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高等职业教育培养高端技能型人才，高端技能型人才的培养依靠高素质的“双师型”教师。经过广大同仁长时间的不懈努力，高职院校的“双师型”教师队伍建设取得了较大的成效，但总体结构不尽合理，专业教师的实践能力较弱的现象仍旧很明显，与“双师型”教师应具备的素质有较大差距，加强高职“双师型”教师队伍建设仍是亟待解决的问题。
一、河北省秦皇岛市高职院校“双师型”教师队伍建设调研
选取秦皇岛市高职院校秦皇岛职业技术学院、河北外国语职业学院（原秦皇岛外国语职业学院）为调研对象。针对“双师型”教师制度、管理、培养等方面进行了教师调研；针对教师授课效果、学生实践知识获得等方面进行了学生调研。
1.“双师型”教师资格认证制度不健全
从调研情况看，“双师型”教师资格认定仍停留在双职称、双证层面，80%的被调研专任教师是通过获得第二职称或从业资格证书转型成为“双师型”教师的。通过对学生调研，84%学生从“双师型”教师处获取过从业资格和职称资格考试信息，为学习和就业指明了方向。
2.“双师型”教师结构单一
从高职教师来源看，接近90%的被调研专任教师是“出校门——进校门”，具有企业工作背景的教师较少，教师的实践教学能力偏低。主要原因是学历结构一直是高职教师评估中的重要指标，而从企业聘用的技术人才具有硕士学历的较少，且学校缺乏激励机制，难以吸引企业优秀技术人才进入教学队伍当中。因此，企业技术人才主要以兼职教师的身份出现在教学岗位上。通过对学生开展的调研，85%的学生喜欢具有企业经历教师授课，他们认为具有企业工作经验的教师理论知识和实践技能传授更清晰、明确。
3.“双师型”教师激励机制缺失
92%的被调研教师愿意参加教师以外的相关行业的职称评定，但按照现行职称评定的规定，又不符合条件。同时，高职院校教师职称评定中“双师型”教师与非“双师型”教师并无本质差异，75%的被调研教师认为学校应在物质或职称晋升上给予政策倾斜，只有8%的被调研对象认为无所谓，没有政策倾斜也要获得“双师型”教师资格。
4.“双师型”教师培养渠道不畅
专任教师走“双师型”道路的首要条件是，到企业挂职锻炼或顶岗实践。通过访谈可知，被调查的“双师型”教师中，只有10%的教师参加过企业实践，主要原因是多数企业不愿意接受教师参加顶岗实践。同时，由于扩招的影响，学生数量大幅增加，而教师数量没有相应增加，大多数专职教师处于超负荷工作的状态，很难集中时间到生产一线锻炼。
二、高职院校“双师型”教师队伍建设对策
1.高职院校“双师型”教师队伍制度建设
高职院校要根据学校和教师的实际情况，使师资队伍建设尽量达到标准化、职业化。具体可以表述为：
（1）科学制定“双师型”教师的相关认定标准。资格认定与教师的实践教学能力、专业技术开发能力、课程开发能力、实习实训指导能力相结合，认定标准应实行时效性，坚持动态性与稳定性相结合的原则，在坚持“双师型”教师资格认定稳定性的前提下，使这些认定标准具备时代特征和动态管理功能，能够根据教学实际的发展变化循序渐进地提高认定标准，还要把“双师型”教师按照专业素质和能力的差异分级（初级、中级、高级），促进教师不断提升。
（2）制定“双师型”教师队伍的培养、激励等相关制度。从制度、政策导向上向“双师型”教师倾斜，将“双师型”列入教师年度考核项目，还可以作为新进教师的聘任条件。
（3）建立以提高专业实践能力为目标的“双师型”教师培训制度。首先要依托高职高专师资培训基地采取轮训方式加强对教师的“双师”素质的培养，使大多数教师都能够达到高职教学的要求；其次，要建立教师定期到企业挂职或顶岗实践的制度，充分提高教师的实践能力。
（4）改革高职教师的职称评审体制，建立符合高职定位与发展特点的教师评审制度，为“双师型”教师队伍建设提供制度导向。
2.高职院校“双师型”教师队伍成长机制
“双师型”教师的成长与高职教学质量的提高呈正比。从教师个人层面而言，“双师型”教师应具有专业发展的自主意识和能力，立足自己的实际情况，规划专业发展，促进专业成长。从学校管理层面上，通过外在的督促机制和内化的能动机制，完善“双师型”教师在评选先进、晋升职称、晋级、课时酬金、学习进修等方面给予倾斜政策或优厚待遇，体现政策的导向性和激励性，逐渐引导教师由“要我学”向“我要学”的观念转变，促进“双师型”教师的专业成长。同时，建立健全“双师型”教师的考核评价机制，把教师的实践教学水平和能力作为重要的考核评价内容，促使专任教师积极、主动地朝着“双师型”的目标努力。
3.高职院校“双师型”教师队伍培育途径
高素质“双师型”教师的成长是一个长期的过程，单一、短暂的培训模式难以培养出真正的高素质 “双师型”教师。“双师型”教师的培养，需要国家、地方、院校、企业、教师多方持续不断地努力，采取多样化培养模式提升教师的专业素质和能力。具体可以从以下各方面努力：第一，校内培训。利用校内资源（实习工厂、校办企业、模拟室、实验室）进行传帮带，鼓励并组织教师参加课程设计、课程实训、毕业设计、毕业实习等实践性教学环节，让教师有学习和实践操作的机会，同时满足实践教学任务。第二，自我激励。以有效的激励机制促使教师积极进行自我培训，发挥教师的个体主观能动性，促使教师自学自培。第三，技能考核。组织教师参加人力资源管理部门组织的专业技能培训和考核。第四，开展校企合作。与企业建立紧密的合作关系，一方面有计划地分期、分批选送教师到企业实习或挂职锻炼，确保教师及时掌握行业企业的最新动态，学习所教专业在生产实践中应用的新技能、新工艺、新方法，提高教师的实际操作技能；另一方面，聘请企业的专业技术人员到校兼职，以师徒关系带培教师。第五，院校合作。送专业教师去示范院校接受培训。第六，区域合作。职业教育发达地区发挥特色专业师资、技术、设备的优势，帮助其他地区培训“双师型”教师。第七，国际交流。有计划地派遣优秀专业带头人以及中青年骨干教师赴职业教育发达的德国、澳大利亚等国家学习进修，开拓他们的视野，培养他们的创新能力。
注：本文为中国职业技术教育学会教学工作委员会2011—2012年度教学改革与教学建设专项研究课题：“高职院校“双师型”教师队伍建设的研究与实践——以河北省秦皇岛市高职院校为例”阶段性成果，课题批准号：03-07；中国职业技术教育学会教学工作委员会2011—2012年度教学改革与教学建设专项研究课题：“工学结合目标下顶岗实习人才培养模式研究与实践——以秦皇岛职业技术学院为例”阶段性成果，课题批准号：01-24。
（作者单位：王宇红,杨彦欣,王宇航,秦皇岛职业技术学院；
王斌，燕山大学继续教育学院）
一、河北省秦皇岛市高职院校“双师型”教师队伍建设调研
选取秦皇岛市高职院校秦皇岛职业技术学院、河北外国语职业学院（原秦皇岛外国语职业学院）为调研对象。针对“双师型”教师制度、管理、培养等方面进行了教师调研；针对教师授课效果、学生实践知识获得等方面进行了学生调研。
1.“双师型”教师资格认证制度不健全
从调研情况看，“双师型”教师资格认定仍停留在双职称、双证层面，80%的被调研专任教师是通过获得第二职称或从业资格证书转型成为“双师型”教师的。通过对学生调研，84%学生从“双师型”教师处获取过从业资格和职称资格考试信息，为学习和就业指明了方向。
2.“双师型”教师结构单一
从高职教师来源看，接近90%的被调研专任教师是“出校门——进校门”，具有企业工作背景的教师较少，教师的实践教学能力偏低。主要原因是学历结构一直是高职教师评估中的重要指标，而从企业聘用的技术人才具有硕士学历的较少，且学校缺乏激励机制，难以吸引企业优秀技术人才进入教学队伍当中。因此，企业技术人才主要以兼职教师的身份出现在教学岗位上。通过对学生开展的调研，85%的学生喜欢具有企业经历教师授课，他们认为具有企业工作经验的教师理论知识和实践技能传授更清晰、明确。
3.“双师型”教师激励机制缺失
92%的被调研教师愿意参加教师以外的相关行业的职称评定，但按照现行职称评定的规定，又不符合条件。同时，高职院校教师职称评定中“双师型”教师与非“双师型”教师并无本质差异，75%的被调研教师认为学校应在物质或职称晋升上给予政策倾斜，只有8%的被调研对象认为无所谓，没有政策倾斜也要获得“双师型”教师资格。
4.“双师型”教师培养渠道不畅
专任教师走“双师型”道路的首要条件是，到企业挂职锻炼或顶岗实践。通过访谈可知，被调查的“双师型”教师中，只有10%的教师参加过企业实践，主要原因是多数企业不愿意接受教师参加顶岗实践。同时，由于扩招的影响，学生数量大幅增加，而教师数量没有相应增加，大多数专职教师处于超负荷工作的状态，很难集中时间到生产一线锻炼。
二、高职院校“双师型”教师队伍建设对策
1.高职院校“双师型”教师队伍制度建设
高职院校要根据学校和教师的实际情况，使师资队伍建设尽量达到标准化、职业化。具体可以表述为：
（1）科学制定“双师型”教师的相关认定标准。资格认定与教师的实践教学能力、专业技术开发能力、课程开发能力、实习实训指导能力相结合，认定标准应实行时效性，坚持动态性与稳定性相结合的原则，在坚持“双师型”教师资格认定稳定性的前提下，使这些认定标准具备时代特征和动态管理功能，能够根据教学实际的发展变化循序渐进地提高认定标准，还要把“双师型”教师按照专业素质和能力的差异分级（初级、中级、高级），促进教师不断提升。
（2）制定“双师型”教师队伍的培养、激励等相关制度。从制度、政策导向上向“双师型”教师倾斜，将“双师型”列入教师年度考核项目，还可以作为新进教师的聘任条件。
（3）建立以提高专业实践能力为目标的“双师型”教师培训制度。首先要依托高职高专师资培训基地采取轮训方式加强对教师的“双师”素质的培养，使大多数教师都能够达到高职教学的要求；其次，要建立教师定期到企业挂职或顶岗实践的制度，充分提高教师的实践能力。
（4）改革高职教师的职称评审体制，建立符合高职定位与发展特点的教师评审制度，为“双师型”教师队伍建设提供制度导向。
2.高职院校“双师型”教师队伍成长机制
“双师型”教师的成长与高职教学质量的提高呈正比。从教师个人层面而言，“双师型”教师应具有专业发展的自主意识和能力，立足自己的实际情况，规划专业发展，促进专业成长。从学校管理层面上，通过外在的督促机制和内化的能动机制，完善“双师型”教师在评选先进、晋升职称、晋级、课时酬金、学习进修等方面给予倾斜政策或优厚待遇，体现政策的导向性和激励性，逐渐引导教师由“要我学”向“我要学”的观念转变，促进“双师型”教师的专业成长。同时，建立健全“双师型”教师的考核评价机制，把教师的实践教学水平和能力作为重要的考核评价内容，促使专任教师积极、主动地朝着“双师型”的目标努力。
3.高职院校“双师型”教师队伍培育途径
高素质“双师型”教师的成长是一个长期的过程，单一、短暂的培训模式难以培养出真正的高素质 “双师型”教师。“双师型”教师的培养，需要国家、地方、院校、企业、教师多方持续不断地努力，采取多样化培养模式提升教师的专业素质和能力。具体可以从以下各方面努力：第一，校内培训。利用校内资源（实习工厂、校办企业、模拟室、实验室）进行传帮带，鼓励并组织教师参加课程设计、课程实训、毕业设计、毕业实习等实践性教学环节，让教师有学习和实践操作的机会，同时满足实践教学任务。第二，自我激励。以有效的激励机制促使教师积极进行自我培训，发挥教师的个体主观能动性，促使教师自学自培。第三，技能考核。组织教师参加人力资源管理部门组织的专业技能培训和考核。第四，开展校企合作。与企业建立紧密的合作关系，一方面有计划地分期、分批选送教师到企业实习或挂职锻炼，确保教师及时掌握行业企业的最新动态，学习所教专业在生产实践中应用的新技能、新工艺、新方法，提高教师的实际操作技能；另一方面，聘请企业的专业技术人员到校兼职，以师徒关系带培教师。第五，院校合作。送专业教师去示范院校接受培训。第六，区域合作。职业教育发达地区发挥特色专业师资、技术、设备的优势，帮助其他地区培训“双师型”教师。第七，国际交流。有计划地派遣优秀专业带头人以及中青年骨干教师赴职业教育发达的德国、澳大利亚等国家学习进修，开拓他们的视野，培养他们的创新能力。
注：本文为中国职业技术教育学会教学工作委员会2011—2012年度教学改革与教学建设专项研究课题：“高职院校“双师型”教师队伍建设的研究与实践——以河北省秦皇岛市高职院校为例”阶段性成果，课题批准号：03-07；中国职业技术教育学会教学工作委员会2011—2012年度教学改革与教学建设专项研究课题：“工学结合目标下顶岗实习人才培养模式研究与实践——以秦皇岛职业技术学院为例”阶段性成果，课题批准号：01-24。
（作者单位：王宇红,杨彦欣,王宇航,秦皇岛职业技术学院；
王斌，燕山大学继续教育学院）