】在金融危机影响持续，钢材市场竞争激烈，企业创效十分艰难之时，党群工作的内外环境、自身定位等正在发生深刻的变化，如何围绕生产经营中心，就需要我们创新工作载体，进一步发挥党组织的政治优势、组织优势和群众优势。
【关键词】激发活力；开创新格局
钢铁行业是国民经济重大支柱性产业，当其正遭遇前所未有的困境，如何在困境中重生？就需要挖掘人的潜力，做活“人”的工作，这样才能与时俱进，彰显活力，体现作为。
一、总体思路
一个集体活力的源泉，其根本在于员工的积极性和创造力。要搞好搞活一个集体，归根结底的活力在员工身上。必须承认，坚持开展以人为本、多管齐下建立健全相应的激励机制是不断增强团队凝聚力、向心力的重要环节。在这种前提下，我们提出了要“创新激励机制、建设活力高线”的主要工作思路。围绕这个大的前提，在坚持“效率忧先，兼顾公平”的基础上，强化正向激励，使职工对创新激励机制有一个更新、更高的认识，即“创新理念、创新实践和创新追求”，使职工对工资收入、各项先进荣誉等有很高的认知度；使职工能在较好的工作环境中追求业绩，组织气氛融洽，受到组织认可，始终保持好生活与工作的平衡；使职工能在学习和培训中有所提高，规范职业生涯；使职工能及时享受休假、大病医疗等福利待遇；使职工能集中精力、投入激情地工作，并以高线厂职工为荣。
二、创新载体，开创党群工作新格局。
（一）以人为本，围绕生产经营，激励职工更新观念聚合力。
一是紧贴生产经营，以“两项”教育为重点，凝聚人心聚合力。深入开展形势任务教育，统一职工思想。以大班会、月度例会、调度会等为载体，正面引导，唱响职工奋进图强的主旋律；持续深化转变观念教育，引导职工打破“铁饭碗”，放弃“铁交椅”、破除“外因论”，牢固树立市场和绩效观念，立足岗位创新创效，激发队伍活力。
二是树立目标，带领整个团队前进。建立高绩效的团队，首要任务就是确立团队目标，目标是团队运作的核心动力，是团队取胜的一面旗帜。围绕生产经营重点和难点，我们的管理目标是争创“双文明建设先进单位”。要获得“双文明建设先进单位”的称号，有很多的先决条件，安全、生产、质量、设备、环保、综合治理、和谐稳定一个都不能少。所以如何在取得原有成绩的基础上更进一步，需要我们广大职工群策群力，一是要出色地完成公司下达的各项技术经济指标；二是工作要创新，要通过一些有效的激励机制，争取在一些关键指标上，有更新、更大的突破，逐步形成一批高附加值、高技术含量的拳头品种，在市场上嬴得一席之地。
三是紧贴职工需要，尊重关心鼓实劲。当前，公司面临的形势极为严峻，人文关怀是增强团队凝聚力的粘合剂。越是困难，越要关注民生。厂党群组织要通过职工民主恳谈会、职代会、基层班组走访、职工慰问走访、职工生日祝贺制度、“帮助基金”会等形式，加强了与职工之间的沟通，倾听职工意见，了解职工诉求，把职工当作自己的亲人。同时要以各类文体活动为载体，正确引导职工快乐工作、快乐生活。
（二）“五有一看”，规范管理是打造高绩效团队的保障。
今年，我们通过以深入开展“两学一做”学习教育工作为契机，落实“党要管党，从严治党”的要求，全面加强党的建设。关键要做到“五有一看”，即“工作有计划”、“活动有主题”、“实施有目标”、“思路有活力”、“宣传有声音”、“定期回头看”。
“工作有计划”即对全年工作和活动有一个整体的可行的安排，具有一定的指导性和可预见性；“活动有主题”，即根据不同时间段确立不同的主题，如一季度围绕“稳产保质，力争开门红”开展劳动竞赛，使主题渗透、贯穿于整个活动阶段；“实施有目标”即有明确的目标和工作标准。采取一些重要措施及手段达到预期效果才能体现核心工作内容和努力方向，缺乏目标在一定程度上就意味着缺乏了核心，其后果不仅意味着预期目标难以完成，更严重的是会导致工作无序、不负责任、推诿扯皮等等；“思路有活力”即思考问题时跳出固定的模式，意识上敢于创新；“宣传有声音”加大宣传力度，多方位、多角度、多形式进行宣传，一是宣传生产经营情况，了解形势；二是宣传奋斗者事迹，塑造先进典型；三是宣传基层职工工作生活及精神生活，对外塑形象，对内造氛围；“定期回头看”即对阶段性工作进行回顾、检查和分析研究，持续改进，及时调整下阶段的工作思路或方法，避免少走弯路或一条道走到黑的情况出现。
（三）带活队伍，提升素质是打造高线软实力的基础。
近几年，本单位在人员结构方面主要表现为：一是学历结构不尽合理，高学历人才数量少，学历层次总体偏低；二是年龄结构不尽合理。知识和经验积累比较厚实的中年人才比例较小，这样就难以形成合理的人才梯队，容易产生人才断层；三是现有人才的知识结构不尽合理，知识结构的更新和完善做得不太好，年轻的专业技术人才比较多，对新知识、新技术、新观念学习不够。本人认为，首先就是要培养自主学习，用优秀的企业文化留人，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制，给职工提供学习和接受培训的机会；其次就是要建立岗位轮换机制，培养复合型的管理人才。考虑到一个人长期做同样的事情会感到枯燥无味，并且人的职业发展和职业定位是在工作中逐步形成的。后续要尝试建立一种岗位轮换制度，比如位交流和跨专业的交叉使用，建立一种能者上、庸者下的用人机制。这样既有利于让职工得到全面锻炼，又能培养复合型的管理人才；最后就是创新培训方法，按照“缺什么补什么”的原则，通过“每月一考”和“大讲台”等载体，加快人才梯队的培养力度，全面提升职工素质。
员工是企业最重要的资源和财富，企业要十分珍惜和爱护。如果员工得不到理解和尊重，感受不到主人翁地位时，员工的聪明才智和创造力就得不到保障。因此，我们只有依靠职工，最大限度地激发职工干事创业的积极性和创造性，才能促进企业持续健康发展。
作者简介
舒国辉.性别：女.出生年月日：1979.10.18.籍贯：湖南益阳.民族：汉.学历学位：大学本科.现职称：经济师.研究方向：政工.工作单位：湖南华菱湘潭钢铁有限公司高线厂.
【关键词】激发活力；开创新格局
钢铁行业是国民经济重大支柱性产业，当其正遭遇前所未有的困境，如何在困境中重生？就需要挖掘人的潜力，做活“人”的工作，这样才能与时俱进，彰显活力，体现作为。
一、总体思路
一个集体活力的源泉，其根本在于员工的积极性和创造力。要搞好搞活一个集体，归根结底的活力在员工身上。必须承认，坚持开展以人为本、多管齐下建立健全相应的激励机制是不断增强团队凝聚力、向心力的重要环节。在这种前提下，我们提出了要“创新激励机制、建设活力高线”的主要工作思路。围绕这个大的前提，在坚持“效率忧先，兼顾公平”的基础上，强化正向激励，使职工对创新激励机制有一个更新、更高的认识，即“创新理念、创新实践和创新追求”，使职工对工资收入、各项先进荣誉等有很高的认知度；使职工能在较好的工作环境中追求业绩，组织气氛融洽，受到组织认可，始终保持好生活与工作的平衡；使职工能在学习和培训中有所提高，规范职业生涯；使职工能及时享受休假、大病医疗等福利待遇；使职工能集中精力、投入激情地工作，并以高线厂职工为荣。
二、创新载体，开创党群工作新格局。
（一）以人为本，围绕生产经营，激励职工更新观念聚合力。
一是紧贴生产经营，以“两项”教育为重点，凝聚人心聚合力。深入开展形势任务教育，统一职工思想。以大班会、月度例会、调度会等为载体，正面引导，唱响职工奋进图强的主旋律；持续深化转变观念教育，引导职工打破“铁饭碗”，放弃“铁交椅”、破除“外因论”，牢固树立市场和绩效观念，立足岗位创新创效，激发队伍活力。
二是树立目标，带领整个团队前进。建立高绩效的团队，首要任务就是确立团队目标，目标是团队运作的核心动力，是团队取胜的一面旗帜。围绕生产经营重点和难点，我们的管理目标是争创“双文明建设先进单位”。要获得“双文明建设先进单位”的称号，有很多的先决条件，安全、生产、质量、设备、环保、综合治理、和谐稳定一个都不能少。所以如何在取得原有成绩的基础上更进一步，需要我们广大职工群策群力，一是要出色地完成公司下达的各项技术经济指标；二是工作要创新，要通过一些有效的激励机制，争取在一些关键指标上，有更新、更大的突破，逐步形成一批高附加值、高技术含量的拳头品种，在市场上嬴得一席之地。
三是紧贴职工需要，尊重关心鼓实劲。当前，公司面临的形势极为严峻，人文关怀是增强团队凝聚力的粘合剂。越是困难，越要关注民生。厂党群组织要通过职工民主恳谈会、职代会、基层班组走访、职工慰问走访、职工生日祝贺制度、“帮助基金”会等形式，加强了与职工之间的沟通，倾听职工意见，了解职工诉求，把职工当作自己的亲人。同时要以各类文体活动为载体，正确引导职工快乐工作、快乐生活。
（二）“五有一看”，规范管理是打造高绩效团队的保障。
今年，我们通过以深入开展“两学一做”学习教育工作为契机，落实“党要管党，从严治党”的要求，全面加强党的建设。关键要做到“五有一看”，即“工作有计划”、“活动有主题”、“实施有目标”、“思路有活力”、“宣传有声音”、“定期回头看”。
“工作有计划”即对全年工作和活动有一个整体的可行的安排，具有一定的指导性和可预见性；“活动有主题”，即根据不同时间段确立不同的主题，如一季度围绕“稳产保质，力争开门红”开展劳动竞赛，使主题渗透、贯穿于整个活动阶段；“实施有目标”即有明确的目标和工作标准。采取一些重要措施及手段达到预期效果才能体现核心工作内容和努力方向，缺乏目标在一定程度上就意味着缺乏了核心，其后果不仅意味着预期目标难以完成，更严重的是会导致工作无序、不负责任、推诿扯皮等等；“思路有活力”即思考问题时跳出固定的模式，意识上敢于创新；“宣传有声音”加大宣传力度，多方位、多角度、多形式进行宣传，一是宣传生产经营情况，了解形势；二是宣传奋斗者事迹，塑造先进典型；三是宣传基层职工工作生活及精神生活，对外塑形象，对内造氛围；“定期回头看”即对阶段性工作进行回顾、检查和分析研究，持续改进，及时调整下阶段的工作思路或方法，避免少走弯路或一条道走到黑的情况出现。
（三）带活队伍，提升素质是打造高线软实力的基础。
近几年，本单位在人员结构方面主要表现为：一是学历结构不尽合理，高学历人才数量少，学历层次总体偏低；二是年龄结构不尽合理。知识和经验积累比较厚实的中年人才比例较小，这样就难以形成合理的人才梯队，容易产生人才断层；三是现有人才的知识结构不尽合理，知识结构的更新和完善做得不太好，年轻的专业技术人才比较多，对新知识、新技术、新观念学习不够。本人认为，首先就是要培养自主学习，用优秀的企业文化留人，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制，给职工提供学习和接受培训的机会；其次就是要建立岗位轮换机制，培养复合型的管理人才。考虑到一个人长期做同样的事情会感到枯燥无味，并且人的职业发展和职业定位是在工作中逐步形成的。后续要尝试建立一种岗位轮换制度，比如位交流和跨专业的交叉使用，建立一种能者上、庸者下的用人机制。这样既有利于让职工得到全面锻炼，又能培养复合型的管理人才；最后就是创新培训方法，按照“缺什么补什么”的原则，通过“每月一考”和“大讲台”等载体，加快人才梯队的培养力度，全面提升职工素质。
员工是企业最重要的资源和财富，企业要十分珍惜和爱护。如果员工得不到理解和尊重，感受不到主人翁地位时，员工的聪明才智和创造力就得不到保障。因此，我们只有依靠职工，最大限度地激发职工干事创业的积极性和创造性，才能促进企业持续健康发展。
作者简介
舒国辉.性别：女.出生年月日：1979.10.18.籍贯：湖南益阳.民族：汉.学历学位：大学本科.现职称：经济师.研究方向：政工.工作单位：湖南华菱湘潭钢铁有限公司高线厂.