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【摘要】 员工离职一直是人力资源和组织行为学关注的焦点问题，工作嵌入作为源于映像理论和离职“展开”模型的一个新构念，为员工留职提供了更广阔的解释空间，并展示了预测离职的一个新视角。本文通过文献梳理，从三个方面对国内外工作嵌入研究的最新进展进行了综述：工作嵌入的涵义与测量，工作嵌入的认知基础及其与“展开”模型的关系，工作嵌入的效应、影响因素及其拓展研究进展。最后，在分析工作嵌入研究现有问题的基础上，提出了未来研究方向和建议。
【关键词】 工作嵌入；离职意愿；研究综述
员工离职一直是人力资源管理和组织行为学领域关注的焦点问题，并且相关研究也表明员工的主动离职会给组织和个人带来不可估量的巨大损失。大多数的离职研究吸收和借鉴了 March 和 Simon（1958年）提出的组织平衡模型中的员工态度变量（如工作满意度和组织承诺等），然而实证研究的结果却表明，态度变量对员工离职意愿的预测并非准确。例如，在Lee等(1994)对44个离职的护士采用的半结构化访谈中，其中55%护士的离职情况与传统离职模型所述的一致，而剩下的45%雇员离职时，他们并没有事先决定可供选择的工作而这些正是传统离职模型所不能解释。2Hom和Griffeth 等的研究进一步表明，态度变量对离职的解释力仅为4%-5%，就连被广泛认为是离职直接原因的离职意愿也仅仅解释了12%的主动离职行为。34究其原因，不少学者认为可能由于员工的态度变量并不是导致员工离职的最主要前因变量，而可能是其它一些没有被考虑到的更重要因素在起作用。
面对传统离职模型的局限性，Mitchell和Lee在社会学家关于离职的研究成果以及社会资本理论的基础之上，提出与传统离职模型完全不同的“展开”模型，该模型充分考虑了非工作因素的重要性。5“展开”模型认为，尽管员工在离职前都会对各可供选择方案进行比较，但他们更倾向于留职，而这种倾向性可能就是简单的出于想维持现状的考虑。基于此观点，Mitchell等考虑到个体可能会受到来自组织和社区的各种因素牵制，使他们“嵌入”到工作中，进而提出了工作嵌入(Job Embeddedness)概念。
随着理论界对于工作嵌入研究的不断重视，使得许多国内外学者对此的研究兴趣大增，工作嵌入的研究成果也不断丰富。从理论含义到测量维度，再到相关实证研究，工作嵌入都取得了很大的发展、完善和丰富。因此，我们有必要对工作嵌入理论进行系统而全面的评述。
（一）工作嵌入的含义及维度
工作嵌入最早是由Mitchell等人于2001年提出来的，他们将工作嵌入定义为“一个將个体束缚其中的网络,是促使员工留职的各种力量的集合”。6工作嵌入模型不仅包含了一些足以对员工离职产生影响的工作群体和个体因素，还认为员工离职可能由一些“震撼”引起,而不仅只是取决于员工态度和组织的认知。Mitchell等认为在个体对组织有多重依附的情况下,当一些“震撼”发生时，即使员工有离职想法，这些依附关系也会阻止他们离职。6因此，工作嵌入水平高的个体，即使在现在工作环境不很理想的情况下，也会选择留在组织中。
工作嵌入与传统的态度变量有两个最根本的区别：第一，工作满意和组织承诺等关注的是与工作相关的因素，而工作嵌入除此之外还包括与社区相关的因素。因此，工作嵌入构念比传统态度构念多，范围上也比较广。6第二，基于Maertz 和Campion的离职模型，人们对于留职和离职有着不同的动机。这些动机包括情感因素（如组织成员身份产生的积极情感）、利益因素（如对未来获利的期望）、工作机会（如是否能得到一份类似的工作）、规范因素（如想符合家人和朋友的期望）等。
工作嵌入描述了个体与组织和社区间的不同依附关系，个人嵌入组织和社区的程度越高，将会形成愈加复杂的社会网络，使得员工愈不容易离职。工作嵌入可以分为职内嵌入（on the job embeddedness）与职外嵌入(off the job embeddedness)，前者是指个人与工作相关的组织嵌入的程度，后者是指个人与所在社区的嵌入程度。这两者的影响因素可分为组织因素和社区因素。从其研究结果看，工作内嵌入与工作满意和组织承诺显著正相关，影响员工的工作态度；而工作外嵌入则是一类相对独立的影响雇员离职决策的强效应中介因素。
工作嵌入可分为三个核心维度——联系（link）、匹配(fit)和牺牲(sacrifice)。根据社会因素、组织因素和三个核心维度,则可将工作嵌入模型分成 6个不同的维度, 即组织联系、组织匹配、组织牺牲、社区联系、社区匹配、社区牺牲。
联系 Link。联系是指个人与组织和社区间存在的一种正式或非正式关联。个人不仅与工作和组织有密切地关联，还与所居住的社区、环境有一定的连结。工作嵌入理论认为个人与组织和社区之中都存在着类似网状的联结，并且雇员与组织和社区的网状联系越多，就越容易被工作束缚，也越倾向于留在组织中。同时，工作同事、工作年限、亲朋好友、家庭因素等一系列职内职外变量，也会影响员工的留职。
匹配 Fit。工作嵌入理论表明员工要与组织文化价值观等相匹配，还要考虑个人与社区环境相匹配的程度，不同的气候条件、便利条件、生活娱乐设施、文化氛围等都会影响员工与社区匹配的程度。工作嵌入理论认为，员工与组织和社区的匹配度越好，他们在工作上就会越依附于组织，且在生活中与社区和环境的相容性会越好，越不容易离职。
牺牲 Sacrifice。牺牲代表了员工预知的由于离职所丧失的可能的物质和精神损失。例如: 离职意味着个人需要付出一定的代价，放弃长期相处默契的同事、稳定的工作环境，以及优厚的福利待遇等。同时，雇员离开一个舒适的、便利的社区也是困难的选择。雇员在离职时，考虑需要放弃的东西越多，就越难于离职。
（二）工作嵌入的测量
目前，工作嵌入的测量工具主要有两类量表：组合量表（Composite Scale）和整体量表（Global Scale）。组合量表将工作嵌入的构念整体视为各部分之和，用涵盖构念范围的具体构成指标对各维度和整体构念进行测量。Mitchell 等开发的组合量表就是从指标层面实现对工作嵌入的测量，即由指标组合得到维度，再由维度组合得到构念。6整体量表主张通过反映工作嵌入整体的概括性评价指标测量个体对工作的整体依附感。Crossley等开发的整体量表就是从构念层面对工作嵌入进行直接测量的。 （1）组合测量
1、组合量表的构成
Mitchell等将组合量表分为六个维度（如图1），量表总共包含40 个题项。例如，“我真的喜欢我所在的社区”、“我的工作伙伴与我很相似”、“我在现在的职位上工作的时间”等。除“联系”的两个维度外（组织联系和社区联系），其余的四个维度均可用Likert 5点量表计分（从“非常不同意”到“非常同意”）。
2、组合测量的效度
Mitchell 等人对于所研究的零售商和医院样本表明，同期测量的工作嵌入与离职意愿的相关系数分别为-0.41和-0.47。8此后，国内外的相关研究也验证了工作嵌入与离职意愿间呈显著负相关。9另外，一些研究也报告了工作嵌入对员工的主动离职（一年后）、组织公民行为和工作绩效等有着较高的预测效力。
3、组合测量的信度
Mitchell等应用该组合量表分别对连锁商店的员工和医院工作人员进行测量，全部 40 个题项的 Cronbach α系数分别是0.85和0.87。6Wijayanto 等应用该量表对五家公立医院的护士进行测量和分析得出全部40个题项的 Cronbach α系数为0.81。
Lee等将工作嵌入分为职内嵌入和职外嵌入，并根据样本需要修订了量表，将原来40个题项量表调整为34个题项。以某国际金融机构的区域运营中心的员工为被试，对两种嵌入进行了测量，职内嵌入22个题项的Cronbach α系数为0.84，职外嵌入12个题项Cronbachα系数为0.82。
（2）整体测量
Crossley等认为，整体测量较组合测量更具优势 ：第一，整体量表中各题项都是概括性的、非侵害性的问题，使被试乐于回答。第二，少数几个反映性指标不但能够完整地反映构念，且便于量表的实际操作，提高其准确性和回收率。第三，各题项统一的作答方式，能够克服组合测量中存在的统计局限。
1、整体量表的构成
Crossley等开发的整体量表包含七个题项，分别是“我感觉对工作有依附感”、“我很难做出离开组织的决定”；“我太在乎本工作了，不能离开”、“我对工作单位感觉厌倦”、“我确实不能轻率地离开现在的工作单位”、 “离开现工作单位对我来说很容易”以及“我感到和工作单位紧紧地联接在一起”。这些反映指标从工作嵌入的整体层面进行概括性的评价和测量，采用Likert 5点计分（“非常不同意”到“非常同意”）。
2、整体测量的效度
Crossley 等应用整體量表，结果显示同期测量的工作嵌入与情感承诺、工作满意显著正相关（相关系数分别为0.61和0.45）；与离职意愿、工作寻找意愿和工作机会显著负相关（相关系数分别为-0.49、-0.35和-0.18）。另外，研究显示，工作嵌入对员工的主动离职（一年后）有着较好的预测效力（相关系数为-0.21）。
3、整体测量的信度
Crossley等应用该整体量表对位于美国中西部的一家为老人和残疾青年的生活提供帮助的中型组织中的员工进行前后两次测量，第一次测量的整体 Cronbach α系数为0.88，各题项因子负荷0.58到0.83；第二次测量的整体 Cronbach α系数为0.89，各题项因子负荷从0.42到0.90。
工作嵌入整体量表推动了工作嵌入在测量工具和方法上的发展，克服了组合测量中存在的局限性。首先，整体量表有助于识别个体较为关心的方面。其次，整体量表更易于应用到潜变量测试离职模型中，而且因为题项较少、易于作答，能提高测量的准确性和回收率。最后，在实证研究中，应用整体量表测得的工作嵌入水平在离职模型中对主动离职的预测力优于组合量表。尽管如此，工作嵌入的测量仍需完善。其一，目前工作嵌入的测量基于个体的主观评价，易受到个体倾向和认知模式的影响。其二，如何克服工作嵌入的各维度之间及与其他组织行为学变量之间的相关性，也值得研究。
（三）工作嵌入的评价与展望
测量工具的完善与改进
尽管 Crossley 提出了整体工作嵌入度的测量，很大程度上推动了工作嵌入测量工具的发展，但工作嵌入的测量仍需进一步改进，目前工作嵌入的测量主要依赖于个体对其各个维度的主观评价，势必受到个体倾向和认知模式的影响，个体间的差异会影响个体对嵌入程度的感知，例如，具有负面情感的特质的个体往往会低估外界可供选择的工作机会，也就会影响其与工作的嵌入程度。同时，工作嵌入概念具有非情感性和多维度的特点，如何克服各维度之间以及各维度与其他组织行为学变量之间的相关性，工作嵌入的联结维度的项目能否用社会网络分析中的测量项目代替，值得今后进一步研究。
特定职业群体的工作嵌入研究
以往工作嵌入的研究更多选取护士、商店及银行雇员进行测量，这些样本对工作嵌入的概念、维度提供了经验支持，但是也存在一定的局限性。工作嵌入测量样本的多样化成为新的研究方向之一。
在日益多元化的今天，不同职业具有不同的职业特征，意味着个体不同的成长路径和成长需求，个体的工作嵌入会影响其在职业发展过程中的离职或留职决策，工作嵌入的各维度在不同职业上对结果变量的影响是否存在差异，同时，成就动机高的职业人群，例如，工程师、会计师以及中层管理者可能更不希望其嵌入于组织中，更希望通过组织间流动实现自身的成就需求。
工作嵌入结果变量的拓展
已有工作嵌入的研究大都基于雇员主动离职模型的研究中，研究表明工作嵌入对个体离职意愿、离职行为的预测力要优于工作满意度、组织承诺等传统态度类变量，但是，个体在组织中的行为变量不仅仅局限于离职行为和离职意愿，组织公民行为、工作绩效也是组织行为学研究中常见的结果变量，工作嵌入能否同样较好的预测个体的组织公民行为或工作绩效值得进一步研究。
同时，由于个体工作嵌入的非情感性特征，其对工作满意度、组织承诺等态度类变量的影响也值得进一步探讨。此外，大量的研究证明组织的核心竞争力来源于组织知识的创新，参与组织知识创造的个体作为组织中知识资源的关键载体，其与工作的嵌入程度对个体在组织知识创造中的个体行为影响越来越明显，因此工作嵌入对个体知识与组织知识之间转化的影响机制非常值得进一步研究。 参考文献
［1］March, J. G., Simon, H. A.. Organizations, New York: Wiley,1958.
［2］Lee T W，Mitchell，TR.，An alternative approach: The unfolding model of voluntary employee turnover[J],Academy of Management Review,1994, 19(l):51一89.
［3］Griffeth, R. W., Hom, P. W., Gaertner, S.. A Meta-analysis of Antecedents and Correlates of Employee Turnover: Update,Moderator Tests, and Research Implications For the Next Millennium. Journal of Management, 2000, (3): 463-488.
［4］Maertz, C. P., Gampion, M. A.. 25 Years of Voluntary Turnover Research: A Review and Critique. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 1998, (1): 49-81.
［5］Lee, T. W., Mitchell, T. R.. An Alternative Approach: The Unfolding Model of Voluntary Employee Turnover. Academy of Management Journal, 1994, (1): 51-89.
［6］Mitchell, T. R., Holtom, B. C., Lee, T. W.. Why People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover. Academy of Management Journal, 2001, (6): 1102-1121.
［7］Maertz, C. P., Campion, M. A.. Profiles in Quitting: Integrating Process and Content Turnover Theory. Academy of Management Journal, 2004, (4): 566-582.
［8］Crossley, C. D., Bennett, R. J., Jex, S. M., Burnfield, J. L., Development of a Global Measure of Job Embeddedness and Integration into a Traditional Model of Voluntary Turnover. Journal of Applied Psychology, 2007, (4): 1031-1042
［9］Mallol, C. M., Holtom, B. C., Lee, T. W.. Job Embeddedness in a Culturally Diverse Environment. Journal of Business and Psychology, 2007, (1): 35-44.
［10］Wijayanto, B. R., Kismono, G.. The Effect of Job Embeddedness on Organizational Citizenship Behavior: The Mediating Role of Sense of Responsibility. Gadjah Mada International Journal of Business, 2004, (3): 335-354.
［11］Lee, T. W., Sablynski, C. J., Burton, J. P., Holtom, B. C.. The Effects of Job Embeddedness on Organizational Citizenship,Job Performance, Volitional Absences, and Voluntary Turnover. Academy of Management Journal, 2004, (5): 711-722.
［12］袁慶宏，陈文春. 工作嵌入的概念、测量及相关变量. 心理科学进展, 2008, (6): 941-946.
作者简介：
杨玥，女，（1988-），现为南京师范大学商学院2010级研究生
（作者单位：南京师范大学商学院）
【关键词】 工作嵌入；离职意愿；研究综述
员工离职一直是人力资源管理和组织行为学领域关注的焦点问题，并且相关研究也表明员工的主动离职会给组织和个人带来不可估量的巨大损失。大多数的离职研究吸收和借鉴了 March 和 Simon（1958年）提出的组织平衡模型中的员工态度变量（如工作满意度和组织承诺等），然而实证研究的结果却表明，态度变量对员工离职意愿的预测并非准确。例如，在Lee等(1994)对44个离职的护士采用的半结构化访谈中，其中55%护士的离职情况与传统离职模型所述的一致，而剩下的45%雇员离职时，他们并没有事先决定可供选择的工作而这些正是传统离职模型所不能解释。2Hom和Griffeth 等的研究进一步表明，态度变量对离职的解释力仅为4%-5%，就连被广泛认为是离职直接原因的离职意愿也仅仅解释了12%的主动离职行为。34究其原因，不少学者认为可能由于员工的态度变量并不是导致员工离职的最主要前因变量，而可能是其它一些没有被考虑到的更重要因素在起作用。
面对传统离职模型的局限性，Mitchell和Lee在社会学家关于离职的研究成果以及社会资本理论的基础之上，提出与传统离职模型完全不同的“展开”模型，该模型充分考虑了非工作因素的重要性。5“展开”模型认为，尽管员工在离职前都会对各可供选择方案进行比较，但他们更倾向于留职，而这种倾向性可能就是简单的出于想维持现状的考虑。基于此观点，Mitchell等考虑到个体可能会受到来自组织和社区的各种因素牵制，使他们“嵌入”到工作中，进而提出了工作嵌入(Job Embeddedness)概念。
随着理论界对于工作嵌入研究的不断重视，使得许多国内外学者对此的研究兴趣大增，工作嵌入的研究成果也不断丰富。从理论含义到测量维度，再到相关实证研究，工作嵌入都取得了很大的发展、完善和丰富。因此，我们有必要对工作嵌入理论进行系统而全面的评述。
（一）工作嵌入的含义及维度
工作嵌入最早是由Mitchell等人于2001年提出来的，他们将工作嵌入定义为“一个將个体束缚其中的网络,是促使员工留职的各种力量的集合”。6工作嵌入模型不仅包含了一些足以对员工离职产生影响的工作群体和个体因素，还认为员工离职可能由一些“震撼”引起,而不仅只是取决于员工态度和组织的认知。Mitchell等认为在个体对组织有多重依附的情况下,当一些“震撼”发生时，即使员工有离职想法，这些依附关系也会阻止他们离职。6因此，工作嵌入水平高的个体，即使在现在工作环境不很理想的情况下，也会选择留在组织中。
工作嵌入与传统的态度变量有两个最根本的区别：第一，工作满意和组织承诺等关注的是与工作相关的因素，而工作嵌入除此之外还包括与社区相关的因素。因此，工作嵌入构念比传统态度构念多，范围上也比较广。6第二，基于Maertz 和Campion的离职模型，人们对于留职和离职有着不同的动机。这些动机包括情感因素（如组织成员身份产生的积极情感）、利益因素（如对未来获利的期望）、工作机会（如是否能得到一份类似的工作）、规范因素（如想符合家人和朋友的期望）等。
工作嵌入描述了个体与组织和社区间的不同依附关系，个人嵌入组织和社区的程度越高，将会形成愈加复杂的社会网络，使得员工愈不容易离职。工作嵌入可以分为职内嵌入（on the job embeddedness）与职外嵌入(off the job embeddedness)，前者是指个人与工作相关的组织嵌入的程度，后者是指个人与所在社区的嵌入程度。这两者的影响因素可分为组织因素和社区因素。从其研究结果看，工作内嵌入与工作满意和组织承诺显著正相关，影响员工的工作态度；而工作外嵌入则是一类相对独立的影响雇员离职决策的强效应中介因素。
工作嵌入可分为三个核心维度——联系（link）、匹配(fit)和牺牲(sacrifice)。根据社会因素、组织因素和三个核心维度,则可将工作嵌入模型分成 6个不同的维度, 即组织联系、组织匹配、组织牺牲、社区联系、社区匹配、社区牺牲。
联系 Link。联系是指个人与组织和社区间存在的一种正式或非正式关联。个人不仅与工作和组织有密切地关联，还与所居住的社区、环境有一定的连结。工作嵌入理论认为个人与组织和社区之中都存在着类似网状的联结，并且雇员与组织和社区的网状联系越多，就越容易被工作束缚，也越倾向于留在组织中。同时，工作同事、工作年限、亲朋好友、家庭因素等一系列职内职外变量，也会影响员工的留职。
匹配 Fit。工作嵌入理论表明员工要与组织文化价值观等相匹配，还要考虑个人与社区环境相匹配的程度，不同的气候条件、便利条件、生活娱乐设施、文化氛围等都会影响员工与社区匹配的程度。工作嵌入理论认为，员工与组织和社区的匹配度越好，他们在工作上就会越依附于组织，且在生活中与社区和环境的相容性会越好，越不容易离职。
牺牲 Sacrifice。牺牲代表了员工预知的由于离职所丧失的可能的物质和精神损失。例如: 离职意味着个人需要付出一定的代价，放弃长期相处默契的同事、稳定的工作环境，以及优厚的福利待遇等。同时，雇员离开一个舒适的、便利的社区也是困难的选择。雇员在离职时，考虑需要放弃的东西越多，就越难于离职。
（二）工作嵌入的测量
目前，工作嵌入的测量工具主要有两类量表：组合量表（Composite Scale）和整体量表（Global Scale）。组合量表将工作嵌入的构念整体视为各部分之和，用涵盖构念范围的具体构成指标对各维度和整体构念进行测量。Mitchell 等开发的组合量表就是从指标层面实现对工作嵌入的测量，即由指标组合得到维度，再由维度组合得到构念。6整体量表主张通过反映工作嵌入整体的概括性评价指标测量个体对工作的整体依附感。Crossley等开发的整体量表就是从构念层面对工作嵌入进行直接测量的。 （1）组合测量
1、组合量表的构成
Mitchell等将组合量表分为六个维度（如图1），量表总共包含40 个题项。例如，“我真的喜欢我所在的社区”、“我的工作伙伴与我很相似”、“我在现在的职位上工作的时间”等。除“联系”的两个维度外（组织联系和社区联系），其余的四个维度均可用Likert 5点量表计分（从“非常不同意”到“非常同意”）。
2、组合测量的效度
Mitchell 等人对于所研究的零售商和医院样本表明，同期测量的工作嵌入与离职意愿的相关系数分别为-0.41和-0.47。8此后，国内外的相关研究也验证了工作嵌入与离职意愿间呈显著负相关。9另外，一些研究也报告了工作嵌入对员工的主动离职（一年后）、组织公民行为和工作绩效等有着较高的预测效力。
3、组合测量的信度
Mitchell等应用该组合量表分别对连锁商店的员工和医院工作人员进行测量，全部 40 个题项的 Cronbach α系数分别是0.85和0.87。6Wijayanto 等应用该量表对五家公立医院的护士进行测量和分析得出全部40个题项的 Cronbach α系数为0.81。
Lee等将工作嵌入分为职内嵌入和职外嵌入，并根据样本需要修订了量表，将原来40个题项量表调整为34个题项。以某国际金融机构的区域运营中心的员工为被试，对两种嵌入进行了测量，职内嵌入22个题项的Cronbach α系数为0.84，职外嵌入12个题项Cronbachα系数为0.82。
（2）整体测量
Crossley等认为，整体测量较组合测量更具优势 ：第一，整体量表中各题项都是概括性的、非侵害性的问题，使被试乐于回答。第二，少数几个反映性指标不但能够完整地反映构念，且便于量表的实际操作，提高其准确性和回收率。第三，各题项统一的作答方式，能够克服组合测量中存在的统计局限。
1、整体量表的构成
Crossley等开发的整体量表包含七个题项，分别是“我感觉对工作有依附感”、“我很难做出离开组织的决定”；“我太在乎本工作了，不能离开”、“我对工作单位感觉厌倦”、“我确实不能轻率地离开现在的工作单位”、 “离开现工作单位对我来说很容易”以及“我感到和工作单位紧紧地联接在一起”。这些反映指标从工作嵌入的整体层面进行概括性的评价和测量，采用Likert 5点计分（“非常不同意”到“非常同意”）。
2、整体测量的效度
Crossley 等应用整體量表，结果显示同期测量的工作嵌入与情感承诺、工作满意显著正相关（相关系数分别为0.61和0.45）；与离职意愿、工作寻找意愿和工作机会显著负相关（相关系数分别为-0.49、-0.35和-0.18）。另外，研究显示，工作嵌入对员工的主动离职（一年后）有着较好的预测效力（相关系数为-0.21）。
3、整体测量的信度
Crossley等应用该整体量表对位于美国中西部的一家为老人和残疾青年的生活提供帮助的中型组织中的员工进行前后两次测量，第一次测量的整体 Cronbach α系数为0.88，各题项因子负荷0.58到0.83；第二次测量的整体 Cronbach α系数为0.89，各题项因子负荷从0.42到0.90。
工作嵌入整体量表推动了工作嵌入在测量工具和方法上的发展，克服了组合测量中存在的局限性。首先，整体量表有助于识别个体较为关心的方面。其次，整体量表更易于应用到潜变量测试离职模型中，而且因为题项较少、易于作答，能提高测量的准确性和回收率。最后，在实证研究中，应用整体量表测得的工作嵌入水平在离职模型中对主动离职的预测力优于组合量表。尽管如此，工作嵌入的测量仍需完善。其一，目前工作嵌入的测量基于个体的主观评价，易受到个体倾向和认知模式的影响。其二，如何克服工作嵌入的各维度之间及与其他组织行为学变量之间的相关性，也值得研究。
（三）工作嵌入的评价与展望
测量工具的完善与改进
尽管 Crossley 提出了整体工作嵌入度的测量，很大程度上推动了工作嵌入测量工具的发展，但工作嵌入的测量仍需进一步改进，目前工作嵌入的测量主要依赖于个体对其各个维度的主观评价，势必受到个体倾向和认知模式的影响，个体间的差异会影响个体对嵌入程度的感知，例如，具有负面情感的特质的个体往往会低估外界可供选择的工作机会，也就会影响其与工作的嵌入程度。同时，工作嵌入概念具有非情感性和多维度的特点，如何克服各维度之间以及各维度与其他组织行为学变量之间的相关性，工作嵌入的联结维度的项目能否用社会网络分析中的测量项目代替，值得今后进一步研究。
特定职业群体的工作嵌入研究
以往工作嵌入的研究更多选取护士、商店及银行雇员进行测量，这些样本对工作嵌入的概念、维度提供了经验支持，但是也存在一定的局限性。工作嵌入测量样本的多样化成为新的研究方向之一。
在日益多元化的今天，不同职业具有不同的职业特征，意味着个体不同的成长路径和成长需求，个体的工作嵌入会影响其在职业发展过程中的离职或留职决策，工作嵌入的各维度在不同职业上对结果变量的影响是否存在差异，同时，成就动机高的职业人群，例如，工程师、会计师以及中层管理者可能更不希望其嵌入于组织中，更希望通过组织间流动实现自身的成就需求。
工作嵌入结果变量的拓展
已有工作嵌入的研究大都基于雇员主动离职模型的研究中，研究表明工作嵌入对个体离职意愿、离职行为的预测力要优于工作满意度、组织承诺等传统态度类变量，但是，个体在组织中的行为变量不仅仅局限于离职行为和离职意愿，组织公民行为、工作绩效也是组织行为学研究中常见的结果变量，工作嵌入能否同样较好的预测个体的组织公民行为或工作绩效值得进一步研究。
同时，由于个体工作嵌入的非情感性特征，其对工作满意度、组织承诺等态度类变量的影响也值得进一步探讨。此外，大量的研究证明组织的核心竞争力来源于组织知识的创新，参与组织知识创造的个体作为组织中知识资源的关键载体，其与工作的嵌入程度对个体在组织知识创造中的个体行为影响越来越明显，因此工作嵌入对个体知识与组织知识之间转化的影响机制非常值得进一步研究。 参考文献
［1］March, J. G., Simon, H. A.. Organizations, New York: Wiley,1958.
［2］Lee T W，Mitchell，TR.，An alternative approach: The unfolding model of voluntary employee turnover[J],Academy of Management Review,1994, 19(l):51一89.
［3］Griffeth, R. W., Hom, P. W., Gaertner, S.. A Meta-analysis of Antecedents and Correlates of Employee Turnover: Update,Moderator Tests, and Research Implications For the Next Millennium. Journal of Management, 2000, (3): 463-488.
［4］Maertz, C. P., Gampion, M. A.. 25 Years of Voluntary Turnover Research: A Review and Critique. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 1998, (1): 49-81.
［5］Lee, T. W., Mitchell, T. R.. An Alternative Approach: The Unfolding Model of Voluntary Employee Turnover. Academy of Management Journal, 1994, (1): 51-89.
［6］Mitchell, T. R., Holtom, B. C., Lee, T. W.. Why People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover. Academy of Management Journal, 2001, (6): 1102-1121.
［7］Maertz, C. P., Campion, M. A.. Profiles in Quitting: Integrating Process and Content Turnover Theory. Academy of Management Journal, 2004, (4): 566-582.
［8］Crossley, C. D., Bennett, R. J., Jex, S. M., Burnfield, J. L., Development of a Global Measure of Job Embeddedness and Integration into a Traditional Model of Voluntary Turnover. Journal of Applied Psychology, 2007, (4): 1031-1042
［9］Mallol, C. M., Holtom, B. C., Lee, T. W.. Job Embeddedness in a Culturally Diverse Environment. Journal of Business and Psychology, 2007, (1): 35-44.
［10］Wijayanto, B. R., Kismono, G.. The Effect of Job Embeddedness on Organizational Citizenship Behavior: The Mediating Role of Sense of Responsibility. Gadjah Mada International Journal of Business, 2004, (3): 335-354.
［11］Lee, T. W., Sablynski, C. J., Burton, J. P., Holtom, B. C.. The Effects of Job Embeddedness on Organizational Citizenship,Job Performance, Volitional Absences, and Voluntary Turnover. Academy of Management Journal, 2004, (5): 711-722.
［12］袁慶宏，陈文春. 工作嵌入的概念、测量及相关变量. 心理科学进展, 2008, (6): 941-946.
作者简介：
杨玥，女，（1988-），现为南京师范大学商学院2010级研究生
（作者单位：南京师范大学商学院）