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前言：随着知识经济时代的到来，人力资本对于维持企业生存、促进企业发展的贡献日益突出。企业对开展培训工作越来越重视，要求也越来越高。下文将六个方面阐述企业培训目前存在的问题与主要原因。
问题一:没有找到真正的培训需求；
培训需求分析使整个培训与开发工作的起点，直接决定了后续工作的有效性。然而，目前许多企业将绩效问题简单地认为是由于缺乏培训的结果，没有找到真正的培训需求，出现这种问题的原因有如下3点。
1、没有采用科学有效的方法对培训需求进行层次划分
目前，许多学者主张利用三层次分析法进行需求分析，这三个层面分别是：战略/组织层面、任务层面与人员层面。掌握这三个层面各自的需求分析方法，对于提高培训需求分析的合理性、真实性、有效性是非常必要的。企业中只有采用科学的需求分析方法才可能找到真正的培训需求。
2、没有得到培训需求分析过程中的组织支持，影响需求信息的收集。
企业中的培训需求分析一般会对员工的日常工作行为产生一定的影响，赢得组织的支持是整个培训需求分析过程中的关键环节。只有赢得了高层管理者的支持、与组织中的其他关键人员建立密切的联系并且组建一个对外联络小组，才会减少推进项目是的阻力，全方位地收集到真实有效的培训需求信息。
3、没有选择合理的方法进行需求分析，影响需求分析的有效性。
培训需求分析的方法有很多种，包括观察法、绩效评估法、面谈法、调查问卷法等等。这些方法各有其优缺点，在实际工作中应当考虑组织的内外部环境条件，在可能的范围内选择合理的方法进行需求分析，以达到需求分析的有效性。
问题二:培训项目的设计与实施不合理；
目前许多企业在培训项目的设计与实施上存在很大的缺陷，直接影响了培训的效果，主要的原因主要有如下几点：
1、课程项目设置单一，缺乏体系化；
根据培训需求设计培训的课程时，许多企业缺乏体系设计的概念，将课程单一割裂开，单独进行设计，而不是将课程打包，课程内容之间缺乏有效衔接，造成培训效果不理想。
2、同一个课程项目内容不统一；
大部分企业由于培训经费等原因，很难自行开发培训课程与教材，培训的内容主要依赖于培训内部或外聘的讲师来设计，导致同一个课程由于培训师的更换讲授的内容也不同，容易引起受训者理解上的相抵，导致培训效果不佳。
3、缺乏对培训教师的甄选与培训
由于许多企业内培训与开发人员的专业技能缺失，在选择培训内部和外部教师的时候很难就培训内容提出专业意见，同时很难有针对性地从专业角度对培训教师进行甄选与培训。
问题三、培训效果评估难以量化，缺乏说服力；
出现这类问题的主要原因是由于：虽然目前有许多培训效果评估的方法可以供企业选择使用，但是企业目前最常用的帕特里克提出的四层次评估方法是无法给出定量的目标达成度的。对培训效果进行最有说服力的解释必然牵涉到采用财务中成本-收益分析方法，或通过效用分析将受训者生产率的提高转换成货币值才可以从定量的角度评价培训成效。而这些定量方法操作专业且复杂，现阶段很多企业无法完成培训效果的量化计算，得到的培训效果难有说服力。
问题四：培训成果难以转化
事实上在企业实际的工作环中有许多因素阻碍着培训成果的转化，这些阻碍因素往往会导致受训者在实际工作中出现偏差或过失，导致培训成果难以转化的原因如下：
1、缺乏相应的工作机会；
2、缺乏上级领导的支持；
3、受训者学习的新技能是不实用的；
4、受训者不满意培训后的状况；
5、在将培训成果转化成绩效的过程中无法得到培训者的帮助；
6、制度设计不合理或者无法得到同事的支持。
问题五：培训环境不理想影响培训成效
培训环境应当包括学习的自然环境、实践机会、信息反馈与接收等方面。在企业中实质上就是为培训创造的相关的制度条件和文化环境是否合适培训的开展。
目前很多企业就培训而培训，没有为培训创造适合培训开展配套的制度体系作为支撑，员工缺乏实践、练习等强化学习内容的机会。而且企业内部没有创造起学习型组织的良好学习文化氛围。培训环境的不理想在很大程度上会影响培训的成效。
问题六：缺少企业内生的专业培训开发人员
由于人力资源管理学科的不断发展，对培训这一领域的研究也越来越深入，知识正在飞速的更新换代，目前大多数企业的培训开发人员没有及时掌握培训的新理念、新技术和新方法，从而不能设计出适合企业实际情况的人力资源开发的解决方案，无法达到人力资本增值的目标。
如果使用外包的人力资源咨询机构，由于他们很难了解企业实际，而了解企业的人力资源从业人员无法对他们在专业方面形成一定的控制和约束，得出的咨询结果基本上靠咨询机构的单方说法，同样容易导致培训失败。
正是由于企业内部由于缺少了内生的专业的人力资源开发人员，才导致从培训的体系建立到培训环境的创建中出现的种种问题，将企业培训引入了一个恶性循环的坏圈。
结束语：我国企业在培训中存在的问题有很多，本文第1-4个问题，主要是培训体系内部容易出现的问题；第5个问题，主要是关于培训环境的创建中出现的问题；第6个问题，我认为是打破企业内部问题恶性循环的突破口，只有企业首先培养出内生的专业人力资源开发人员，让这些了解企业实际的专业顾问帮助企业设计合适的培训体系，创建好的培训环境才有可能逐渐减少培训中产生的弊病。
问题一:没有找到真正的培训需求；
培训需求分析使整个培训与开发工作的起点，直接决定了后续工作的有效性。然而，目前许多企业将绩效问题简单地认为是由于缺乏培训的结果，没有找到真正的培训需求，出现这种问题的原因有如下3点。
1、没有采用科学有效的方法对培训需求进行层次划分
目前，许多学者主张利用三层次分析法进行需求分析，这三个层面分别是：战略/组织层面、任务层面与人员层面。掌握这三个层面各自的需求分析方法，对于提高培训需求分析的合理性、真实性、有效性是非常必要的。企业中只有采用科学的需求分析方法才可能找到真正的培训需求。
2、没有得到培训需求分析过程中的组织支持，影响需求信息的收集。
企业中的培训需求分析一般会对员工的日常工作行为产生一定的影响，赢得组织的支持是整个培训需求分析过程中的关键环节。只有赢得了高层管理者的支持、与组织中的其他关键人员建立密切的联系并且组建一个对外联络小组，才会减少推进项目是的阻力，全方位地收集到真实有效的培训需求信息。
3、没有选择合理的方法进行需求分析，影响需求分析的有效性。
培训需求分析的方法有很多种，包括观察法、绩效评估法、面谈法、调查问卷法等等。这些方法各有其优缺点，在实际工作中应当考虑组织的内外部环境条件，在可能的范围内选择合理的方法进行需求分析，以达到需求分析的有效性。
问题二:培训项目的设计与实施不合理；
目前许多企业在培训项目的设计与实施上存在很大的缺陷，直接影响了培训的效果，主要的原因主要有如下几点：
1、课程项目设置单一，缺乏体系化；
根据培训需求设计培训的课程时，许多企业缺乏体系设计的概念，将课程单一割裂开，单独进行设计，而不是将课程打包，课程内容之间缺乏有效衔接，造成培训效果不理想。
2、同一个课程项目内容不统一；
大部分企业由于培训经费等原因，很难自行开发培训课程与教材，培训的内容主要依赖于培训内部或外聘的讲师来设计，导致同一个课程由于培训师的更换讲授的内容也不同，容易引起受训者理解上的相抵，导致培训效果不佳。
3、缺乏对培训教师的甄选与培训
由于许多企业内培训与开发人员的专业技能缺失，在选择培训内部和外部教师的时候很难就培训内容提出专业意见，同时很难有针对性地从专业角度对培训教师进行甄选与培训。
问题三、培训效果评估难以量化，缺乏说服力；
出现这类问题的主要原因是由于：虽然目前有许多培训效果评估的方法可以供企业选择使用，但是企业目前最常用的帕特里克提出的四层次评估方法是无法给出定量的目标达成度的。对培训效果进行最有说服力的解释必然牵涉到采用财务中成本-收益分析方法，或通过效用分析将受训者生产率的提高转换成货币值才可以从定量的角度评价培训成效。而这些定量方法操作专业且复杂，现阶段很多企业无法完成培训效果的量化计算，得到的培训效果难有说服力。
问题四：培训成果难以转化
事实上在企业实际的工作环中有许多因素阻碍着培训成果的转化，这些阻碍因素往往会导致受训者在实际工作中出现偏差或过失，导致培训成果难以转化的原因如下：
1、缺乏相应的工作机会；
2、缺乏上级领导的支持；
3、受训者学习的新技能是不实用的；
4、受训者不满意培训后的状况；
5、在将培训成果转化成绩效的过程中无法得到培训者的帮助；
6、制度设计不合理或者无法得到同事的支持。
问题五：培训环境不理想影响培训成效
培训环境应当包括学习的自然环境、实践机会、信息反馈与接收等方面。在企业中实质上就是为培训创造的相关的制度条件和文化环境是否合适培训的开展。
目前很多企业就培训而培训，没有为培训创造适合培训开展配套的制度体系作为支撑，员工缺乏实践、练习等强化学习内容的机会。而且企业内部没有创造起学习型组织的良好学习文化氛围。培训环境的不理想在很大程度上会影响培训的成效。
问题六：缺少企业内生的专业培训开发人员
由于人力资源管理学科的不断发展，对培训这一领域的研究也越来越深入，知识正在飞速的更新换代，目前大多数企业的培训开发人员没有及时掌握培训的新理念、新技术和新方法，从而不能设计出适合企业实际情况的人力资源开发的解决方案，无法达到人力资本增值的目标。
如果使用外包的人力资源咨询机构，由于他们很难了解企业实际，而了解企业的人力资源从业人员无法对他们在专业方面形成一定的控制和约束，得出的咨询结果基本上靠咨询机构的单方说法，同样容易导致培训失败。
正是由于企业内部由于缺少了内生的专业的人力资源开发人员，才导致从培训的体系建立到培训环境的创建中出现的种种问题，将企业培训引入了一个恶性循环的坏圈。
结束语：我国企业在培训中存在的问题有很多，本文第1-4个问题，主要是培训体系内部容易出现的问题；第5个问题，主要是关于培训环境的创建中出现的问题；第6个问题，我认为是打破企业内部问题恶性循环的突破口，只有企业首先培养出内生的专业人力资源开发人员，让这些了解企业实际的专业顾问帮助企业设计合适的培训体系，创建好的培训环境才有可能逐渐减少培训中产生的弊病。